Nicht wenige Arbeitgeber glauben, dass eine Versetzung – sofern es sich denn um eine handelt – zulässig ist, sobald der Arbeitsvertrag diesbezügliche Öffnungsklauseln enthält. Eine Entscheidung des ArbG Freiburg vom 17.01.2019 Az.: 15 Ca 112/18 soll dies näher verdeutlichen. Im zu entscheidenden Fall wies der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer an, von der Arbeit als Maschinenbediener in der Abteilung Zerspanung zur Abteilung Oberflächenbehandlung zu wechseln.
Im Arbeitsvertrag war festgelegt, dass der Arbeitnehmer auch zu Arbeiten in anderen Abteilungen verpflichtet ist, wenn diese seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen und ihm insgesamt zumutbar sind. Bisher hatte er ausschließlich an Maschinen zur computergesteuerten Präzisionsfertigung gearbeitet. Zukünftig sollte er rein mechanische Produktionsmaschinen bedienen. Dies wollte der gut ausgebildete Arbeitnehmer nicht hinnehmen und klagte vor dem Arbeitsgericht Freiburg.
Das Arbeitsgericht stellt dabei zunächst fest, dass es sich vorliegend um eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG handelt und somit feststand, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen habe. Beteiligen heißt, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zur Versetzung geben muss. Vorliegend hat der Arbeitgeber den Betriebsrat aber erst gar nicht beteiligt, so dass die Versetzung aus diesem Grunde schon unwirksam war. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass der Arbeitsvertrag die Möglichkeit vorsah, den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Eine solche arbeitsvertragliche Klausel berührt die kollektivrechtlichen Regelungen des § 99 BetrVG nicht. Die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung ist und bleibt unerlässlich. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so bleibt dem Arbeitgeber nicht anderes übrig, als beim Arbeitsgericht zu beantragen, diese zu ersetzen. Der Betriebsrat sollte aber auch beachten, dass die Zustimmungsverweigerungsgründe in § 99 BetrVG abschließend sind und nicht erweitert werden können. Auch sei dem Betriebsrat empfohlen, seinen Widerspruch ausreichend zu begründen. Allein die Nennung des entsprechenden Paragraphen ist unzureichend.
Kurz gesagt: § 99 BetrVG ist immer dann unumgänglich, wenn es sich um eine Versetzung i. S. d. § 95 Abs. 3 BetrVG handelt. Der Arbeitgeber kann sich hier nicht auf das Direktionsrecht des Arbeitsvertrages berufen.
Zusammenfassend sei gesagt
Eine arbeitsrechtlich wirksame Versetzung muss immer zwei Hürden nehmen:
- arbeitsvertragliche Möglichkeit aufgrund des Direktionsrechts oder einer Versetzungsklausel und
- die Zustimmung des Betriebsrats (wenn es ihn gibt).
