Seit Ostermontag (01.04.2024) ist der Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum legal. Doch trotz Einigung bleiben viele Bedenken. So unter anderem bei der Frage, wo eigentlich konsumiert werden darf. Verboten ist es beispielsweise auf Spielplätzen, in Schulen, Sportstätten, Kinder- und Jugendeinrichtungen sowie jeweils in Sichtweite davon. Doch wie sieht es eigentlich am Arbeitsplatz aus? Das Gesetz zur Legalisierung von Cannabis selbst enthält keinen Paragraphen, der den Konsum am Arbeitsplatz verbietet. Ist es also erlaubt?
So einfach ist es natürlich nicht. Auch wenn im Gesetz selbst keine Vorschrift diesen Fall regelt, heißt das noch lange nicht, dass Kiffen am Arbeitsplatz erlaubt ist.
Konsum während der Freizeit vs. Konsum am Arbeitsplatz
Während der Freizeitkonsum von Cannabis den Arbeitgeber grundsätzlich nichts angeht, sieht dies schon anders aus, wenn der „Genuss“ negative Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat. Dies betrifft beispielsweise Situationen, in der der Arbeitnehmer zwar während seiner Freizeit, aber öffentlich in seiner Arbeitskleidung Cannabis zu sich nimmt. Arbeitgeber können Imageschäden befürchten und daher Arbeitnehmer anweisen, die Droge nicht in Arbeitskleidung zu konsumieren. Richterliche Entscheidungen zur Wirksamkeit solcher Weisungen bestehen noch nicht.
Eine fristlose Kündigung kann dem Arbeitnehmer selbst dann drohen, wenn er in seiner Freizeit Drogen nimmt – so hat es das BAG am 20.10.2016 - Az. 6 AZR 471/15 entscheiden: Nimmt beispielsweise ein Berufskraftfahrer in seiner Freizeit harte Rauschmittel und gerät während einer Privatfahrt in eine Polizeikontrolle, darf der Arbeitgeber ihm fristlos kündigen, selbst wenn nicht feststeht, dass er auch während seiner Dienstfahrten fahruntüchtig war.
Kommt der Arbeitnehmer benebelt zur Arbeit oder raucht während der Pause einen Joint, kann er seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen. Er ist dann unter Umständen aufgrund des Rausches nicht mehr in der Lage, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen – dann droht eine verhaltensbedingte bzw. personenbedingte, ggf. fristlose Kündigung.
Betriebsvereinbarung zum Cannabiskonsum Arbeitsplatz
Selbst wenn ein Arbeitnehmer trotz des Cannabis im Körper in der Lage sein könnte, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, kann der Arbeitgeber den Konsum während der Arbeitszeit gänzlich verbieten. Dem Betriebsrat steht dabei aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu. Gibt es zum jetzigen Zeitpunkt bereits eine Betriebsvereinbarung „Alkohol“ oder „Sucht“, können die Betriebsparteien diese auf das Rauchen von Cannabis ausdehnen. Auch im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sollte der Cannabis stärker in den Blick genommen werden.
Auswirkungen auf den Versicherungs- und Arbeitsschutz
Der Drogenkonsum kann auch Auswirkungen auf den Versicherungsschutz von Arbeitnehmern haben. Nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 dürfen sich Versicherte durch den Konsum von Alkohol, Drogen etc. nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Der Konsum berauschender Mittel kann die Befähigung von Versicherten zur Beachtung der für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz erforderlichen Bestimmungen beeinträchtigen. Hätte der Arbeitgeber erkennen müssen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seines Zustandes nicht mehr seine Aufgabe erledigen kann, entfällt der Versicherungsschutz und der Arbeitgeber macht sich haftbar.
Regelmäßige Drogentests?
Selbst wenn die Auswirkungen auf den Versicherungsschutz dem Arbeitgeber Bedenken bereiten, darf er nicht ohne jeglichen Anlass Arbeitnehmer routinemäßig zu einem Drogentest drängen. Er braucht hierfür einen begründenden Anlass. Dies kann bei einer ernsthaften Besorgnis, der Arbeitnehmer sei drogenabhängig, der Fall sein. Eine Weigerung des Arbeitnehmers kann dann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Fazit
Das Gesetz zur Cannabis-Legalisierung ist erst ein paar Tage alt. Dementsprechend fehlen noch arbeitsgerichtliche Entscheidungen zu seinen Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Die ersten Urteile zur Reichweite des Weisungsrechts des Arbeitgebers, der Mitbestimmung des Betriebsrats und zur Möglichkeit der fristlosen Kündigung werden voraussichtlich nicht lange auf sich warten lassen. Bestehende Betriebsvereinbarungen zur Regelung von Alkohol im Betrieb können als Vorlage für eine Erweiterung um das Thema Cannabis herangezogen werden.
