Ausschreibung von Arbeitsplätzen

Wann und wie Ausschreibungen

In vielen Betrieben ist es üblich, dass der Arbeitgeber zu besetzende Stellen innerbetrieblich ausschreibt, damit Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, sich auf diese Stellen zu bewerben.

Der Arbeitgeber ist dazu aber erst verpflichtet, wenn der Betriebsrat es von ihm ausdrücklich verlangt hat. Schreibt der Arbeitgeber Stellen nicht aus, obwohl der Betriebsrat es verlangt hat, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung verweigern (siehe § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG)

Das Verfahren:

Der Betriebsrat beschließt in einer Betriebsratssitzung, den Arbeitgeber aufzufordern, zu besetzende Stellen zukünftig innerbetrieblich auszuschreiben, bevor eine Besetzung mit externen Bewerbern erfolgt. Diesen Beschluss teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber mit, ein formloses Schreiben reicht aus.

Der Betriebsrat kann bei der Beschlussfassung entscheiden, ob er den Arbeitgeber verpflichten möchte,

• nur bestimmte Stellen oder
• generell alle Stellen auszuschreiben.

Das generelle Verlangen, zu besetzende Stellen innerbetrieblich auszuschreiben, gilt dann unbegrenzt und immer. Die Forderung des Betriebsrats endet also nicht etwa mit dem Ablauf der Amtszeit oder nach einer bestimmten Zeit. Bei genauerer Betrachtung hat es aber wenig Sinn, wirklich alle Neubesetzungen von Stellen zuvor innerbetrieblich auszuschreiben. Wenig sinnvoll sind zum Beispiel Ausschreibungen

• kurzfristiger und befristete Aushilfsstellen (um Produktionsspitzen abzufangen),
• Krankheits- oder
• Urlaubsvertretungen
• Von neugeschaffenen Stellen, um Auszubildende nach der Prüfung zu übernehmen (die ja dann bereits für die Stellenbesetzung vorgesehen sind).

Darum ist es ratsam, mit dem Arbeitgeber eine freiwillige Betriebsvereinbarung (§ 88 BetrVG) abzuschließen, in der man genauer festlegt, welche Stellen ausgeschrieben werden sollen und welche nicht.

Auch der Arbeitgeber hat in der Regel ein Interesse an einer derartigen Betriebsvereinbarung, um Klarheit zu schaffen.

Wie eine innerbetriebliche Stellenausschreibung zu erfolgen hat, ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Bestimmte Mindestabforderungen werden jedoch von der Rechtsprechung gefordert. Auch in dieser Frage kann es Regelungen in einer Betriebsvereinbarung geben. Geregelt werden können zum Beispiel folgende Punkte:

• Art der Stelle
• wo die Stelle im Betrieb angesiedelt ist
• welche Verantwortlichkeiten mit der Stelle verbunden sind
• welche Qualifikationsanforderungen erwartet werden
• welche Vergütungsgruppe vorgesehen ist
• zu welchem Zeitpunkt die Besetzung erfolgen soll
• ob es sich um eine Vollzeit oder Teilzeitstelle handelt.

Natürlich muss man davon ausgehen, dass eine innerbetriebliche Ausschreibung so rechtzeitig zu erfolgen hat, dass sich interessierte Arbeitnehmer auf diese Stelle bewerben können. Üblich sind zwei Wochen. Die Länge der Ausschreibung, aber auch die Form und der Ort der Ausschreibung (also z. B. Aushang am Schwarzen Brett, Ausschreibung im Intranet), sollten Betriebsrat und Arbeitgeber in der Betriebsvereinbarung festlegen.

Allerdings:

Sofern Betriebsrat und Arbeitgeber nichts anderes vereinbart haben, bestehen für innerbetriebliche Bewerber keine Ansprüche, bevorzugt behandelt zu werden. Und: Um eine Stellenbesetzung zeitnah durchführen zu können, kann der Arbeitgeber neben der internen Ausschreibung auch gleichzeitig eine externe Suche beginnen.

Der Arbeitgeber muss nur die vereinbarte Bewerbungsdauer für interne Bewerbungen abwarten. Außerdem muss er die internen Bewerber zumindest bei seiner Auswahl mitberücksichtigen. Für wen er sich dann aber entscheidet, bleibt dem Arbeitgeber überlassen.

Der Betriebsrat hat aber bei Einstellungen die Möglichkeit, seine Zustimmung zu einer Einstellung zu verweigern, wenn er Nachteile für im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer sieht (siehe dazu § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG).