FAQ Schulungsanspruch

Der Schulungsanspruch von Betriebsratsmitgliedern (und Ersatzmitgliedern)

Im Folgenden informieren wir Sie über die gesetzlichen Regelungen zum Schulungsanspruch für den Betriebsrat.

Um die Arbeit im Betriebsrat vernünftig ausüben zu können, werden von jedem Betriebsratsmitglied, je nach Aufgabenstellung, diverse Kenntnisse benötigt. Praktisch bedeutet das, dass wohl kein Betriebsratsgremium ohne eine vernünftige Fortbildung auskommen wird. Entsprechend räumt das Betriebsverfassungsgesetz jedem Betriebsrat das Recht auf Fort- und Weiterbildung ein.

Dabei ist zwischen Seminaren nach § 37 Abs. 6 BetrVG und solchen nach § 37 Abs. 7 BetrVG zu unterscheiden. Diese Vorschriften sind für Praktiker häufig ein wenig verwirrend, was dazu führt, dass Betriebsratsmitglieder den Umfang ihres Schulungsanspruchs falsch einschätzen.

Allgemeines zur Erforderlichkeit der Teilnahme an Schulungsveranstaltungen

Warum ist die Teilnahme an Seminaren und Kongressen für Betriebsratsmitglieder wichtig?

Als Betriebsratsmitglied braucht man zunächst einmal viel Engagement, um sich für bessere Arbeitsbedingungen und die Belange der Kolleginnen und Kollegen einsetzen zu wollen. Neben Erfahrung über betriebliche Abläufe und Strukturen wird für die Betriebsratsarbeit aber auch viel Fachwissen benötigt.

Ohne dieses Fachwissen ist eine qualifizierte Betriebsratsarbeit nicht möglich. Nur durch die praktische Arbeit im Betriebsrat lässt sich dieses Wissen nicht aneignen. Das hat auch der Gesetzgeber erkannt und für die Betriebsräte und andere Arbeitnehmervertreter gesetzliche Schulungsansprüche geschaffen.

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Teilnahme an Schulungsveranstaltungen der aas?

Der in der Praxis wichtigste Schulungsanspruch für die Teilnahme an Schulungen der aas ist in § 37 Abs. 6 BetrVG geregelt. Nach § 37 Abs. 6 BetrVG muss eine Schulung erforderlich sein. Die Erforderlichkeit ist gegeben, „wenn die Schulung unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig ist, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann“ (BAG, Beschluss vom 14.01.2015 - 7 ABR 95/12).

Ist man als Betriebsratsmitglied verpflichtet an Betriebsratsschulungen teilzunehmen?

Mit der Übernahme des Betriebsratsamtes verpflichtet man sich auch zur Wahrnehmung der dem Betriebsrat obliegenden Amtspflichten. Dafür wird Kompetenz und Wissen benötigt. Deshalb ist das einzelne Betriebsratsmitglied nach der Rechtsprechung des BAG nicht nur berechtigt, sondern grundsätzlich auch verpflichtet, wegen seines Betriebsratsamtes an Schulungen teilzunehmen (so bereits BAG, vom 29.01.1974 - 1 ABR 41/73).

Lehnt ein Betriebsratsmitglied die Teilnahme an erforderlichen Schulungsmaßnahmen ab, kann dies ggfls. eine grobe Verletzung der ihm obliegenden Pflichten darstellen (Fitting BetrVG § 37 Rn. 137).

Wer trägt die Kosten für die Teilnahme an Betriebsratsschulungen?

Der Arbeitgeber hat nach § 40 Abs. 1 BetrVG die Kosten zu tragen, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer erforderlichen Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind. Zu den vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten gehören neben den eigentlichen Seminargebühren die notwendigen Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten des Betriebsratsmitglieds (BAG, vom 14.01.2015 - 7 ABR 95/12).

Gibt es eine bestimmte Anzahl von Schulungen, zu denen ein Betriebsratsmitglied während seiner Amtszeit bzw. pro Jahr fahren darf?

Nein. Es gibt keine maximale Anzahl von Schulungen, die ein Betriebsratsmitglied während seiner Amtszeit bzw. pro Jahr besuchen darf. Es kommt für die Schulungsteilnahme darauf an, ob das Wissen, das auf der Schulung vermittelt wird, für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich ist. Wenn man das bejahen kann, kommt eine Schulungsteilnahme an Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG auch mehrmals im Jahr in Betracht.

In der Praxis nehmen Betriebsratsmitglieder manchmal fälschlicherweise an, dass sie während ihrer Amtszeit nur drei- bzw. viermal zu einer Betriebsratsschulung fahren dürfen. Das liegt daran, dass sie in den „falschen Paragrafen“ schauen, nämlich § 37 Abs. 7 BetrVG. Diese Vorschrift ist für die erforderlichen Betriebsratsschulungen nicht einschlägig.

Bei § 37 Abs. 7 BetrVG geht es um sog. „geeignete“ Schulungen, für die der Arbeitgeber Betriebsratsmitglieder zwar freistellen muss, die er aber nicht bezahlen muss.

Praxistipp:

Für die Teilnahme an den erforderlichen Betriebsratsschulungen ist § 37 Abs. 7 BetrVG nicht einschlägig. Die dort vorgesehenen zeitlichen Beschränkungen (drei bzw. vier Wochen) gelten nicht für erforderliche Betriebsratsschulungen.

 

Haben Ersatzmitglieder des Betriebsrats Anspruch auf Teilnahme an einer Schulung gem. § 37 Abs. 6 BetrVG?

Grundsätzlich bezieht sich der Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG von seinem Wortlaut her auf die ordentlichen Mitglieder des Betriebsrats.

Das bedeutet, dass Ersatzmitglieder, die dauerhaft für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat nachrücken, einen Anspruch auf Schulungsteilnahme haben können, da sie mit dem endgültigen Nachrücken vollwertige Betriebsratsmitglieder werden.

Auch für die Ersatzmitglieder, die lediglich vorübergehend ein verhindertes Betriebsratsmitglied vertreten, ist anerkannt, dass sie zur Schulungsteilnahme an Grundlagenseminaren berechtigt sein können (BAG, Beschluss vom 19.09.2001 - 7 ABR 32/00).

Allerdings ist die Erforderlichkeit der Schulung bei Ersatzmitgliedern anders zu beurteilen als bei ordentlichen, ständig heranzuziehenden Betriebsratsmitgliedern. Sie lässt sich nicht generell bejahen.

Vielmehr spielt die zu erwartende Dauer und Häufigkeit der Heranziehung des Ersatzmitglieds eine wesentliche Rolle. Der Betriebsrat hat insoweit eine auf Tatsachen gegründete Prognose anzustellen, dass auch zukünftig mit einem häufigen Nachrücken zu rechnen sein wird. Dabei kann der Vergangenheit eine gewisse Indizwirkung zukommen. Daneben sind aber auch weitere Umstände von Bedeutung, wie die Betriebsratsgröße, die Anzahl der im Betriebsrat vertretenen Gruppen und Listen, das Vorhandensein von Betriebsferien oder der langfristige Ausfall bestimmter Betriebsratsmitglieder. So wird mit wachsender Betriebsratsgröße die Wahrscheinlichkeit von Vertretungsfällen regelmäßig zunehmen (LAG Hessen, Beschluss vom 17.01.2022 - 16 TaBV 99/21).

Praxistipp:

Der Betriebsrat sollte vor der Beschlussfassung über die Entsendung eines Ersatzmitglieds auswerten und dokumentieren, wie häufig das Ersatzmitglied in der Vergangenheit zu Betriebsratstätigkeit hinzugezogen wurde und auf Basis der Urlaubsplanung und weiterer bekannter Umstände (z.B. beantragter Elternzeit) prognostizieren, wie häufig voraussichtlich mit einer Heranziehung zu rechnen sein wird.

Wie oft muss ein Ersatzmitglied herangezogen werden, um eine Häufigkeit der Heranziehung zu Betriebsratstätigkeit annehmen zu können?

Eine genauere bzw. einheitliche Bestimmung des erforderlichen Maßes der Häufigkeit lässt sich der Rechtsprechung nicht entnehmen.

Dass Ersatzmitglieder über arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Grundkenntnisse verfügen müssen, damit die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats gewährleistet ist, wurde bei einer durchschnittlichen Heranziehungsquote des Ersatzmitglieds von über 40 % angenommen (siehe z.B. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 26.04.2016 - 1 TaBV 63/15).

In einer anderen Entscheidung war Begriff der Häufigkeit erfüllt, wenn die Prognose die Teilnahme an jeder dritten bis vierten Betriebsratssitzung ergibt (ArbG Mannheim, Beschluss vom 19.01.2000 - 8 BV 18/99).

Erforderlichkeit der Teilnahme an Grundlagen- und Spezialseminaren

 

Wann ist die Teilnahme an einer Betriebsratsschulung erforderlich?

Für die Beurteilung der Erforderlichkeit einer Schulungsteilnahme unterscheidet das BAG zwischen sog. Grundlagenseminaren und sog. Spezialseminaren.

Jedes Betriebsratsmitglied braucht ein Grundwissen, um seine Aufgaben sach- und fachgerecht auszuüben. Deshalb ist für jedes Betriebsratsmitglied das Wissen, das auf sog. Grundlagenseminaren vermittelt wird, erforderlich.

Bestimmte Betriebsratsmitglieder brauchen über das Grundwissen hinaus Spezialwissen, um, je nach anstehenden Aufgaben und Arbeitsteilung im Betriebsrat spezielle Aufgaben sach- und fachgerecht zu erfüllen. Deshalb ist für bestimmte Betriebsratsmitglieder das Wissen, das auf sog. Spezialseminaren vermittelt wird, erforderlich.

 

Was gehört zu dem Grundwissen, über das jedes Betriebsratsmitglied verfügen muss?

Nach der Rechtsprechung des BAG muss jedes Betriebsratsmitglied mindestens über Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im Arbeitsrecht und im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung verfügen.

Dieses Wissen wird bei der aas auf den Grundlagenseminaren für jedes Betriebsratsmitglied vermittelt.

 

Welche Seminare gehören zu den „Grundlagenseminaren für jedes Betriebsratsmitglied“?

Zu den Grundlagenseminaren für jedes Betriebsratsmitglied gehören bei der aas insbesondere:

  • Betriebsverfassungsrecht – Teil 1 (BR 1)
  • Betriebsverfassungsrecht – Teil 2 (BR 2)
  • Betriebsverfassungsrecht – Teil 3 (BR 3)
  • Betriebsverfassungsrecht – Teil 4 (BR 4)
  • Arbeitsrecht – Teil 1 (AR 1)
  • Arbeitsrecht – Teil 2 (AR 2)
  • Arbeitsrecht – Teil 3 (AR 3)
  • Arbeitsrecht – Teil 4 (AR 4)
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz – Teil 1
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz – Teil 2

 

Müssen neu gewählte Betriebsratsmitglieder die Erforderlichkeit des Besuchs von Grundlagenseminaren begründen?

Nein. Nach der Rechtsprechung des BAG (BAG, vom 07.05.2008 - 7 AZR 90/07) ist bei Schulungsveranstaltungen, auf denen das für die Ausübung des Betriebsratsamts unverzichtbare Grundwissen vermittelt wird, auch ohne besondere Darlegung davon auszugehen, dass sie vom Betriebsratsmitglied entweder alsbald oder zumindest demnächst benötigt werden, um seine Betriebsratsaufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können.

Deshalb muss bei neu gewählten Betriebsratsmitgliedern die Erforderlichkeit des Besuchs von Grundlagenschulungen nicht begründet werden.

 

Müssen wiedergewählte Betriebsratsmitglieder die Erforderlichkeit des Besuchs von Grundlagenseminaren begründen?

Grundsätzlich gilt, dass lediglich bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern auf eine nähere Darlegung der Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme auf Grundlagenseminaren verzichtet werden kann.

Bei einem wiedergewählten Betriebsratsmitglied muss ggfls. geprüft werden, ob dieses Betriebsratsmitglied bereits über einschlägige Kenntnisse durch seine bisherige Betriebsratstätigkeit verfügt. Erfahrungswissen kann z.B. durch „learning by doing“ erlangt werden (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 15.05.2007 - 5 TaBV 5/07).

Durch die Tätigkeit im Betriebsrat erlangt man aber nicht automatisch juristisches Fachwissen. Von einem solchen Fachwissen kann lediglich dann ausgegangen werden, wenn das entsprechende Betriebsratsmitglied tatsächlich in seiner bisherigen Betriebsratstätigkeit mit Aufgaben betraut war, die Thema des Grundlagenseminars sind.

Vom Vorhandensein des erforderlichen langjährigen Erfahrungswissens wird man auch nur ausgehen zu können, wenn das Betriebsratsmitglied über mehrere Jahre ununterbrochen im Betriebsrat mitgewirkt hat und entsprechende Erfahrungen gesammelt hat (kontinuierliches Tätigwerden über 1,5 Amtsperioden; LAG Köln, Beschluss vom 09.06.2000 - 11 TaBV 28/00).

Beispiel:

Ein wiedergewähltes Betriebsratsmitglied will zu dem Seminar AR 2 der aas fahren. Auf diesem Seminar geht es schwerpunktmäßig um das Kündigungsrecht. Wenn das Betriebsratsmitglied in seiner bisherigen Tätigkeit mehrfach mit Anhörungen zu Kündigungen zu tun hatte, wird man davon ausgehen können, dass das Betriebsratsmitglied durch „learning by doing“ Erfahrungswissen im Umgang mit Kündigungen gesammelt hat. Hat er als Betriebsratsmitglied hingegen noch nicht häufig mit Kündigungen zu tun gehabt, macht ihn seine langjährige Betriebsratstätigkeit noch nicht zum „Kündigungsexperten“.

 

Was sind „Spezialschulungen“?

Grundsätzlich kann man sagen, dass es sich bei allen Schulungen, auf denen nicht nur das für jedes Betriebsratsmitglied erforderliche Grundlagenwissen vermittelt wird, um sog. Spezialschulungen handelt. In Spezialschulungen werden Kenntnisse vermittelt, die über Grundzüge hinausgehen, und der Wissensvertiefung und Wissenserweiterung dienen.

Praxistipp:

Bei allen Seminaren, Kongressen und Symposien, die nicht in der Rubrik „Grundlagenseminare für jedes Betriebsratsmitglied“ stehen, handelt es sich um sog. „Spezialschulungen“.

 

Hat jedes Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Teilnahme an einer Spezialschulung?

Für Spezialschulungen gilt, dass nicht jedes Betriebsratsmitglied alles wissen muss. Alle Betriebsratsmitglieder müssen über ein Grundwissen verfügen, dass in Grundlagenseminaren vermittelt wird.

Bei Spezialschulungen gilt, dass der Betriebsrat eine Aufgabenverteilung innerhalb des Betriebsrats und eine thematische Spezialisierung einzelner Betriebsratsmitglieder vornehmen muss. Die Betriebsratsmitglieder, die für bestimmte Aufgaben im Betriebsrat zuständig sind, können sich dann das entsprechende Spezialwissen aneignen und als Multiplikatoren des erworbenen Wissens für die übrigen Mitglieder des Gremiums dienen (siehe dazu: BAG, Beschluss vom 18.01.2012 - 7 ABR 73/10).

 

Hat der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, dass der Betriebsrat die Erforderlichkeit der Teilnahme an Spezialschulung darlegt?

Der Arbeitgeber kann vom Betriebsrat verlangen, dass dieser die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer Spezialschulung begründet (BAG, Beschluss vom 14.01.2015 - 7 ABR 95/12).

Für die Teilnahme an Spezialschulungen muss ein aktueller, betriebsbezogener Anlass für die Annahme bestehen. Voraussetzung ist, dass die in der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden besonderen Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann (BAG, Beschluss vom 14.01.2015 - 7 ABR 95/12).Häufig werden Betriebsräte auf eine günstigere Schulung verwiesen, nach dem Motto: „Dasselbe Thema gibt es auch günstiger!“. Der Betriebsrat sollte dann in der Lage sein, die kostenintensivere Schulung zu begründen. Eine teurere Schulung kann mit einem umfangreicheren Schulungsprogramm, einer höheren Qualifikation der Referenten oder mit zeitintensiven, aber effektiven Unterrichtsmethoden begründet werden. Der Betriebsrat sollte zunächst die Inhalte der verschiedenen Schulungen vergleichen. Häufig ist lediglich der Titel der Seminare identisch, die Inhalte unterscheiden sich aber zum Teil deutlich, was die unterschiedlichen Preise begründen kann. Hier ist es ganz wichtig, dass sich der Betriebsrat die Themenpläne genau anschaut, denn inhaltlich kann es große Unterschiede geben, auch wenn die Seminare denselben Titel tragen. Am Beispiel BR 1 könnte man auch sagen: BR 1 ist nicht gleich BR 1!

 

Wie kann der Betriebsrat die Teilnahme an einer Spezialschulung begründen?

Der Betriebsrat kann die Begründung der Schulungsteilnahme in vier Punkte strukturieren:

  1. Darlegung des betriebsbezogenen Anlasses
    Der Betriebsrat muss einen aktuellen betriebs- oder betriebsratsbezogenen Anlass darlegen, aus dem sich der Schulungsbedarf ergibt.Ein aktueller betriebs- oder betriebsratsbezogener Anlass kann sich daraus ergeben, dass
    • dass der Arbeitgeber eine Maßnahme plant, die mitbestimmungspflichtig ist oder
    • dass der Betriebsrat selbst die Initiative für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten ergreift, z.B. eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit, zur Lohngestaltung oder zur Mobbingprävention abschließen will (BAG, Beschluss vom 14.01.2015 - 7 ABR 95/12).

    Beispiel:

    Der Betriebsrat will Mitglieder zu einem Seminar „Arbeitszeitmodelle“ entsenden. Dann muss der Betriebsrat in der Begründung den entsprechenden betriebs- oder betriebsratsbezogenen Anlass darlegen,

    • dass die Frage entweder gerade mit dem Arbeitgeber verhandelt wird bzw. werden soll oder
    • dass der Betriebsrat beschlossen hat, das Thema Arbeitszeit anzugehen, um mit dem Arbeitgeber ein neues Arbeitszeitmodell zu verhandeln.
  2. Darlegung der Zuständigkeit der zu entsendenden BetriebsratsmitgliederDer Betriebsrat muss darlegen, dass die zu entsendenden Betriebsratsmitglieder für das Thema zuständig sind. Da nicht jedes Betriebsratsmitglied über Spezialwissen in jedem Bereich verfüge muss, kommt es auf die entsprechende Aufgabenverteilung im Betriebsrat an.

    Praxistipp:

    Der Betriebsrat sollte per Beschluss festlegen, welche Betriebsratsmitglieder für welche Themen speziell zuständig sind. Dies kann dadurch erfolgen, dass entsprechende Ausschüsse gebildet werden oder dass bestimmte Zuständigkeiten per Beschluss auf bestimmte Mitglieder übertragen werden.

  3. Darlegung, dass das entsprechende Wissen noch nicht vorhanden ist
    Der Betriebsrat muss darlegen, dass die zu entsendenden Betriebsratsmitglieder noch nicht über das entsprechende Wissen verfügen. Dies kann dadurch erfolgen, dass dargelegt wird, dass die zu entsendenden Betriebsratsmitglieder in letzter Zeit kein ähnliches Seminar besucht haben, das entsprechende Spezialkenntnisse vermittelt hat.
  4. Darlegung, dass das Spezialseminar das für die anstehende Aufgabe benötigte Wissen vermitteltZuletzt muss der Betriebsrat noch darlegen, dass das ausgesuchte Seminar die Themen vermittelt, die für die anstehende Aufgabe benötigt werden. Die entsprechenden Punkte ergeben sich aus dem Themenplan des Seminars.

    Praxistipp:

    Wenn sie Unterstützung bei der Begründung Ihrer Schulungsteilnahme haben, hilft Ihnen das Serviceteam der aas gerne kostenlos weiter. Rufen Sie uns einfach an!

 

Dürfen alle Ausschussmitglieder an Spezialschulungen zu Themen teilnehmen, zu denen der Betriebsrat einen Ausschuss gebildet hat?

Ja. In Ausschüssen, die der Betriebsrat in zulässiger Weise gebildet hat, haben alle Ausschussmitglieder einen Schulungsanspruch darauf, dass ihnen die erforderlichen Kenntnisse für die Arbeit im Ausschuss vermittelt werden. Hat der Betriebsrat eine gewisse Aufgabenverteilung vorgenommen und/oder sind Aufgaben zur selbstständigen Erledigung auf einen Ausschuss oder einer Arbeitsgruppe übertragen worden, ist es erforderlich, aber auch ausreichend, wenn diejenigen Betriebsratsmitglieder geschult werden, denen die Wahrnehmung dieser Aufgaben obliegt (LAG Hamm, Beschluss vom 16.05.2012 - 10 TaBV 11/12). Verantwortliche Betriebsratsarbeit in gebildeten Ausschüssen oder Arbeitsgruppen ist nur dann möglich ist, wenn jedes Ausschussmitglied über Kenntnisse für die mit seinem Amt verbundenen Aufgaben verfügt (LAG Hamm, Beschluss vom 08.06.2005 - 10 Sa 2149/04).

 

Handelt es sich auch bei Kongressen und Symposien um erforderliche Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG?

Auch Kongresse und Symposien der aas können erforderliche Schulungsveranstaltungen gem. § 37 Abs. 6 BetrVG sein. Wie das LAG Hamburg entschieden hat, kommt es bei Kongressen und Konferenzen darauf an, dass sie sich an einen individuell ansprechbaren Teilnehmerkreis wenden (LAG Hamburg, Beschluss vom 04.12.2012 - 4 TaBV 14/11).

Dafür ist nach der Rechtsprechung des LAG Hamburg entscheidend, dass der Kongress dazu gedient hat, einen bestimmten Wissenstand herbeizuführen. Dafür ist erforderlich, dass eine individuelle Beziehung zwischen Lehrpersonal und Teilnehmern möglich ist.

Die Kongresse der aas erfüllen diese Anforderungen in vollem Umfang. Unsere Kongresse zeichnen sich dadurch aus, dass neben dem Einführungsvortrag am Montag und dem Abschlussvortrag am Freitag an den weiteren Tagen individuell wählbare Workshops in kleinen Gruppen stattfinden. Dadurch sind direkte Wissensvermittlung und direkter Austausch zwischen den Referenten und den Teilnehmern die ganze Woche über gegeben.

Bei der aas bedeutet kleine Gruppe, dass in den jeweiligen Workshops zwischen 8 und maximal ca. 18 Personen teilnehmen. Hier hat jeder Teilnehmende ausreichend die Möglichkeit, individuell mit den Referentinnen und Referenten zu sprechen.

Wie bei unseren Seminaren auch, beschränken wir die Größe der Workshops auf maximal ca. 18 Personen, obwohl nach der Rechtsprechung des LAG Hamburg auch bei einer Gruppengröße von 30 Personen noch von einem individuell abgrenzbaren Personenkreis gesprochen werden könnte. Eine solche Gruppengröße gibt es bei der aas aber nicht! Das entspräche nicht unseren Qualitätsstandards.

 

Haben Ersatzmitglieder des Betriebsrats Anspruch auf Teilnahme an einer Schulung gem. § 37 Abs. 6 BetrVG?

Grundsätzlich bezieht sich der Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG von seinem Wortlaut her auf die ordentlichen Mitglieder des Betriebsrats.

Das bedeutet, dass Ersatzmitglieder, die dauerhaft für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat nachrücken, einen Anspruch auf Schulungsteilnahme haben können, da sie mit dem endgültigen Nachrücken vollwertige Betriebsratsmitglieder werden.

Auch für die Ersatzmitglieder, die lediglich vorübergehend ein verhindertes Betriebsratsmitglied vertreten, ist anerkannt, dass sie zur Schulungsteilnahme an Grundlagenseminaren berechtigt sein können (BAG, Beschluss vom 19.09.2001 - 7 ABR 32/00).

Allerdings ist die Erforderlichkeit der Schulung bei Ersatzmitgliedern anders zu beurteilen als bei ordentlichen, ständig heranzuziehenden Betriebsratsmitgliedern. Sie lässt sich nicht generell bejahen.

Vielmehr spielt die zu erwartende Dauer und Häufigkeit der Heranziehung des Ersatzmitglieds eine wesentliche Rolle. Der Betriebsrat hat insoweit eine auf Tatsachen gegründete Prognose anzustellen, dass auch zukünftig mit einem häufigen Nachrücken zu rechnen sein wird. Dabei kann der Vergangenheit eine gewisse Indizwirkung zukommen. Daneben sind aber auch weitere Umstände von Bedeutung, wie die Betriebsratsgröße, die Anzahl der im Betriebsrat vertretenen Gruppen und Listen, das Vorhandensein von Betriebsferien oder der langfristige Ausfall bestimmter Betriebsratsmitglieder. So wird mit wachsender Betriebsratsgröße die Wahrscheinlichkeit von Vertretungsfällen regelmäßig zunehmen (LAG Hessen, Beschluss vom 17.01.2022 - 16 TaBV 99/21).

Praxistipp

Der Betriebsrat sollte vor der Beschlussfassung über die Entsendung eines Ersatzmitglieds auswerten und dokumentieren, wie häufig das Ersatzmitglied in der Vergangenheit zu Betriebsratstätigkeit hinzugezogen wurde und auf Basis der Urlaubsplanung und weiterer bekannter Umstände (z.B. beantragter Elternzeit) prognostizieren, wie häufig voraussichtlich mit einer Heranziehung zu rechnen sein wird.

 

Wie oft muss ein Ersatzmitglied herangezogen werden, um eine Häufigkeit der Heranziehung zu Betriebsratstätigkeit annehmen zu können?

Eine genauere bzw. einheitliche Bestimmung des erforderlichen Maßes der Häufigkeit lässt sich der Rechtsprechung nicht entnehmen.

Dass Ersatzmitglieder über arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Grundkenntnisse verfügen müssen, damit die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats gewährleistet ist, wurde bei einer durchschnittlichen Heranziehungsquote des Ersatzmitglieds von über 40 % angenommen (siehe z.B. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 26.04.2016 - 1 TaBV 63/15).

In einer anderen Entscheidung war Begriff der Häufigkeit erfüllt, wenn die Prognose die Teilnahme an jeder dritten bis vierten Betriebsratssitzung ergibt (ArbG Mannheim, Beschluss vom 19.01.2000 - 8 BV 18/99).

Die Voraussetzungen für die Teilnahme an Betriebsratsschulungen

 

Was sind die Voraussetzungen für den Besuch einer Betriebsratsschulung?

Für den Besuch einer Schulung muss der Betriebsrat insbesondere zwei Dinge beachten:

  • Er muss einen ordnungsgemäßen Beschluss über die Schulungsteilnahme fassen
  • Er muss den Arbeitgeber rechtzeitig über die geplante Schulungsteilnahme informieren, damit dieser ggfls. Einwände gegen die Schulungsteilnahme erheben kann.

Praxistipp:

Der Betriebsrat sollte sich auf alle Fälle bei der aas unverbindlich einen Platz für die vorgesehene Schulung reservieren. So hat der Betriebsrat auf alle Fälle den Platz sicher, bevor alles Weitere mit dem Arbeitgeber geklärt wird. Mit der unverbindlichen Reservierung des Platzes bei der aas geht der Betriebsrat keinerlei Verpflichtung ein.

Muster: Unverbindliche Reservierung

Was sind die Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Beschlussfassung über die Teilnahme an einer Betriebsratsschulung?

Wenn das passende Seminar gefunden wurde, muss der Betriebsratsvorsitzende ordnungsgemäß zu der Betriebsratssitzung laden, auf der der Beschluss über die Schulungsteilnahme gefasst werden soll. Eine ordnungsgemäße Ladung setzt die Mitteilung der Tagesordnung voraus. Die Tagesordnung muss erkennen lassen,

  • welches Mitglied wann zu welcher Schulungsveranstaltung entsendet werden soll und
  • dass dazu ein Beschluss in der Betriebsratssitzung gefasst werden soll.

Muster: Ladung zur Betriebsratssitzung

Für den Beschluss selbst, muss der Betriebsrat beschlussfähig sein und mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Betriebsratsmitglieder die Teilnahme an der Schulung beschließen.

Praxistipp:

Der Betriebsrat muss darauf achten, dass den Betriebsratsmitgliedern zum Zeitpunkt der Beschlussfassung alle Informationen über die Schulung (Ort, Zeit, Thema, Veranstalter usw.) sowie die mit Teilnahme entstehenden Kosten zur Verfügung stehen. Nur so kann der Betriebsrat im Streitfall belegen, dass er die Schulung überhaupt für erforderlich halten durfte.

Muster: Beschluss Schulungsteilnahme

 

Darf das zu entsendende Betriebsratsmitglied an der Beschlussfassung über die eigene Schulungsteilnahme teilnehmen?

Ja, das zu entsendende Betriebsratsmitglied darf bzw. muss (wenn es nicht anderweitig verhindert ist) an der Beschlussfassung teilnehmen. Bei der Entsendung zu einer Schulungsveranstaltung handelt es sich um eine organisatorische Angelegenheit des Betriebsrats, die keinen rechtlicher Verhinderungsgrund für das zu entsendende Betriebsratsmitglied darstellt.

 

Wie muss die Information des Arbeitgebers über die geplante Schulungsteilnahme erfolgen?

Nachdem der Betriebsrat den Beschluss über die Schulungsteilnahme gefasst hat, muss er den Arbeitgeber rechtzeitig über die geplante Seminarteilnahme unterrichten, § 37 Abs. 6 Satz 4 BetrVG. Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht ist es, den Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, die Voraussetzungen der Erforderlichkeit der Schulungsmaßnahme und damit seine Kostentragungspflicht selbst zu prüfen.

Der Betriebsrat ist verpflichtet, den Arbeitgeber darüber zu informieren,

  • welches Betriebsratsmitglied an der Schulungsmaßnahme teilnimmt,
  • Thema der Schulung inklusive Themen- und Kostenplan,
  • Ort und Zeit.
  • Rechtzeitig ist die Unterrichtung, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, zu prüfen, ob die Voraussetzungen für die Gewährung einer bezahlten Freistellung vorliegen oder ob die betrieblichen Notwendigkeiten ausreichend berücksichtigt wurden. Eine Frist für die Unterrichtung des Arbeitgebers enthält das Gesetz nicht.

aas-Praxistipp

Ist abzusehen, dass der Arbeitgeber Einwände gegen die Schulung erhebt, sollte die Unterrichtung am besten einige Monate vor der geplanten Schulungsmaßnahme erfolgen. Erfolgt die Unterrichtung frühzeitig, bleibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, den Schulungsanspruch rechtlich prüfen zu lassen und ggf. gerichtlich durchzusetzen.

Ein frühzeitig aufgestellter Schulungsplan des Betriebsrats kann ggf. verhindern, dass der Arbeitgeber die Schulung wegen betrieblicher Notwendigkeiten ablehnt: Wird er frühzeitig unterrichtet, hat er ausreichend Zeit umzudisponieren.

Genehmigung und Umgang mit einer Ablehnung der Schulungsteilnahme

 

Muss der Arbeitgeber die Schulungsteilnahme genehmigen?

Grundsätzlich braucht das Betriebsratsmitglied keine Erlaubnis des Arbeitgebers für die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung. Gleichwohl sollte die Teilnahme an einem Seminar vorab mit dem Arbeitgeber geklärt werden. Der Betriebsrat hat mehrere Möglichkeiten, um auf Einwände oder Ablehnungen des Arbeitgebers zu reagieren.

 

Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber die Teilnahme an Seminaren generell ablehnt?

Da Betriebsratsarbeit nicht im „rechtsfreien Raum“ stattfindet, ist der Erwerb besonderer Kenntnisse erforderlich. Deshalb sind Betriebsratsmitglieder sogar zur Teilnahme an entsprechenden Schulungsveranstaltungen verpflichtet (so bereits BAG, vom 29.01.1974 - 1 ABR 41/73). Insoweit darf der Arbeitgeber die Teilnahme an Grundlagenseminaren nicht generell ablehnen. Das Recht aber auch die Pflicht zur Teilnahme an Grundlagenseminaren sollte der Betriebsrat dem Arbeitgeber in einem Gespräch verdeutlichen. Gelingt es nicht, den Arbeitgeber von der Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme zu überzeugen, bleibt dann ggfls. nur die gerichtliche Durchsetzung des Schulungsanspruchs.

 

Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber auf eine geplante Schulungsteilnahme überhaupt nicht reagiert und „auf Zeit spielt“

Wie oben beschrieben, ist der Betriebsrat nach entsprechender Beschlussfassung verpflichtet, dem Arbeitgeber die näheren Einzelheiten der Schulung, d.h. Ort, Zeit, Dauer und Themenplan der Veranstaltung mitzuteilen.

Diese Unterrichtung soll dem Arbeitgeber die Prüfung ermöglichen, ob er Einwände gegen die Schulungsteilnahme hat. Das Gesetz hat jedoch keine Frist festgelegt, binnen derer der Arbeitgeber seine Einwände geltend machen muss.

Deshalb empfehlen wir, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber dafür eine Frist von 14 Tagen setzt.

Muster

„Sollten wir innerhalb der nächsten 14 Tage nichts von Ihnen hören, gehen wir davon aus, dass der Schulungsteilnahme aus Ihrer Sicht nichts entgegensteht und eine verbindliche Anmeldung erfolgen kann.“

Muster: Information des Arbeitgebers über die Schulungsteilnahme

 

Liegt eine Genehmigung zur Schulungsteilnahme vor, wenn der Arbeitgeber sich nicht innerhalb der vom Betriebsrat gesetzten Frist äußert?

Wenn der Arbeitgeber sich innerhalb der vom Betriebsrat gesetzten Frist nicht äußert, liegt darin nach hM. keine Genehmigung der Schulungsteilnahme vor. Teilweise wird aber angenommen, dass der Arbeitgeber aus Gründen des Vertrauensschutzes und aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG verpflichtet ist, vor der Teilnahme an einer Schulung darauf hinzuweisen, wenn er die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung nicht für erforderlich erachtet (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 29.01.2020 - 7 TaBV 14/19).

Unabhängig davon, ob man den Arbeitgeber für verpflichtet hält oder nicht, sollte der Betriebsrat nach Ablauf der gesetzten Frist die verbindliche Anmeldung zu dem Seminar der aas vornehmen.

Die aas verschickt nach dem Eingang der verbindlichen Anmeldung eine Auftragsbestätigung samt Rechnung an den Arbeitgeber. Spätestens dann wird der Arbeitgeber die Teilnahme an der Schulung ablehnen, wenn er nicht die Rechnung der aas bezahlen möchte.

Hinweis:

Für den Betriebsrat besteht gegenüber der aas kein Risiko irgendwelche Kosten tragen zu müssen!

 

Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung ablehnt?

Soweit der Arbeitgeber die Erforderlichkeit der Schulungsmaßnahme bestreitet oder die Teilnahme an einer Schulung der aas aus sonstigen Gründen ablehnt, sollte der Betriebsrat sich zunächst mit der aas in Verbindung setzen. Meist kann unser Serviceteam in diesen Fällen schon weiterhelfen, ohne das Kosten entstehen.

Wenn der Arbeitgeber auf seiner Ablehnung beharrt, kann der Betriebsrat überlegen, ob er einen Rechtsanwalt mit der Geltendmachung des Freistellungsanspruchs beauftragen möchte. Hierzu bedarf es eines ordnungsgemäßen Beauftragungsbeschlusses.

Muster

Beschluss des Betriebsrats zur Schulung gem. § 37 Abs. 6 BetrVG

Der Betriebsrat beauftragt Rechtsanwalt …………………………………….. ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren – ggf. in Form einer einstweiligen Verfügung – einzuleiten, um die Ansprüche des Betriebsrats auf Teilnahme an der Schulung …………………………………………… und Kostenübernahme zu sichern.

In der Praxis versucht der Rechtsanwalt meist zunächst, den Freistellungsanspruch unter Fristsetzung außergerichtlich gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen. Nach Verstreichen der Frist leitet der Rechtsanwalt dann beim Arbeitsgericht ein Beschlussverfahren ein.

Praxistipp:

Der Betriebsrat sollte die Klärung der Schulungsteilnahme mit dem Arbeitgeber frühzeitig (mindestens drei Monate vor der geplanten Schulung) angehen. Ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren kann sich über Monate ziehen.

 

Kann eine Schulungsteilnahme im Wege einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden?

Ggfls. kommt ein einstweiliges Verfügungsverfahren zwecks Freistellung zur Schulungsteilnahme in Betracht. Die Zulässigkeit eines solchen Verfahrens ist jedoch umstritten. Einige Arbeitsgerichte sind der Auffassung, dass es einem solchen Verfahren am Rechtsschutzbedürfnis mangele (LAG Hamm, Beschluss vom 10.05.2004 - 10 TaBV 41/04), da der Betriebsrat keine explizite Freistellungserklärung des Arbeitgebers zur Teilnahme an der Schulungsveranstaltung benötige. Andere Arbeitsgerichte halten hingegen die Durchsetzung eines Freistellungsanspruchs im Wege der einstweiligen Verfügung (ArbG Frankfurt/Oder, Beschluss vom 27.01.2000 - 5 BVGa 1/00; ArbG Bremen-Bremerhaven, Beschluss vom 25.02.2000 - 1 BVGa 4/00) für möglich. Der Betriebsrat benötige zwar keine Freistellungerklärung, es sei ihm aber nicht zuzumuten, an einer Schulung teilzunehmen, deren Erforderlichkeit der Arbeitgeber im Vorfeld bestreitet und den Ausspruch einer Abmahnung, ggf. sogar einer fristlosen Kündigung in Kauf zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass im einstweiligen Verfügungsverfahren, soweit die Durchführung überhaupt als zulässig angesehen wird, allein der Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung durchsetzbar ist (LAG Hessen, Beschluss vom 04.11.2013 - 16 TaBVGa 179/13; HessLAG 5.8.2013 – 16 TaBVGa 120/13). Im einstweiligen Verfügungsverfahren kann nicht geklärt werden, ob der Arbeitgeber auch die Kosten der Schulung zu übernehmen hat. Zur Durchsetzung des Kostenfreistellungsanspruchs ist der Betriebsrat auf die Durchführung eines so genannten Hauptsacheverfahrens angewiesen.

Umgang mit typischen Konflikten und Einwendungen gegen die Schulungsteilnahme

 

Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber Betriebsratsmitglieder auf eine billigere Schulung verweist?

Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, den billigsten Anbieter zu ermitteln und diesen auszuwählen. Der Betriebsrat darf eine qualitativ bessere Schulungsveranstaltung der aas auswählen, auch wenn andere Schulungen billiger sind.

Kriterien für eine qualitativ höherwertige Schulung ergeben sich insbesondere aus

  • dem Inhalt der Schulungsveranstaltung und
  • der Qualität der Dozenten
  • der Dauer der Schulungsveranstaltung, da auf einer längeren Schulungsveranstaltung mehr Zeit für
    • mehr Themen,
    • mehr Praxisübungen,
    • mehr Austausch mit Referenten und den anderen Teilnehmern vorhanden ist.

Praxistipp:

Betriebsrat sollte daher die Themenpläne abgleichen. Es sollte auch geprüft werden, in welcher Intensität die Themen besprochen werden und welche Qualifikation die Referenten haben. Dies kann in einem Telefonat mit den Anbietern abgefragt werden.

Praxistipp:

Sollten Sie Probleme mit der Teilnahme an einem Seminar der aas haben, rufen Sie uns an, unser Serviceteam kann Ihnen weiterhelfen.

 

Darf der Arbeitgeber den Betriebsrat auf eine Inhouse-Schulung für mehrere Betriebsratsmitglieder verweisen, um Kosten zu sparen?

Der Betriebsrat hat einen Beurteilungsspielraums hinsichtlich der Entscheidung, welche Schulungsform er wählt. Der Betriebsrat darf also entscheiden, ob er Schulungen in Form von Inhouse-Schulungen wählt oder ob er Betriebsratsmitglieder zu außerbetrieblichen Schulungen entsendet (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 20.05.2020 – 7 TaBV 11/19).

Praxistipp:

Der Betriebsrat sollte bei der Entscheidung, ob eine Schulung Inhouse oder „Outdoor“ durchgeführt werden soll, die jeweiligen Vor- und Nachteile gegeneinander abwägen.

Vorteil Inhouse-Schulung:

Eine Inhouse-Schulung hat den Vorteil, dass sie spezieller auf die im konkreten Betrieb auftauchenden Fragestellungen zugeschnitten werden kann und gegebenenfalls in einer kleineren Gruppe stattfindet.

Vorteil Outdoor-Schulung:

Einer der größten Vorteile von Outdoor-Schulungen ist, dass ein Austausch mit den Betriebsräten anderer Betriebe stattfindet. Betriebsräte profitieren von den Erfahrungen anderer Betriebsräte, ihrer Arbeitsweise, ihrer Informationsbeschaffung, den in anderen Betrieben entstandenen Konflikten, dort gegebenenfalls gemachten Fehlern und ihrer Lösung für ihre eigene Betriebsratsarbeit.

