Alle Jahre wieder freuen sich Arbeitnehmer über das sogenannte Weihnachtsgeld. Doch der Bonus ist alles andere als selbstverständlich – im deutschen Arbeitsrecht besteht grundsätzlich erst mal kein Anspruch auf Weihnachtsgeld. In welchen Fällen es doch einen Rechtsanspruch gibt und ob man die Sonderzahlung, im Falle einer Kündigung zurückerstatten muss, lesen Sie hier.
Wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld?
In diesen Fällen haben Arbeitnehmer Rechtsanspruch auf Weihnachtsgeld:
- Das Weihnachtsgeld ist Bestandteil des Arbeitsvertrages.
- Das Weihnachtsgeld ist im geltenden Tarifvertrag festgelegt.
- Der Arbeitgeber zahlt drei Jahre hintereinander ein Weihnachtsgeld. In diesem Fall wird dieser Bonus als sogenannte "betriebliche Übung" bezeichnet. Nur wenn der Arbeitsvertrag eine Klausel zum Freiwilligenvorbehalt enthält, entfällt der Anspruch auf Weihnachtsgeld im Rahmen der betrieblichen Übung.
Kaum gewonnen, schon zerronnen?
Nicht selten stellt sich die Frage, ob Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zurückzahlen müssen, wenn sie das Unternehmen vor Ende des Jahres verlassen. Das kommt – wie so oft in der Juristerei –darauf an. Nämlich darauf, ob die Zahlung eine Treuebelohnung ist oder einen Entgeltcharakter hat.
Wenn das Weihnachtsgeld als zusätzliche Vergütung für die Arbeitsleistung gilt („13. Gehalt“ ist im Vertrag vereinbart), hat es reinen Entgeltcharakter. In diesem Fall bekommt der Arbeitnehmer den Bonus anteilig ausgezahlt. Beispiel: Tritt er am 30. Juni aus, bekommt er die Hälfte des festgelegten Weihnachtsgeldes. Hier handelt es sich also eher um ein Dankeschön für bereits Geleistetes. Rückzahlungen kommen nur in Betracht, wenn das gesamte Weihnachtsgeld schon gezahlt wurde, der Austritt aber früher als dem 31. Dezember erfolgt.
Es gibt auch Sonderzahlungen zu Weihnachten, die beabsichtigen, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden bzw. die Betriebstreue zu belohnen. Hier bezweckt die Zahlung im Gegensatz zu oben eher eine Motivation für die zukünftige Zusammenarbeit. Der Arbeitgeber hat in diesen Fällen die Möglichkeit, eine Rückzahlungsklausel im Vertrag einzusetzen. Das heißt, dass Mitarbeiter, die das Unternehmen vor Ablauf einer bestimmten Frist verlassen, das Weihnachtsgeld ganz oder teilweise zurückzahlen müssen. Fehlt diese Klausel, besteht auch keine Rückzahlungspflicht.
Was gilt bei Erkrankung?
Auch im Krankheitsfall kommt es auf den Charakter der Zahlung an. Nach § 4a Satz 1 EFZG ist eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Das laufende Arbeitsentgelt ist der Bruttoverdienst des Arbeitnehmers, den dieser als Gegenleistung für geleistete Arbeit für bestimmte Zeitabschnitte erhält. Zum laufenden Arbeitsentgelt zählen aber auch (Sonder-)Zahlungen mit reinem Entgeltcharakter wie Provisionen, Erfolgsbeteiligungen, Boni oder Prämien, die ausschließlich für die Erbringung der Arbeitsleistung erbracht werden. Eine Kürzung des Weihnachtsgeldes nach § 4a EFZG ist nicht möglich, wenn es sich um Arbeitsvergütung für geleistete Arbeit handelt. Es fehlt damit an der Voraussetzung in § 4a Satz 1 EFZG, wonach die Leistung zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbracht wird (LAG Niedersachsen v. 17.1.2019 – 7 Sa 490/18).
