Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung in der Arbeitswelt können Arbeitnehmer heutzutage ihre Arbeit nicht mehr nur vom betrieblichen Arbeitsplatz, sondern auch im heimischen Büro, in einem Café oder in der Straßenbahn verrichten. Wenn moderne Kommunikations- und Informationstechnologien es ermöglichen, dass Arbeitnehmer an jedem beliebigen Standort arbeiten können, was spricht dann dagegen, den Urlaub zu verlängern, um bei Strand- oder Bergblick an Meetings teilzunehmen oder an Projekten zu arbeiten?
"Workation" – was versteht man darunter?
Die temporäre Verlegung des Homeoffice ins Ausland ist der neue Trend in der Arbeitswelt und wird als "Workation" bezeichnet. "Workation" ist ein Kunstwort, das sich aus den Wörtern "work" (=Arbeit) und "vacation" (=Urlaub) zusammensetzt. Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer verbringt seinen zweiwöchigen Jahresurlaub in Hawaii. Nach Ablauf der zweiten Woche geht es aber nicht mit dem Flugzeug zurück nach Deutschland ins Homeoffice, sondern das Homeoffice wird für weitere zwei Wochen an den Strand verlegt.
Vor- und Nachteile von "Workation"
Das hat natürlich Vorteile: "Workation" verbessert die Work-Life-Balance, ermöglicht eine flexible Arbeitserledigung und erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit. Zugleich wird durch die Verlegung des Arbeitsplatzes die Kreativität und Produktivität der Mitarbeiter gefördert. Aber "Workation" birgt auch die Gefahr, dass Mitarbeiter nach Ablauf der Urlaubstage ihre Freizeit am Strand lieber genießen, als tatsächlich zu arbeiten. Außerdem können unterschiedliche Zeitzonen nicht nur dazu führen, dass das Abhalten von Team-Meetings erschwert wird, sondern auch, dass gesetzlich vorgeschriebene Ruhe- und Pausenzeiten nicht eingehalten werden.
Rechtliche Rahmenbedingungen von "Workation"
Doch gelten die deutschen Arbeitnehmerschutzgesetze überhaupt, wenn ein Arbeitnehmer im Ausland arbeitet? Solange der Arbeitnehmer nur vorübergehend sein Homeoffice ins Ausland verlagert, bleibt das deutsche Recht anwendbar. Wird ein Arbeitnehmer aber für einen längeren Zeitraum im Ausland tätig, ist den Parteien zu empfehlen, ausdrücklich zu regeln, welches Recht Anwendung finden soll. Bestimmte deutsche Arbeitnehmerschutzvorschriften, wie das Kündigungsschutzrecht, bleiben grundsätzlich dennoch anwendbar, vgl. Art. 3 Abs. 3 Rom-I VO.
Bei der Arbeit aus dem Ausland sind ebenfalls steuerrechtliche sowie sozialrechtliche Folgeprobleme zu beachten. Liegt sowohl der Unternehmenssitz des Arbeitgebers in Deutschland als auch der Wohnsitz des Arbeitnehmers, bleibt das deutsche Sozialversicherungsrecht anwendbar, solange der Arbeitnehmer nicht mehr als 75 Prozent seiner Arbeit im EU-Ausland verrichtet. Wird ein Arbeitnehmer in einem Nicht-EU-Land tätig, gelten besondere Regelungen zwischen den beteiligten Staaten. Hält sich der Arbeitnehmer nicht länger als 183 Tage im Ausland auf, bleibt der Arbeitnehmer nach deutschem Recht einkommensteuerpflichtig.
Mitbestimmung des Betriebsrats
Entscheidet sich ein Arbeitgeber dazu, Mitarbeitern "Workation" anzubieten, hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG bei der "Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird", mitzubestimmen. Vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sind unter anderem der zeitliche Umfang der mobilen Arbeit, der Arbeitsort, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit und die Erreichbarkeit der Beschäftigten umfasst.
Es ist empfehlenswert, in einer Betriebsvereinbarung die Rahmenbedingungen des "Workations" festzuhalten. Dies schafft Transparenz für alle Beschäftigten und vermeidet Missgunst zwischen den Kollegen. Werden alle rechtlichen Besonderheiten beachtet, steht der Verbindung von Urlaub und Arbeit nichts mehr entgegen.