 

Kann der Arbeitgeber neugewählte Betriebsratsmitglieder darauf verweisen, dass einige Seminarveranstalter ihre Themen in weniger Grundlagenseminaren abhandeln?

Nein. Hinsichtlich der Dauer von Grundlagenschulungen gibt es gibt es keine generelle Begrenzung auf zwei, drei oder vier Wochen. Für die Frage, ob eine Grundlagenschulung erforderlich ist, kommt es darauf an, welche Themen auf der Schulung vermittelt werden (LAG Hessen, vom 13.11.2008 - 9 TaBV 26/08).

Der Erwerb der für eine kompetente Betriebsratsarbeit erforderlichen Grundkenntnisse erfordert Zeit.

Jedes auf unseren Grundlagenseminaren behandelte Thema ist für Ihre Mitarbeit im Betriebsrat erforderlich! Für jedes behandelte Thema wenden wir so viel Zeit auf, damit das Thema sachgemäß vermittelt werden kann (siehe dazu auch: LAG Hessen, vom 13.11.2008 - 9 TaBV 26/08).

Weniger Zeit würde automatisch dazu führen, dass entweder erforderliche Themen ausgelassen werden müssten oder im Schnelldurchgang vermittelt werden müssten.

Das halten wir für falsch.

Das LAG Hessen (vom 13.11.2008 - 9 TaBV 26/08) hat zu diesem Thema zu Recht ausgeführt:

„Sicherlich kann man auch Seminare besuchen, die in einer Woche das gesamte Betriebsverfassungsrecht abhandeln, aber das ist nach Auffassung der Kammer hinausgeworfenes Geld, weil mehr als das Vorlesen der Paragrafen des Betriebsverfassungsrechts und ein paar durch Übersichtsfolien oder durch gebeamte Schaubilder vermittelte Oberflächenkenntnisse des Betriebsverfassungsrechts in dieser Woche kaum zu bewältigen sein werden. Derartige Veranstaltungen führen nicht zum Erwerb der für die eigenverantwortliche Ausübung des Betriebsratsamtes notwendigen Kenntnisse.“

 

Was gilt, wenn das Betriebsratsgremium ein Betriebsratsmitglied zu einem anderen Schulungsanbieter schicken will als das Betriebsratsmitglied?

Grundsätzlich entscheidet der Betriebsrat als Gremium darüber, zu welcher Schulung, bei welchem Anbieter, zu welchem Thema und in welchem Zeitraum das einzelne Betriebsratsmitglied entsendet wird. In der Praxis wird aber regelmäßig so verfahren, dass die Betriebsratsmitglieder sich im Vorfeld für eine bestimmte Schulungsveranstaltung entscheiden und anschließend der Betriebsrat als Gremium den entsprechenden Entsendebeschluss fasst.

 

Darf der Arbeitgeber auf den Besuch einer ortsnäheren Schulung verweisen?

Grundsätzlich ist der Betriebsrat gehalten, unnötige Kosten auch in Bezug auf Übernachtungs- und Reisekosten zu vermeiden. Gibt es eine identische Schulung, die für das Betriebsratsmitglied zeitlich ebenso in Betracht kommt, wird sich das Betriebsratsmitglied auf die näher gelegene Schulung verweisen lassen müssen, weil durch die ortsnähere Schulung Fahrt- und Übernachtungskosten eingespart werden können.

In diesen Fällen sollte der Betriebsrat prüfen, ob das günstigere Seminar zeitlich passt: Hat das Betriebsratsmitglied aus familiären oder aus beruflichen Gründen Zeit?

Findet die Schulung zu einem deutlich späteren Zeitpunkt statt, so dass ein Zuwarten auf die Schulung unzumutbar ist?

  • Ist die näher gelegene Schulung möglicherweise schon ausgebucht?

Für neu gewählte Betriebsratsmitglieder, die zur Erledigung ihrer Aufgaben zeitnah auf Schulungen angewiesen sind, kann es schon unzumutbar sein, sich auf eine (günstigere) Schulungsveranstaltung verweisen zu lassen, die fünf Wochen später stattfindet als die (teurere) ausgewählte Schulung (LAG Hessen, vom 22.03.2017 - 16 TaBVGa 116/17).

 

Darf der Arbeitgeber die Übernachtung im Tagungshotel untersagen?

Ob der Arbeitgeber berechtigt ist, die Übernachtung im Tagungshotel zu untersagen, hängt maßgeblich von der Entfernung zum Tagungshotel ab. Es muss geprüft werden, ob der durch die tägliche An- und Abreise bedingte Aufwand für den Seminarteilnehmer zumutbar ist. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hält beispielsweise eine tägliche An- und Abreise zu einem 40 km entfernten Seminarort für nicht zumutbar (ArbG Bremen-Bremerhaven, vom 31.05.2007 - 10 BV 59/07). Das Arbeitsgericht Düsseldorf hielt in einem Einzelfall eine (Pendel-)Fahrtzeit von mindestens einer Stunde für unzumutbar (ArbG Düsseldorf, vom 03.09.2004 - 12 BV 56/04).

Der Betriebsrat sollte unbedingt prüfen, ob durch den Verzicht auf die Übernachtung im Tagungshotel tatsächlich relevant Kosten eingespart werden können. Zum einen stehen den Übernachtungskosten höhere Fahrtkosten gegenüber. Zudem fallen durch die Nutzung des Seminarraums, die Mahlzeiten und die Zurverfügungstellung von Pausensnacks trotzdem Kosten an (bei aas-Seminaren ist dies die sog. Tagungspauschale).

Es ist ebenfalls zu bedenken, dass ein wichtiger Teil der Schulungen auch im Austausch der Teilnehmer untereinander besteht. Bei aas-Seminaren ist beispielsweise nach Seminarende Zeit vorgesehen, in der dieser Austausch stattfindet. Dies ist fester Bestandteil aller aas-Schulungen, der auch nicht unerheblich zum Seminarerfolg beitragen kann, was auch von der Rechtsprechung als Argument anerkannt wird (BAG, vom 28.03.2007 - 7 ABR 33/06). Dieser wichtige Gedanken- und Erfahrungsaustausch entfällt natürlich für die Teilnehmer, die nach Unterrichtsende nach Hause fahren.

Übernahme von Schulungskosten und Vergütung von Schulungszeiten

 

Darf der Arbeitgeber die Bezahlung von Hotel- du Verpflegungskosten mit Verweis auf die betriebliche Reisekostenregelung verweigern?

Grundsätzlich gilt eine betriebliche Reisekostenregelung auch für den Betriebsrat. Gegenstand von Reisekostenregelungen können die Auswahl des Verkehrsmittels, die Höhe der Unterbringungskosten oder die Höhe der Verpflegungskosten sein (LAG Berlin-Brandenburg, vom 17.03.2016 - 26 TaBV 2215/15).

Es kommt vor, dass Arbeitgeber die Übernahme der Verpflegungs- und Übernachtungskosten bei einer Schulungsveranstaltung verweigern, weil diese über den Sätzen der Reisekostenregelung liegen.

Hier müssen die Verpflegungs- und die Übernachtungskosten gesondert betrachtet werden:

Die Verpflegungskosten

Bei Schulungsveranstaltungen kommen zu den Seminargebühren immer noch zusätzlich sog. Tagungspauschalen hinzu. Hierbei handelt es sich um Kosten, die für Pausensnacks, Seminarraum und sonstige Verpflegung anfallen. Diese Tagungspauschalen sind - unabhängig davon, ob der Seminarteilnehmer im Tagungshotel übernachtet oder nicht - immer zusätzlich zu den eigentlichen Seminargebühren zu entrichten. Das an der Schulung teilnehmende Betriebsratsmitglied kann diese Kosten nicht beeinflussen. Liegen diese Tagungspauschalen über den Tagessätzen der Reisekostenregelung, hat der Arbeitgeber auch die höheren Tagessätze zu tragen (Fitting, BetrVG, § 40 Rn. 54 m. w. N.).

Übernachtungskosten

Im Einzelfall können Betriebsratsmitglieder verpflichtet sein, in ein günstigeres Hotel auszuweichen, wenn sie das Tagungshotel fußläufig oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichen können. Hier ist aber immer genau zu prüfen, wie hoch die Ersparnis tatsächlich ist, da die Tagungspauschale auch zu entrichten ist, wenn der Seminarteilnehmer nicht im Tagungshotel übernachtet.

 

Wie sind die Zeiten für die Schulungsteilnahme zu vergüten?

Die Teilnahme an Betriebsratsschulungen stellt Betriebsratstätigkeit dar. Für das an der Schulung teilnehmende Betriebsratsmitglied darf keine Minderung des Arbeitsentgelts eintreten. Nach § 37 Abs. 6 BetrVG iVm § 37 Abs. 2 BetrVG besteht vielmehr ein Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das dem Betriebsratsmitglied zustünde, wenn es - statt an der Schulung teilzunehmen - im Betrieb weitergearbeitet hätte. Es gilt das Lohnausfallprinzip.

Beispiel

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet von 8.00 Uhr bis 18.00 Uhr inklusive einer Stunde Pause. Das Betriebsratsmitglied würde also 9 Stunden vergütet bekommen, wenn es gearbeitet hätte. Wenn die Schulungszeiten von 9.00 Uhr bis 17.30 Uhr dauern, wären das 8,5 Stunden. Aufgrund des Lohnausfallprinzips bekommt das Betriebsratsmitglied aber 9 Stunden vergütet.

 

Was gilt, wenn die Schulungszeiten bei einem vollzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglied länger dauern als die Arbeitszeit?

Das Lohnausfallprinzip kann auch dazu führen, dass ein (vollzeitbeschäftigtes) Betriebsratsmitglied für einen Schulungstag mehr Zeit aufwendet, als es normalerweise gearbeitet hätte. Auch dann bekommt das Betriebsratsmitglied nur so viel Zeit vergütet, wie es verdient hätte, wenn es gearbeitet hätte. Ob es mehr Zeit für die Schulung aufgewendet hat, ist unerheblich (Fitting BetrVG § 37 Rn. 192).

Beispiel

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet von 8.00 Uhr bis 16.30 Uhr inklusive einer halben Stunde Pause. Das Betriebsratsmitglied würde also 8 Stunden vergütet bekommen, wenn es gearbeitet hätte. Wenn die Schulungszeiten von 9.00 Uhr bis 17.30 Uhr dauern, wären das 8,5 Stunden. Aufgrund des Lohnausfallprinzips bekommt das Betriebsratsmitglied aber nur 8 Stunden vergütet.

Das Gleiche gilt übrigens auch, wenn die Schulungszeiten an einem arbeitsfreien Tag stattfinden.

Beispiel

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet von Montag bis Freitag und nimmt an einer Schulung teil, die mit einem Kennenlernen am Sonntagabend beginnt. Für die am Sonntag aufgewendeten Zeiten erhält das Betriebsratsmitglied keinen Freizeitausgleich.

 

Zählen die Zeiten für die An- und Abfahrt zu den Schulungszeiten?

Ja. Bei dem Besuch einer Schulungsveranstaltung handelt es sich um erforderliche Betriebsratstätigkeit außerhalb des Betriebs. Deshalb zählt auch die notwendige Zeit der An- und Abreise zum bzw. vom Schulungsort zur erforderlichen Arbeitsversäumnis iSv. § 37 Abs. 2 BetrVG.

Liegen die Fahrtzeiten hingegen außerhalb der Arbeitszeit, zählen sie im Regelfall nicht mit, da dies regelmäßig nicht auf betriebsbedingten Gründen i.S. von §§ 37 Abs. 3 BetrVG beruht.

Beispiel

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet am Freitag immer von 9.00 Uhr bis 14.00 Uhr. Die Schulung dauert bis 12.30 Uhr, die anschließende Rückfahrt dauert vier Stunden. Das Betriebsratsmitglied bekommt jedoch nur die Zeit bis 14.00 Uhr vergütet, weil die über die Arbeitszeit hinausgehenden Zeiten für die Rückfahrt betriebsratsbedingt und nicht betriebsbedingt sind.

 

Zählen auch die Pausenzeiten zu den Schulungszeiten?

Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung umfasst neben den reinen Schulungszeiten auch die während des Schulungstags anfallenden Pausen.

Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung wird zeitlich begrenzt durch deren Beginn und Ende. Deshalb erfasst die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung die Zeit zwischen dem Beginn und dem Ende der Schulung an dem betreffenden Schulungstag. Dazu gehören auch die während dieser Zeit anfallenden Pausen (BAG, Beschluss vom 16.02.2005 - 7 AZR 330/04).

Beispiel:

Ein Seminar beginnt morgens um 9.00 Uhr und endet um 17.30 Uhr. Damit beträgt die tägliche Schulungszeit 8,5 Stunden. Die während des Schulungstages liegenden Pausen zählen zu den Schulungszeiten dazu.

 

Wie sind die Schulungszeiten von teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern zu vergüten?

Bei teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern würden die oben genannten Grundsätze dazu führen, dass sie erhebliche Freizeit aufwenden müssten, wenn sie eine Schulung besuchen. Deshalb gelten bei teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern ein paar Besonderheiten.

Beispiel

Zwei Betriebsratsmitglieder aus demselben Betrieb nehmen an der gleichen Betriebsratsschulung teil. Der eine arbeitet die im Betrieb für Vollzeitbeschäftigte üblichen 40 Stunden, der andere 20 Stunden pro Woche. Die Schulung findet für beide während ihrer Arbeitszeit statt. Würde nur die Zeit vergütet, die das jeweilige Mitglied in der Woche verdient hätte, würde der eine für den gleichen Zeitaufwand (die Schulungsteilnahme) 20 Stunden vergütet bekommen und der andere 40 Stunden.

Teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder müssten deutlich mehr Freizeit aufwenden, wenn sie, wie die Vollzeitbeschäftigten, nur ihr Arbeitsentgelt weitergezahlt bekämen. Das war früher tatsächlich die Rechtslage. Früher hätte das vollzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied für die Teilnahme an der gleichen Schulung 40 Stunden vergütet bekommen, während das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied nur 20 Stunden vergütet bekommen hätte.

Nunmehr ist in § 37 Abs. 6 BetrVG aber geregelt, dass betriebsbedingte Gründe im Sinne des § 37 Abs. 3 BetrVG vorliegen, wenn Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung eine Schulung außerhalb der Arbeitszeit zur Folge haben. Nach § 37 Abs. 3 BetrVG bekommt das Betriebsratsmitglied Freizeitausgleich für außerhalb der Arbeitszeit verrichtete Betriebsratstätigkeit. Der Ausgleichsanspruch des teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieds ist jedoch auf die tägliche Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers beschränkt.

In unserem Beispielsfall erhält das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied also 40 Stunden vergütet.

 

Was ist ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer?

Für die Frage, was ein „vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer“ ist, nimmt das BAG eine 4-stufige Prüfungskette vor:

  • Zunächst stellt sich die Frage, wie die Arbeitszeit vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Betrieb geregelt ist. Ist diese einheitlich geregelt, so ist eine weitere Prüfung nicht notwendig.
  • Bei unterschiedlichen Arbeitszeiten im Betrieb, kommt es darauf an, wie Vollzeitbeschäftigte in der Abteilung arbeiten, in der das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied beschäftigt ist.
  • Lässt sich dies nicht ermitteln, so ist zu prüfen, ob es vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gibt, die die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben, wie das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied.
  • Fehlt auch ein solcher Arbeitnehmer, kommt es auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers gemäß Tarifvertrag an. Gibt es auch keinen Tarifvertrag, so gilt die Branchenüblichkeit.Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung umfasst neben den reinen Schulungszeiten auch die während des Schulungstags anfallenden Pausen.

Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung wird zeitlich begrenzt durch deren Beginn und Ende. Deshalb erfasst die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung die Zeit zwischen dem Beginn und dem Ende der Schulung an dem betreffenden Schulungstag. Dazu gehören auch die während dieser Zeit anfallenden Pausen (BAG, Beschluss vom 16.02.2005 - 7 AZR 330/04).

Allgemeines zur Erforderlichkeit der Teilnahme an Schulungsveranstaltungen

Warum ist die Teilnahme an Seminaren und Kongressen für Betriebsratsmitglieder wichtig?

Als Betriebsratsmitglied braucht man zunächst einmal viel Engagement, um sich für bessere Arbeitsbedingungen und die Belange der Kolleginnen und Kollegen einsetzen zu wollen. Neben Erfahrung über betriebliche Abläufe und Strukturen wird für die Betriebsratsarbeit aber auch viel Fachwissen benötigt.

Ohne dieses Fachwissen ist eine qualifizierte Betriebsratsarbeit nicht möglich. Nur durch die praktische Arbeit im Betriebsrat lässt sich dieses Wissen nicht aneignen. Das hat auch der Gesetzgeber erkannt und für die Betriebsräte und andere Arbeitnehmervertreter gesetzliche Schulungsansprüche geschaffen.

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Teilnahme an Schulungsveranstaltungen der aas?

Der in der Praxis wichtigste Schulungsanspruch für die Teilnahme an Schulungen der aas ist in § 37 Abs. 6 BetrVG geregelt. Nach § 37 Abs. 6 BetrVG muss eine Schulung erforderlich sein. Die Erforderlichkeit ist gegeben, „wenn die Schulung unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig ist, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann“ (BAG, Beschluss vom 14.01.2015 - 7 ABR 95/12).

Ist man als Betriebsratsmitglied verpflichtet an Betriebsratsschulungen teilzunehmen?

Mit der Übernahme des Betriebsratsamtes verpflichtet man sich auch zur Wahrnehmung der dem Betriebsrat obliegenden Amtspflichten. Dafür wird Kompetenz und Wissen benötigt. Deshalb ist das einzelne Betriebsratsmitglied nach der Rechtsprechung des BAG nicht nur berechtigt, sondern grundsätzlich auch verpflichtet, wegen seines Betriebsratsamtes an Schulungen teilzunehmen (so bereits BAG, vom 29.01.1974 - 1 ABR 41/73).

Lehnt ein Betriebsratsmitglied die Teilnahme an erforderlichen Schulungsmaßnahmen ab, kann dies ggfls. eine grobe Verletzung der ihm obliegenden Pflichten darstellen (Fitting BetrVG § 37 Rn. 137).

Wer trägt die Kosten für die Teilnahme an Betriebsratsschulungen?

Der Arbeitgeber hat nach § 40 Abs. 1 BetrVG die Kosten zu tragen, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer erforderlichen Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind. Zu den vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten gehören neben den eigentlichen Seminargebühren die notwendigen Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten des Betriebsratsmitglieds (BAG, vom 14.01.2015 - 7 ABR 95/12).

Gibt es eine bestimmte Anzahl von Schulungen, zu denen ein Betriebsratsmitglied während seiner Amtszeit bzw. pro Jahr fahren darf?

Nein. Es gibt keine maximale Anzahl von Schulungen, die ein Betriebsratsmitglied während seiner Amtszeit bzw. pro Jahr besuchen darf. Es kommt für die Schulungsteilnahme darauf an, ob das Wissen, das auf der Schulung vermittelt wird, für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich ist. Wenn man das bejahen kann, kommt eine Schulungsteilnahme an Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG auch mehrmals im Jahr in Betracht.

In der Praxis nehmen Betriebsratsmitglieder manchmal fälschlicherweise an, dass sie während ihrer Amtszeit nur drei- bzw. viermal zu einer Betriebsratsschulung fahren dürfen. Das liegt daran, dass sie in den „falschen Paragrafen“ schauen, nämlich § 37 Abs. 7 BetrVG. Diese Vorschrift ist für die erforderlichen Betriebsratsschulungen nicht einschlägig.

Bei § 37 Abs. 7 BetrVG geht es um sog. „geeignete“ Schulungen, für die der Arbeitgeber Betriebsratsmitglieder zwar freistellen muss, die er aber nicht bezahlen muss.

Praxistipp:

Für die Teilnahme an den erforderlichen Betriebsratsschulungen ist § 37 Abs. 7 BetrVG nicht einschlägig. Die dort vorgesehenen zeitlichen Beschränkungen (drei bzw. vier Wochen) gelten nicht für erforderliche Betriebsratsschulungen.

 

Haben Ersatzmitglieder des Betriebsrats Anspruch auf Teilnahme an einer Schulung gem. § 37 Abs. 6 BetrVG?

Grundsätzlich bezieht sich der Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG von seinem Wortlaut her auf die ordentlichen Mitglieder des Betriebsrats.

Das bedeutet, dass Ersatzmitglieder, die dauerhaft für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat nachrücken, einen Anspruch auf Schulungsteilnahme haben können, da sie mit dem endgültigen Nachrücken vollwertige Betriebsratsmitglieder werden.

Auch für die Ersatzmitglieder, die lediglich vorübergehend ein verhindertes Betriebsratsmitglied vertreten, ist anerkannt, dass sie zur Schulungsteilnahme an Grundlagenseminaren berechtigt sein können (BAG, Beschluss vom 19.09.2001 - 7 ABR 32/00).

Allerdings ist die Erforderlichkeit der Schulung bei Ersatzmitgliedern anders zu beurteilen als bei ordentlichen, ständig heranzuziehenden Betriebsratsmitgliedern. Sie lässt sich nicht generell bejahen.

Vielmehr spielt die zu erwartende Dauer und Häufigkeit der Heranziehung des Ersatzmitglieds eine wesentliche Rolle. Der Betriebsrat hat insoweit eine auf Tatsachen gegründete Prognose anzustellen, dass auch zukünftig mit einem häufigen Nachrücken zu rechnen sein wird. Dabei kann der Vergangenheit eine gewisse Indizwirkung zukommen. Daneben sind aber auch weitere Umstände von Bedeutung, wie die Betriebsratsgröße, die Anzahl der im Betriebsrat vertretenen Gruppen und Listen, das Vorhandensein von Betriebsferien oder der langfristige Ausfall bestimmter Betriebsratsmitglieder. So wird mit wachsender Betriebsratsgröße die Wahrscheinlichkeit von Vertretungsfällen regelmäßig zunehmen (LAG Hessen, Beschluss vom 17.01.2022 - 16 TaBV 99/21).

Praxistipp:

Der Betriebsrat sollte vor der Beschlussfassung über die Entsendung eines Ersatzmitglieds auswerten und dokumentieren, wie häufig das Ersatzmitglied in der Vergangenheit zu Betriebsratstätigkeit hinzugezogen wurde und auf Basis der Urlaubsplanung und weiterer bekannter Umstände (z.B. beantragter Elternzeit) prognostizieren, wie häufig voraussichtlich mit einer Heranziehung zu rechnen sein wird.

Wie oft muss ein Ersatzmitglied herangezogen werden, um eine Häufigkeit der Heranziehung zu Betriebsratstätigkeit annehmen zu können?

Eine genauere bzw. einheitliche Bestimmung des erforderlichen Maßes der Häufigkeit lässt sich der Rechtsprechung nicht entnehmen.

Dass Ersatzmitglieder über arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Grundkenntnisse verfügen müssen, damit die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats gewährleistet ist, wurde bei einer durchschnittlichen Heranziehungsquote des Ersatzmitglieds von über 40 % angenommen (siehe z.B. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 26.04.2016 - 1 TaBV 63/15).

In einer anderen Entscheidung war Begriff der Häufigkeit erfüllt, wenn die Prognose die Teilnahme an jeder dritten bis vierten Betriebsratssitzung ergibt (ArbG Mannheim, Beschluss vom 19.01.2000 - 8 BV 18/99).

Erforderlichkeit der Teilnahme an Grundlagen- und Spezialseminaren

 

Wann ist die Teilnahme an einer Betriebsratsschulung erforderlich?

Für die Beurteilung der Erforderlichkeit einer Schulungsteilnahme unterscheidet das BAG zwischen sog. Grundlagenseminaren und sog. Spezialseminaren.

Jedes Betriebsratsmitglied braucht ein Grundwissen, um seine Aufgaben sach- und fachgerecht auszuüben. Deshalb ist für jedes Betriebsratsmitglied das Wissen, das auf sog. Grundlagenseminaren vermittelt wird, erforderlich.

Bestimmte Betriebsratsmitglieder brauchen über das Grundwissen hinaus Spezialwissen, um, je nach anstehenden Aufgaben und Arbeitsteilung im Betriebsrat spezielle Aufgaben sach- und fachgerecht zu erfüllen. Deshalb ist für bestimmte Betriebsratsmitglieder das Wissen, das auf sog. Spezialseminaren vermittelt wird, erforderlich.

 

Was gehört zu dem Grundwissen, über das jedes Betriebsratsmitglied verfügen muss?

Nach der Rechtsprechung des BAG muss jedes Betriebsratsmitglied mindestens über Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im Arbeitsrecht und im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung verfügen.

Dieses Wissen wird bei der aas auf den Grundlagenseminaren für jedes Betriebsratsmitglied vermittelt.

 

Welche Seminare gehören zu den „Grundlagenseminaren für jedes Betriebsratsmitglied“?

Zu den Grundlagenseminaren für jedes Betriebsratsmitglied gehören bei der aas insbesondere:

  • Betriebsverfassungsrecht – Teil 1 (BR 1)
  • Betriebsverfassungsrecht – Teil 2 (BR 2)
  • Betriebsverfassungsrecht – Teil 3 (BR 3)
  • Betriebsverfassungsrecht – Teil 4 (BR 4)
  • Arbeitsrecht – Teil 1 (AR 1)
  • Arbeitsrecht – Teil 2 (AR 2)
  • Arbeitsrecht – Teil 3 (AR 3)
  • Arbeitsrecht – Teil 4 (AR 4)
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz – Teil 1
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz – Teil 2

 

Müssen neu gewählte Betriebsratsmitglieder die Erforderlichkeit des Besuchs von Grundlagenseminaren begründen?

Nein. Nach der Rechtsprechung des BAG (BAG, vom 07.05.2008 - 7 AZR 90/07) ist bei Schulungsveranstaltungen, auf denen das für die Ausübung des Betriebsratsamts unverzichtbare Grundwissen vermittelt wird, auch ohne besondere Darlegung davon auszugehen, dass sie vom Betriebsratsmitglied entweder alsbald oder zumindest demnächst benötigt werden, um seine Betriebsratsaufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können.

Deshalb muss bei neu gewählten Betriebsratsmitgliedern die Erforderlichkeit des Besuchs von Grundlagenschulungen nicht begründet werden.

 

Müssen wiedergewählte Betriebsratsmitglieder die Erforderlichkeit des Besuchs von Grundlagenseminaren begründen?

Grundsätzlich gilt, dass lediglich bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern auf eine nähere Darlegung der Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme auf Grundlagenseminaren verzichtet werden kann.

Bei einem wiedergewählten Betriebsratsmitglied muss ggfls. geprüft werden, ob dieses Betriebsratsmitglied bereits über einschlägige Kenntnisse durch seine bisherige Betriebsratstätigkeit verfügt. Erfahrungswissen kann z.B. durch „learning by doing“ erlangt werden (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 15.05.2007 - 5 TaBV 5/07).

Durch die Tätigkeit im Betriebsrat erlangt man aber nicht automatisch juristisches Fachwissen. Von einem solchen Fachwissen kann lediglich dann ausgegangen werden, wenn das entsprechende Betriebsratsmitglied tatsächlich in seiner bisherigen Betriebsratstätigkeit mit Aufgaben betraut war, die Thema des Grundlagenseminars sind.

