Lohngleichheit für Minijobber

Verrichtet ein Minijobber dieselbe Arbeit wie ein ,,hauptamtlich‘‘ beschäftigter Arbeitnehmer und verfügt über die gleiche Qualifikation, darf ihm der Arbeitgeber keinen geringeren Stundenlohn zahlen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil entschieden(BAG, Urteil vom 18. Januar 2023 – 5 AZR 108/22).

Was war passiert?

Beim Arbeitgeber handelt es sich um ein auf Notfallrettung sowie Krankentransporte spezialisiertes Unternehmen, welches sowohl ,,hauptamtlich‘‘ tätige Rettungsassistenten in Voll- und Teilzeit als auch Minijobber beschäftigt. Während die ,,hauptamtlich‘‘ tätigen Rettungsassistenten einen Stundenlohn in Höhe von 17 Euro brutto erhalten, werden die Minijobber mit 12 Euro pro Stunde vergütet, obwohl sie die gleiche Tätigkeit verüben. Der Kläger, der als Minijobber beschäftigt wird, ist der Auffassung, die unterschiedliche Stundenvergütung benachteilige ihn aufgrund seiner Teilzeittätigkeit. Er macht für mehrere Monate Vergütungsansprüche auf der Basis eines Stundenlohns von 17 Euro geltend.

Der Arbeitgeber rechtfertigt die Differenz damit, dass der Minijobber im Gegensatz zu den ,,hauptamtlich‘‘ Beschäftigten in der Gestaltung seiner Arbeitszeit frei sei. Deren Arbeitseinsätze würden verbindlich im Dienstplan zugewiesen werden, wohingegen der Minijobber größere Flexibilität genieße, da er seine Dienste nach der Art der Einsätze und ihrer zeitlichen Lage auswählen könne. Hierdurch entstehe zudem ein größerer Planungsaufwand, da dem Minijobber keine Schichten einseitig zugewiesen werden können.

Entscheidung des BAG

Der Argumentation des Arbeitgebers ist das Bundesarbeitsgericht nicht gefolgt. Die geringere Stundenvergütung benachteiligt den Minijobber im Vergleich zu den hauptamtlichen Rettungsassistenten entgegen § 4 Abs. 1 TzBfG ohne sachlichen Grund.

Nach Auffassung des Gerichts rechtfertigt die flexible Gestaltung der Arbeitszeit keine geringere Vergütung. Der Minijobber kann zwar Wünsche hinsichtlich des Umfangs und der Lage der Arbeitszeit äußern, der Arbeitgeber muss diesen allerdings nicht nachkommen. Er hat keinen Anspruch auf Zuweisung der von ihm gewünschten Arbeitseinsätze. Auch dass die,,hauptamtlich‘‘ Beschäftigten vom Arbeitgeber in den Dienstplan eingeteilt werden, rechtfertige in der Gesamtschau keine höhere Stundenvergütung. Denn: Es entspricht dem Regelfall eines Arbeitsverhältnisses, dass der Arbeitgeber gemäß § 106 GewO sein Weisungsrecht hinsichtlich der Arbeitszeit ausübt.

Auch ein erhöhter Planungsaufwand bei der Einsatzplanung der nebenamtlichen Rettungsassistenten rechtfertige den geringeren Stundenlohn nicht, so die Entscheidung. Zwar hat der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, denen er einseitig Schichten zuweisen kann, eine größere Planungssicherheit. Bei der Zuweisung der Arbeit ist er jedoch an die durch das Arbeitszeitgesetz vorgegebenen Grenzen in Bezug auf die Dauer der Arbeitszeit und die Einhaltung der Ruhepausen gebunden und kann die Arbeit nicht frei zuweisen.

Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung setzt das Vorliegen objektiver Gründe voraus, die einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dienen und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich sind. Allein ein behaupteter erhöhter Planungsaufwand und eine flexible Arbeitszeitgestaltung rechtfertigen nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts eine ungleiche Vergütung nicht.

Über die weiteren aktuellen Entwicklungen in Rechtsprechung und Gesetzgebung im Zusammenhang mit Teilzeitarbeit, der flexiblen Arbeitszeitgestaltung sowie derArbeitszeiterfassung informieren wir Sie in unserem Spezialseminar ,,Aktuelle Änderungen im Arbeitszeitrecht.‘‘

09. Februar 2023

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