Vom Vorhandensein des erforderlichen langjährigen Erfahrungswissens wird man auch nur ausgehen zu können, wenn das Betriebsratsmitglied über mehrere Jahre ununterbrochen im Betriebsrat mitgewirkt hat und entsprechende Erfahrungen gesammelt hat (kontinuierliches Tätigwerden über 1,5 Amtsperioden; LAG Köln, Beschluss vom 09.06.2000 - 11 TaBV 28/00).

Beispiel:

Ein wiedergewähltes Betriebsratsmitglied will zu dem Seminar AR 2 der aas fahren. Auf diesem Seminar geht es schwerpunktmäßig um das Kündigungsrecht. Wenn das Betriebsratsmitglied in seiner bisherigen Tätigkeit mehrfach mit Anhörungen zu Kündigungen zu tun hatte, wird man davon ausgehen können, dass das Betriebsratsmitglied durch „learning by doing“ Erfahrungswissen im Umgang mit Kündigungen gesammelt hat. Hat er als Betriebsratsmitglied hingegen noch nicht häufig mit Kündigungen zu tun gehabt, macht ihn seine langjährige Betriebsratstätigkeit noch nicht zum „Kündigungsexperten“.

 

Was sind „Spezialschulungen“?

Grundsätzlich kann man sagen, dass es sich bei allen Schulungen, auf denen nicht nur das für jedes Betriebsratsmitglied erforderliche Grundlagenwissen vermittelt wird, um sog. Spezialschulungen handelt. In Spezialschulungen werden Kenntnisse vermittelt, die über Grundzüge hinausgehen, und der Wissensvertiefung und Wissenserweiterung dienen.

Praxistipp:

Bei allen Seminaren, Kongressen und Symposien, die nicht in der Rubrik „Grundlagenseminare für jedes Betriebsratsmitglied“ stehen, handelt es sich um sog. „Spezialschulungen“.

 

Hat jedes Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Teilnahme an einer Spezialschulung?

Für Spezialschulungen gilt, dass nicht jedes Betriebsratsmitglied alles wissen muss. Alle Betriebsratsmitglieder müssen über ein Grundwissen verfügen, dass in Grundlagenseminaren vermittelt wird.

Bei Spezialschulungen gilt, dass der Betriebsrat eine Aufgabenverteilung innerhalb des Betriebsrats und eine thematische Spezialisierung einzelner Betriebsratsmitglieder vornehmen muss. Die Betriebsratsmitglieder, die für bestimmte Aufgaben im Betriebsrat zuständig sind, können sich dann das entsprechende Spezialwissen aneignen und als Multiplikatoren des erworbenen Wissens für die übrigen Mitglieder des Gremiums dienen (siehe dazu: BAG, Beschluss vom 18.01.2012 - 7 ABR 73/10).

 

Hat der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, dass der Betriebsrat die Erforderlichkeit der Teilnahme an Spezialschulung darlegt?

Der Arbeitgeber kann vom Betriebsrat verlangen, dass dieser die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer Spezialschulung begründet (BAG, Beschluss vom 14.01.2015 - 7 ABR 95/12).

Für die Teilnahme an Spezialschulungen muss ein aktueller, betriebsbezogener Anlass für die Annahme bestehen. Voraussetzung ist, dass die in der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden besonderen Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann (BAG, Beschluss vom 14.01.2015 - 7 ABR 95/12).Häufig werden Betriebsräte auf eine günstigere Schulung verwiesen, nach dem Motto: „Dasselbe Thema gibt es auch günstiger!“. Der Betriebsrat sollte dann in der Lage sein, die kostenintensivere Schulung zu begründen. Eine teurere Schulung kann mit einem umfangreicheren Schulungsprogramm, einer höheren Qualifikation der Referenten oder mit zeitintensiven, aber effektiven Unterrichtsmethoden begründet werden. Der Betriebsrat sollte zunächst die Inhalte der verschiedenen Schulungen vergleichen. Häufig ist lediglich der Titel der Seminare identisch, die Inhalte unterscheiden sich aber zum Teil deutlich, was die unterschiedlichen Preise begründen kann. Hier ist es ganz wichtig, dass sich der Betriebsrat die Themenpläne genau anschaut, denn inhaltlich kann es große Unterschiede geben, auch wenn die Seminare denselben Titel tragen. Am Beispiel BR 1 könnte man auch sagen: BR 1 ist nicht gleich BR 1!

 

Wie kann der Betriebsrat die Teilnahme an einer Spezialschulung begründen?

Der Betriebsrat kann die Begründung der Schulungsteilnahme in vier Punkte strukturieren:

  1. Darlegung des betriebsbezogenen Anlasses
    Der Betriebsrat muss einen aktuellen betriebs- oder betriebsratsbezogenen Anlass darlegen, aus dem sich der Schulungsbedarf ergibt.Ein aktueller betriebs- oder betriebsratsbezogener Anlass kann sich daraus ergeben, dass
    • dass der Arbeitgeber eine Maßnahme plant, die mitbestimmungspflichtig ist oder
    • dass der Betriebsrat selbst die Initiative für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten ergreift, z.B. eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit, zur Lohngestaltung oder zur Mobbingprävention abschließen will (BAG, Beschluss vom 14.01.2015 - 7 ABR 95/12).

    Beispiel:

    Der Betriebsrat will Mitglieder zu einem Seminar „Arbeitszeitmodelle“ entsenden. Dann muss der Betriebsrat in der Begründung den entsprechenden betriebs- oder betriebsratsbezogenen Anlass darlegen,

    • dass die Frage entweder gerade mit dem Arbeitgeber verhandelt wird bzw. werden soll oder
    • dass der Betriebsrat beschlossen hat, das Thema Arbeitszeit anzugehen, um mit dem Arbeitgeber ein neues Arbeitszeitmodell zu verhandeln.
  2. Darlegung der Zuständigkeit der zu entsendenden BetriebsratsmitgliederDer Betriebsrat muss darlegen, dass die zu entsendenden Betriebsratsmitglieder für das Thema zuständig sind. Da nicht jedes Betriebsratsmitglied über Spezialwissen in jedem Bereich verfüge muss, kommt es auf die entsprechende Aufgabenverteilung im Betriebsrat an.

    Praxistipp:

    Der Betriebsrat sollte per Beschluss festlegen, welche Betriebsratsmitglieder für welche Themen speziell zuständig sind. Dies kann dadurch erfolgen, dass entsprechende Ausschüsse gebildet werden oder dass bestimmte Zuständigkeiten per Beschluss auf bestimmte Mitglieder übertragen werden.

  3. Darlegung, dass das entsprechende Wissen noch nicht vorhanden ist
    Der Betriebsrat muss darlegen, dass die zu entsendenden Betriebsratsmitglieder noch nicht über das entsprechende Wissen verfügen. Dies kann dadurch erfolgen, dass dargelegt wird, dass die zu entsendenden Betriebsratsmitglieder in letzter Zeit kein ähnliches Seminar besucht haben, das entsprechende Spezialkenntnisse vermittelt hat.
  4. Darlegung, dass das Spezialseminar das für die anstehende Aufgabe benötigte Wissen vermitteltZuletzt muss der Betriebsrat noch darlegen, dass das ausgesuchte Seminar die Themen vermittelt, die für die anstehende Aufgabe benötigt werden. Die entsprechenden Punkte ergeben sich aus dem Themenplan des Seminars.

    Praxistipp:

    Wenn sie Unterstützung bei der Begründung Ihrer Schulungsteilnahme haben, hilft Ihnen das Serviceteam der aas gerne kostenlos weiter. Rufen Sie uns einfach an!

 

Dürfen alle Ausschussmitglieder an Spezialschulungen zu Themen teilnehmen, zu denen der Betriebsrat einen Ausschuss gebildet hat?

Ja. In Ausschüssen, die der Betriebsrat in zulässiger Weise gebildet hat, haben alle Ausschussmitglieder einen Schulungsanspruch darauf, dass ihnen die erforderlichen Kenntnisse für die Arbeit im Ausschuss vermittelt werden. Hat der Betriebsrat eine gewisse Aufgabenverteilung vorgenommen und/oder sind Aufgaben zur selbstständigen Erledigung auf einen Ausschuss oder einer Arbeitsgruppe übertragen worden, ist es erforderlich, aber auch ausreichend, wenn diejenigen Betriebsratsmitglieder geschult werden, denen die Wahrnehmung dieser Aufgaben obliegt (LAG Hamm, Beschluss vom 16.05.2012 - 10 TaBV 11/12). Verantwortliche Betriebsratsarbeit in gebildeten Ausschüssen oder Arbeitsgruppen ist nur dann möglich ist, wenn jedes Ausschussmitglied über Kenntnisse für die mit seinem Amt verbundenen Aufgaben verfügt (LAG Hamm, Beschluss vom 08.06.2005 - 10 Sa 2149/04).

 

Handelt es sich auch bei Kongressen und Symposien um erforderliche Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG?

Auch Kongresse und Symposien der aas können erforderliche Schulungsveranstaltungen gem. § 37 Abs. 6 BetrVG sein. Wie das LAG Hamburg entschieden hat, kommt es bei Kongressen und Konferenzen darauf an, dass sie sich an einen individuell ansprechbaren Teilnehmerkreis wenden (LAG Hamburg, Beschluss vom 04.12.2012 - 4 TaBV 14/11).

Dafür ist nach der Rechtsprechung des LAG Hamburg entscheidend, dass der Kongress dazu gedient hat, einen bestimmten Wissenstand herbeizuführen. Dafür ist erforderlich, dass eine individuelle Beziehung zwischen Lehrpersonal und Teilnehmern möglich ist.

Die Kongresse der aas erfüllen diese Anforderungen in vollem Umfang. Unsere Kongresse zeichnen sich dadurch aus, dass neben dem Einführungsvortrag am Montag und dem Abschlussvortrag am Freitag an den weiteren Tagen individuell wählbare Workshops in kleinen Gruppen stattfinden. Dadurch sind direkte Wissensvermittlung und direkter Austausch zwischen den Referenten und den Teilnehmern die ganze Woche über gegeben.

Bei der aas bedeutet kleine Gruppe, dass in den jeweiligen Workshops zwischen 8 und maximal ca. 18 Personen teilnehmen. Hier hat jeder Teilnehmende ausreichend die Möglichkeit, individuell mit den Referentinnen und Referenten zu sprechen.

Wie bei unseren Seminaren auch, beschränken wir die Größe der Workshops auf maximal ca. 18 Personen, obwohl nach der Rechtsprechung des LAG Hamburg auch bei einer Gruppengröße von 30 Personen noch von einem individuell abgrenzbaren Personenkreis gesprochen werden könnte. Eine solche Gruppengröße gibt es bei der aas aber nicht! Das entspräche nicht unseren Qualitätsstandards.

 

Haben Ersatzmitglieder des Betriebsrats Anspruch auf Teilnahme an einer Schulung gem. § 37 Abs. 6 BetrVG?

Grundsätzlich bezieht sich der Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG von seinem Wortlaut her auf die ordentlichen Mitglieder des Betriebsrats.

Das bedeutet, dass Ersatzmitglieder, die dauerhaft für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat nachrücken, einen Anspruch auf Schulungsteilnahme haben können, da sie mit dem endgültigen Nachrücken vollwertige Betriebsratsmitglieder werden.

Auch für die Ersatzmitglieder, die lediglich vorübergehend ein verhindertes Betriebsratsmitglied vertreten, ist anerkannt, dass sie zur Schulungsteilnahme an Grundlagenseminaren berechtigt sein können (BAG, Beschluss vom 19.09.2001 - 7 ABR 32/00).

Allerdings ist die Erforderlichkeit der Schulung bei Ersatzmitgliedern anders zu beurteilen als bei ordentlichen, ständig heranzuziehenden Betriebsratsmitgliedern. Sie lässt sich nicht generell bejahen.

Vielmehr spielt die zu erwartende Dauer und Häufigkeit der Heranziehung des Ersatzmitglieds eine wesentliche Rolle. Der Betriebsrat hat insoweit eine auf Tatsachen gegründete Prognose anzustellen, dass auch zukünftig mit einem häufigen Nachrücken zu rechnen sein wird. Dabei kann der Vergangenheit eine gewisse Indizwirkung zukommen. Daneben sind aber auch weitere Umstände von Bedeutung, wie die Betriebsratsgröße, die Anzahl der im Betriebsrat vertretenen Gruppen und Listen, das Vorhandensein von Betriebsferien oder der langfristige Ausfall bestimmter Betriebsratsmitglieder. So wird mit wachsender Betriebsratsgröße die Wahrscheinlichkeit von Vertretungsfällen regelmäßig zunehmen (LAG Hessen, Beschluss vom 17.01.2022 - 16 TaBV 99/21).

Praxistipp

Der Betriebsrat sollte vor der Beschlussfassung über die Entsendung eines Ersatzmitglieds auswerten und dokumentieren, wie häufig das Ersatzmitglied in der Vergangenheit zu Betriebsratstätigkeit hinzugezogen wurde und auf Basis der Urlaubsplanung und weiterer bekannter Umstände (z.B. beantragter Elternzeit) prognostizieren, wie häufig voraussichtlich mit einer Heranziehung zu rechnen sein wird.

 

Wie oft muss ein Ersatzmitglied herangezogen werden, um eine Häufigkeit der Heranziehung zu Betriebsratstätigkeit annehmen zu können?

Eine genauere bzw. einheitliche Bestimmung des erforderlichen Maßes der Häufigkeit lässt sich der Rechtsprechung nicht entnehmen.

Dass Ersatzmitglieder über arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Grundkenntnisse verfügen müssen, damit die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats gewährleistet ist, wurde bei einer durchschnittlichen Heranziehungsquote des Ersatzmitglieds von über 40 % angenommen (siehe z.B. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 26.04.2016 - 1 TaBV 63/15).

In einer anderen Entscheidung war Begriff der Häufigkeit erfüllt, wenn die Prognose die Teilnahme an jeder dritten bis vierten Betriebsratssitzung ergibt (ArbG Mannheim, Beschluss vom 19.01.2000 - 8 BV 18/99).

Die Voraussetzungen für die Teilnahme an Betriebsratsschulungen

 

Was sind die Voraussetzungen für den Besuch einer Betriebsratsschulung?

Für den Besuch einer Schulung muss der Betriebsrat insbesondere zwei Dinge beachten:

  • Er muss einen ordnungsgemäßen Beschluss über die Schulungsteilnahme fassen
  • Er muss den Arbeitgeber rechtzeitig über die geplante Schulungsteilnahme informieren, damit dieser ggfls. Einwände gegen die Schulungsteilnahme erheben kann.

Praxistipp:

Der Betriebsrat sollte sich auf alle Fälle bei der aas unverbindlich einen Platz für die vorgesehene Schulung reservieren. So hat der Betriebsrat auf alle Fälle den Platz sicher, bevor alles Weitere mit dem Arbeitgeber geklärt wird. Mit der unverbindlichen Reservierung des Platzes bei der aas geht der Betriebsrat keinerlei Verpflichtung ein.

Muster: Unverbindliche Reservierung

Was sind die Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Beschlussfassung über die Teilnahme an einer Betriebsratsschulung?

Wenn das passende Seminar gefunden wurde, muss der Betriebsratsvorsitzende ordnungsgemäß zu der Betriebsratssitzung laden, auf der der Beschluss über die Schulungsteilnahme gefasst werden soll. Eine ordnungsgemäße Ladung setzt die Mitteilung der Tagesordnung voraus. Die Tagesordnung muss erkennen lassen,

  • welches Mitglied wann zu welcher Schulungsveranstaltung entsendet werden soll und
  • dass dazu ein Beschluss in der Betriebsratssitzung gefasst werden soll.

Muster: Ladung zur Betriebsratssitzung

Für den Beschluss selbst, muss der Betriebsrat beschlussfähig sein und mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Betriebsratsmitglieder die Teilnahme an der Schulung beschließen.

Praxistipp:

Der Betriebsrat muss darauf achten, dass den Betriebsratsmitgliedern zum Zeitpunkt der Beschlussfassung alle Informationen über die Schulung (Ort, Zeit, Thema, Veranstalter usw.) sowie die mit Teilnahme entstehenden Kosten zur Verfügung stehen. Nur so kann der Betriebsrat im Streitfall belegen, dass er die Schulung überhaupt für erforderlich halten durfte.

Muster: Beschluss Schulungsteilnahme

 

Darf das zu entsendende Betriebsratsmitglied an der Beschlussfassung über die eigene Schulungsteilnahme teilnehmen?

Ja, das zu entsendende Betriebsratsmitglied darf bzw. muss (wenn es nicht anderweitig verhindert ist) an der Beschlussfassung teilnehmen. Bei der Entsendung zu einer Schulungsveranstaltung handelt es sich um eine organisatorische Angelegenheit des Betriebsrats, die keinen rechtlicher Verhinderungsgrund für das zu entsendende Betriebsratsmitglied darstellt.

 

Wie muss die Information des Arbeitgebers über die geplante Schulungsteilnahme erfolgen?

Nachdem der Betriebsrat den Beschluss über die Schulungsteilnahme gefasst hat, muss er den Arbeitgeber rechtzeitig über die geplante Seminarteilnahme unterrichten, § 37 Abs. 6 Satz 4 BetrVG. Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht ist es, den Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, die Voraussetzungen der Erforderlichkeit der Schulungsmaßnahme und damit seine Kostentragungspflicht selbst zu prüfen.

Der Betriebsrat ist verpflichtet, den Arbeitgeber darüber zu informieren,

  • welches Betriebsratsmitglied an der Schulungsmaßnahme teilnimmt,
  • Thema der Schulung inklusive Themen- und Kostenplan,
  • Ort und Zeit.
  • Rechtzeitig ist die Unterrichtung, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, zu prüfen, ob die Voraussetzungen für die Gewährung einer bezahlten Freistellung vorliegen oder ob die betrieblichen Notwendigkeiten ausreichend berücksichtigt wurden. Eine Frist für die Unterrichtung des Arbeitgebers enthält das Gesetz nicht.

aas-Praxistipp

Ist abzusehen, dass der Arbeitgeber Einwände gegen die Schulung erhebt, sollte die Unterrichtung am besten einige Monate vor der geplanten Schulungsmaßnahme erfolgen. Erfolgt die Unterrichtung frühzeitig, bleibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, den Schulungsanspruch rechtlich prüfen zu lassen und ggf. gerichtlich durchzusetzen.

Ein frühzeitig aufgestellter Schulungsplan des Betriebsrats kann ggf. verhindern, dass der Arbeitgeber die Schulung wegen betrieblicher Notwendigkeiten ablehnt: Wird er frühzeitig unterrichtet, hat er ausreichend Zeit umzudisponieren.

Genehmigung und Umgang mit einer Ablehnung der Schulungsteilnahme

 

Muss der Arbeitgeber die Schulungsteilnahme genehmigen?

Grundsätzlich braucht das Betriebsratsmitglied keine Erlaubnis des Arbeitgebers für die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung. Gleichwohl sollte die Teilnahme an einem Seminar vorab mit dem Arbeitgeber geklärt werden. Der Betriebsrat hat mehrere Möglichkeiten, um auf Einwände oder Ablehnungen des Arbeitgebers zu reagieren.

 

Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber die Teilnahme an Seminaren generell ablehnt?

Da Betriebsratsarbeit nicht im „rechtsfreien Raum“ stattfindet, ist der Erwerb besonderer Kenntnisse erforderlich. Deshalb sind Betriebsratsmitglieder sogar zur Teilnahme an entsprechenden Schulungsveranstaltungen verpflichtet (so bereits BAG, vom 29.01.1974 - 1 ABR 41/73). Insoweit darf der Arbeitgeber die Teilnahme an Grundlagenseminaren nicht generell ablehnen. Das Recht aber auch die Pflicht zur Teilnahme an Grundlagenseminaren sollte der Betriebsrat dem Arbeitgeber in einem Gespräch verdeutlichen. Gelingt es nicht, den Arbeitgeber von der Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme zu überzeugen, bleibt dann ggfls. nur die gerichtliche Durchsetzung des Schulungsanspruchs.

 

Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber auf eine geplante Schulungsteilnahme überhaupt nicht reagiert und „auf Zeit spielt“

Wie oben beschrieben, ist der Betriebsrat nach entsprechender Beschlussfassung verpflichtet, dem Arbeitgeber die näheren Einzelheiten der Schulung, d.h. Ort, Zeit, Dauer und Themenplan der Veranstaltung mitzuteilen.

Diese Unterrichtung soll dem Arbeitgeber die Prüfung ermöglichen, ob er Einwände gegen die Schulungsteilnahme hat. Das Gesetz hat jedoch keine Frist festgelegt, binnen derer der Arbeitgeber seine Einwände geltend machen muss.

Deshalb empfehlen wir, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber dafür eine Frist von 14 Tagen setzt.

Muster

„Sollten wir innerhalb der nächsten 14 Tage nichts von Ihnen hören, gehen wir davon aus, dass der Schulungsteilnahme aus Ihrer Sicht nichts entgegensteht und eine verbindliche Anmeldung erfolgen kann.“

Muster: Information des Arbeitgebers über die Schulungsteilnahme

 

Liegt eine Genehmigung zur Schulungsteilnahme vor, wenn der Arbeitgeber sich nicht innerhalb der vom Betriebsrat gesetzten Frist äußert?

Wenn der Arbeitgeber sich innerhalb der vom Betriebsrat gesetzten Frist nicht äußert, liegt darin nach hM. keine Genehmigung der Schulungsteilnahme vor. Teilweise wird aber angenommen, dass der Arbeitgeber aus Gründen des Vertrauensschutzes und aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG verpflichtet ist, vor der Teilnahme an einer Schulung darauf hinzuweisen, wenn er die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung nicht für erforderlich erachtet (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 29.01.2020 - 7 TaBV 14/19).

Unabhängig davon, ob man den Arbeitgeber für verpflichtet hält oder nicht, sollte der Betriebsrat nach Ablauf der gesetzten Frist die verbindliche Anmeldung zu dem Seminar der aas vornehmen.

Die aas verschickt nach dem Eingang der verbindlichen Anmeldung eine Auftragsbestätigung samt Rechnung an den Arbeitgeber. Spätestens dann wird der Arbeitgeber die Teilnahme an der Schulung ablehnen, wenn er nicht die Rechnung der aas bezahlen möchte.

Hinweis:

Für den Betriebsrat besteht gegenüber der aas kein Risiko irgendwelche Kosten tragen zu müssen!

 

Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung ablehnt?

Soweit der Arbeitgeber die Erforderlichkeit der Schulungsmaßnahme bestreitet oder die Teilnahme an einer Schulung der aas aus sonstigen Gründen ablehnt, sollte der Betriebsrat sich zunächst mit der aas in Verbindung setzen. Meist kann unser Serviceteam in diesen Fällen schon weiterhelfen, ohne das Kosten entstehen.

Wenn der Arbeitgeber auf seiner Ablehnung beharrt, kann der Betriebsrat überlegen, ob er einen Rechtsanwalt mit der Geltendmachung des Freistellungsanspruchs beauftragen möchte. Hierzu bedarf es eines ordnungsgemäßen Beauftragungsbeschlusses.

Muster

Beschluss des Betriebsrats zur Schulung gem. § 37 Abs. 6 BetrVG

Der Betriebsrat beauftragt Rechtsanwalt …………………………………….. ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren – ggf. in Form einer einstweiligen Verfügung – einzuleiten, um die Ansprüche des Betriebsrats auf Teilnahme an der Schulung …………………………………………… und Kostenübernahme zu sichern.

In der Praxis versucht der Rechtsanwalt meist zunächst, den Freistellungsanspruch unter Fristsetzung außergerichtlich gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen. Nach Verstreichen der Frist leitet der Rechtsanwalt dann beim Arbeitsgericht ein Beschlussverfahren ein.

Praxistipp:

Der Betriebsrat sollte die Klärung der Schulungsteilnahme mit dem Arbeitgeber frühzeitig (mindestens drei Monate vor der geplanten Schulung) angehen. Ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren kann sich über Monate ziehen.

 

Kann eine Schulungsteilnahme im Wege einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden?

Ggfls. kommt ein einstweiliges Verfügungsverfahren zwecks Freistellung zur Schulungsteilnahme in Betracht. Die Zulässigkeit eines solchen Verfahrens ist jedoch umstritten. Einige Arbeitsgerichte sind der Auffassung, dass es einem solchen Verfahren am Rechtsschutzbedürfnis mangele (LAG Hamm, Beschluss vom 10.05.2004 - 10 TaBV 41/04), da der Betriebsrat keine explizite Freistellungserklärung des Arbeitgebers zur Teilnahme an der Schulungsveranstaltung benötige. Andere Arbeitsgerichte halten hingegen die Durchsetzung eines Freistellungsanspruchs im Wege der einstweiligen Verfügung (ArbG Frankfurt/Oder, Beschluss vom 27.01.2000 - 5 BVGa 1/00; ArbG Bremen-Bremerhaven, Beschluss vom 25.02.2000 - 1 BVGa 4/00) für möglich. Der Betriebsrat benötige zwar keine Freistellungerklärung, es sei ihm aber nicht zuzumuten, an einer Schulung teilzunehmen, deren Erforderlichkeit der Arbeitgeber im Vorfeld bestreitet und den Ausspruch einer Abmahnung, ggf. sogar einer fristlosen Kündigung in Kauf zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass im einstweiligen Verfügungsverfahren, soweit die Durchführung überhaupt als zulässig angesehen wird, allein der Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung durchsetzbar ist (LAG Hessen, Beschluss vom 04.11.2013 - 16 TaBVGa 179/13; HessLAG 5.8.2013 – 16 TaBVGa 120/13). Im einstweiligen Verfügungsverfahren kann nicht geklärt werden, ob der Arbeitgeber auch die Kosten der Schulung zu übernehmen hat. Zur Durchsetzung des Kostenfreistellungsanspruchs ist der Betriebsrat auf die Durchführung eines so genannten Hauptsacheverfahrens angewiesen.

Umgang mit typischen Konflikten und Einwendungen gegen die Schulungsteilnahme

 

Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber Betriebsratsmitglieder auf eine billigere Schulung verweist?

Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, den billigsten Anbieter zu ermitteln und diesen auszuwählen. Der Betriebsrat darf eine qualitativ bessere Schulungsveranstaltung der aas auswählen, auch wenn andere Schulungen billiger sind.

Kriterien für eine qualitativ höherwertige Schulung ergeben sich insbesondere aus

  • dem Inhalt der Schulungsveranstaltung und
  • der Qualität der Dozenten
  • der Dauer der Schulungsveranstaltung, da auf einer längeren Schulungsveranstaltung mehr Zeit für
    • mehr Themen,
    • mehr Praxisübungen,
    • mehr Austausch mit Referenten und den anderen Teilnehmern vorhanden ist.

Praxistipp:

Betriebsrat sollte daher die Themenpläne abgleichen. Es sollte auch geprüft werden, in welcher Intensität die Themen besprochen werden und welche Qualifikation die Referenten haben. Dies kann in einem Telefonat mit den Anbietern abgefragt werden.

Praxistipp:

Sollten Sie Probleme mit der Teilnahme an einem Seminar der aas haben, rufen Sie uns an, unser Serviceteam kann Ihnen weiterhelfen.

 

Darf der Arbeitgeber den Betriebsrat auf eine Inhouse-Schulung für mehrere Betriebsratsmitglieder verweisen, um Kosten zu sparen?

Der Betriebsrat hat einen Beurteilungsspielraums hinsichtlich der Entscheidung, welche Schulungsform er wählt. Der Betriebsrat darf also entscheiden, ob er Schulungen in Form von Inhouse-Schulungen wählt oder ob er Betriebsratsmitglieder zu außerbetrieblichen Schulungen entsendet (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 20.05.2020 – 7 TaBV 11/19).

Praxistipp:

Der Betriebsrat sollte bei der Entscheidung, ob eine Schulung Inhouse oder „Outdoor“ durchgeführt werden soll, die jeweiligen Vor- und Nachteile gegeneinander abwägen.

Vorteil Inhouse-Schulung:

Eine Inhouse-Schulung hat den Vorteil, dass sie spezieller auf die im konkreten Betrieb auftauchenden Fragestellungen zugeschnitten werden kann und gegebenenfalls in einer kleineren Gruppe stattfindet.

Vorteil Outdoor-Schulung:

Einer der größten Vorteile von Outdoor-Schulungen ist, dass ein Austausch mit den Betriebsräten anderer Betriebe stattfindet. Betriebsräte profitieren von den Erfahrungen anderer Betriebsräte, ihrer Arbeitsweise, ihrer Informationsbeschaffung, den in anderen Betrieben entstandenen Konflikten, dort gegebenenfalls gemachten Fehlern und ihrer Lösung für ihre eigene Betriebsratsarbeit.

 

Kann der Arbeitgeber neugewählte Betriebsratsmitglieder darauf verweisen, dass einige Seminarveranstalter ihre Themen in weniger Grundlagenseminaren abhandeln?

Nein. Hinsichtlich der Dauer von Grundlagenschulungen gibt es gibt es keine generelle Begrenzung auf zwei, drei oder vier Wochen. Für die Frage, ob eine Grundlagenschulung erforderlich ist, kommt es darauf an, welche Themen auf der Schulung vermittelt werden (LAG Hessen, vom 13.11.2008 - 9 TaBV 26/08).

Der Erwerb der für eine kompetente Betriebsratsarbeit erforderlichen Grundkenntnisse erfordert Zeit.

Jedes auf unseren Grundlagenseminaren behandelte Thema ist für Ihre Mitarbeit im Betriebsrat erforderlich! Für jedes behandelte Thema wenden wir so viel Zeit auf, damit das Thema sachgemäß vermittelt werden kann (siehe dazu auch: LAG Hessen, vom 13.11.2008 - 9 TaBV 26/08).

Weniger Zeit würde automatisch dazu führen, dass entweder erforderliche Themen ausgelassen werden müssten oder im Schnelldurchgang vermittelt werden müssten.

Das halten wir für falsch.

Das LAG Hessen (vom 13.11.2008 - 9 TaBV 26/08) hat zu diesem Thema zu Recht ausgeführt:

„Sicherlich kann man auch Seminare besuchen, die in einer Woche das gesamte Betriebsverfassungsrecht abhandeln, aber das ist nach Auffassung der Kammer hinausgeworfenes Geld, weil mehr als das Vorlesen der Paragrafen des Betriebsverfassungsrechts und ein paar durch Übersichtsfolien oder durch gebeamte Schaubilder vermittelte Oberflächenkenntnisse des Betriebsverfassungsrechts in dieser Woche kaum zu bewältigen sein werden. Derartige Veranstaltungen führen nicht zum Erwerb der für die eigenverantwortliche Ausübung des Betriebsratsamtes notwendigen Kenntnisse.“

 

Was gilt, wenn das Betriebsratsgremium ein Betriebsratsmitglied zu einem anderen Schulungsanbieter schicken will als das Betriebsratsmitglied?

Grundsätzlich entscheidet der Betriebsrat als Gremium darüber, zu welcher Schulung, bei welchem Anbieter, zu welchem Thema und in welchem Zeitraum das einzelne Betriebsratsmitglied entsendet wird. In der Praxis wird aber regelmäßig so verfahren, dass die Betriebsratsmitglieder sich im Vorfeld für eine bestimmte Schulungsveranstaltung entscheiden und anschließend der Betriebsrat als Gremium den entsprechenden Entsendebeschluss fasst.

 

Darf der Arbeitgeber auf den Besuch einer ortsnäheren Schulung verweisen?

Grundsätzlich ist der Betriebsrat gehalten, unnötige Kosten auch in Bezug auf Übernachtungs- und Reisekosten zu vermeiden. Gibt es eine identische Schulung, die für das Betriebsratsmitglied zeitlich ebenso in Betracht kommt, wird sich das Betriebsratsmitglied auf die näher gelegene Schulung verweisen lassen müssen, weil durch die ortsnähere Schulung Fahrt- und Übernachtungskosten eingespart werden können.

In diesen Fällen sollte der Betriebsrat prüfen, ob das günstigere Seminar zeitlich passt: Hat das Betriebsratsmitglied aus familiären oder aus beruflichen Gründen Zeit?

Findet die Schulung zu einem deutlich späteren Zeitpunkt statt, so dass ein Zuwarten auf die Schulung unzumutbar ist?

  • Ist die näher gelegene Schulung möglicherweise schon ausgebucht?

Für neu gewählte Betriebsratsmitglieder, die zur Erledigung ihrer Aufgaben zeitnah auf Schulungen angewiesen sind, kann es schon unzumutbar sein, sich auf eine (günstigere) Schulungsveranstaltung verweisen zu lassen, die fünf Wochen später stattfindet als die (teurere) ausgewählte Schulung (LAG Hessen, vom 22.03.2017 - 16 TaBVGa 116/17).

 

Darf der Arbeitgeber die Übernachtung im Tagungshotel untersagen?

Ob der Arbeitgeber berechtigt ist, die Übernachtung im Tagungshotel zu untersagen, hängt maßgeblich von der Entfernung zum Tagungshotel ab. Es muss geprüft werden, ob der durch die tägliche An- und Abreise bedingte Aufwand für den Seminarteilnehmer zumutbar ist. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hält beispielsweise eine tägliche An- und Abreise zu einem 40 km entfernten Seminarort für nicht zumutbar (ArbG Bremen-Bremerhaven, vom 31.05.2007 - 10 BV 59/07). Das Arbeitsgericht Düsseldorf hielt in einem Einzelfall eine (Pendel-)Fahrtzeit von mindestens einer Stunde für unzumutbar (ArbG Düsseldorf, vom 03.09.2004 - 12 BV 56/04).

Der Betriebsrat sollte unbedingt prüfen, ob durch den Verzicht auf die Übernachtung im Tagungshotel tatsächlich relevant Kosten eingespart werden können. Zum einen stehen den Übernachtungskosten höhere Fahrtkosten gegenüber. Zudem fallen durch die Nutzung des Seminarraums, die Mahlzeiten und die Zurverfügungstellung von Pausensnacks trotzdem Kosten an (bei aas-Seminaren ist dies die sog. Tagungspauschale).

Es ist ebenfalls zu bedenken, dass ein wichtiger Teil der Schulungen auch im Austausch der Teilnehmer untereinander besteht. Bei aas-Seminaren ist beispielsweise nach Seminarende Zeit vorgesehen, in der dieser Austausch stattfindet. Dies ist fester Bestandteil aller aas-Schulungen, der auch nicht unerheblich zum Seminarerfolg beitragen kann, was auch von der Rechtsprechung als Argument anerkannt wird (BAG, vom 28.03.2007 - 7 ABR 33/06). Dieser wichtige Gedanken- und Erfahrungsaustausch entfällt natürlich für die Teilnehmer, die nach Unterrichtsende nach Hause fahren.

Übernahme von Schulungskosten und Vergütung von Schulungszeiten

 

Darf der Arbeitgeber die Bezahlung von Hotel- du Verpflegungskosten mit Verweis auf die betriebliche Reisekostenregelung verweigern?

Grundsätzlich gilt eine betriebliche Reisekostenregelung auch für den Betriebsrat. Gegenstand von Reisekostenregelungen können die Auswahl des Verkehrsmittels, die Höhe der Unterbringungskosten oder die Höhe der Verpflegungskosten sein (LAG Berlin-Brandenburg, vom 17.03.2016 - 26 TaBV 2215/15).

Es kommt vor, dass Arbeitgeber die Übernahme der Verpflegungs- und Übernachtungskosten bei einer Schulungsveranstaltung verweigern, weil diese über den Sätzen der Reisekostenregelung liegen.

Hier müssen die Verpflegungs- und die Übernachtungskosten gesondert betrachtet werden:

Die Verpflegungskosten

Bei Schulungsveranstaltungen kommen zu den Seminargebühren immer noch zusätzlich sog. Tagungspauschalen hinzu. Hierbei handelt es sich um Kosten, die für Pausensnacks, Seminarraum und sonstige Verpflegung anfallen. Diese Tagungspauschalen sind - unabhängig davon, ob der Seminarteilnehmer im Tagungshotel übernachtet oder nicht - immer zusätzlich zu den eigentlichen Seminargebühren zu entrichten. Das an der Schulung teilnehmende Betriebsratsmitglied kann diese Kosten nicht beeinflussen. Liegen diese Tagungspauschalen über den Tagessätzen der Reisekostenregelung, hat der Arbeitgeber auch die höheren Tagessätze zu tragen (Fitting, BetrVG, § 40 Rn. 54 m. w. N.).

Übernachtungskosten

Im Einzelfall können Betriebsratsmitglieder verpflichtet sein, in ein günstigeres Hotel auszuweichen, wenn sie das Tagungshotel fußläufig oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichen können. Hier ist aber immer genau zu prüfen, wie hoch die Ersparnis tatsächlich ist, da die Tagungspauschale auch zu entrichten ist, wenn der Seminarteilnehmer nicht im Tagungshotel übernachtet.

 

Wie sind die Zeiten für die Schulungsteilnahme zu vergüten?

Die Teilnahme an Betriebsratsschulungen stellt Betriebsratstätigkeit dar. Für das an der Schulung teilnehmende Betriebsratsmitglied darf keine Minderung des Arbeitsentgelts eintreten. Nach § 37 Abs. 6 BetrVG iVm § 37 Abs. 2 BetrVG besteht vielmehr ein Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das dem Betriebsratsmitglied zustünde, wenn es - statt an der Schulung teilzunehmen - im Betrieb weitergearbeitet hätte. Es gilt das Lohnausfallprinzip.

Beispiel

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet von 8.00 Uhr bis 18.00 Uhr inklusive einer Stunde Pause. Das Betriebsratsmitglied würde also 9 Stunden vergütet bekommen, wenn es gearbeitet hätte. Wenn die Schulungszeiten von 9.00 Uhr bis 17.30 Uhr dauern, wären das 8,5 Stunden. Aufgrund des Lohnausfallprinzips bekommt das Betriebsratsmitglied aber 9 Stunden vergütet.

 

Was gilt, wenn die Schulungszeiten bei einem vollzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglied länger dauern als die Arbeitszeit?

Das Lohnausfallprinzip kann auch dazu führen, dass ein (vollzeitbeschäftigtes) Betriebsratsmitglied für einen Schulungstag mehr Zeit aufwendet, als es normalerweise gearbeitet hätte. Auch dann bekommt das Betriebsratsmitglied nur so viel Zeit vergütet, wie es verdient hätte, wenn es gearbeitet hätte. Ob es mehr Zeit für die Schulung aufgewendet hat, ist unerheblich (Fitting BetrVG § 37 Rn. 192).

Beispiel

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet von 8.00 Uhr bis 16.30 Uhr inklusive einer halben Stunde Pause. Das Betriebsratsmitglied würde also 8 Stunden vergütet bekommen, wenn es gearbeitet hätte. Wenn die Schulungszeiten von 9.00 Uhr bis 17.30 Uhr dauern, wären das 8,5 Stunden. Aufgrund des Lohnausfallprinzips bekommt das Betriebsratsmitglied aber nur 8 Stunden vergütet.

Das Gleiche gilt übrigens auch, wenn die Schulungszeiten an einem arbeitsfreien Tag stattfinden.

Beispiel

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet von Montag bis Freitag und nimmt an einer Schulung teil, die mit einem Kennenlernen am Sonntagabend beginnt. Für die am Sonntag aufgewendeten Zeiten erhält das Betriebsratsmitglied keinen Freizeitausgleich.

 

Zählen die Zeiten für die An- und Abfahrt zu den Schulungszeiten?

Ja. Bei dem Besuch einer Schulungsveranstaltung handelt es sich um erforderliche Betriebsratstätigkeit außerhalb des Betriebs. Deshalb zählt auch die notwendige Zeit der An- und Abreise zum bzw. vom Schulungsort zur erforderlichen Arbeitsversäumnis iSv. § 37 Abs. 2 BetrVG.

Liegen die Fahrtzeiten hingegen außerhalb der Arbeitszeit, zählen sie im Regelfall nicht mit, da dies regelmäßig nicht auf betriebsbedingten Gründen i.S. von §§ 37 Abs. 3 BetrVG beruht.

Beispiel

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet am Freitag immer von 9.00 Uhr bis 14.00 Uhr. Die Schulung dauert bis 12.30 Uhr, die anschließende Rückfahrt dauert vier Stunden. Das Betriebsratsmitglied bekommt jedoch nur die Zeit bis 14.00 Uhr vergütet, weil die über die Arbeitszeit hinausgehenden Zeiten für die Rückfahrt betriebsratsbedingt und nicht betriebsbedingt sind.

 

Zählen auch die Pausenzeiten zu den Schulungszeiten?

Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung umfasst neben den reinen Schulungszeiten auch die während des Schulungstags anfallenden Pausen.

Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung wird zeitlich begrenzt durch deren Beginn und Ende. Deshalb erfasst die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung die Zeit zwischen dem Beginn und dem Ende der Schulung an dem betreffenden Schulungstag. Dazu gehören auch die während dieser Zeit anfallenden Pausen (BAG, Beschluss vom 16.02.2005 - 7 AZR 330/04).

Beispiel:

Ein Seminar beginnt morgens um 9.00 Uhr und endet um 17.30 Uhr. Damit beträgt die tägliche Schulungszeit 8,5 Stunden. Die während des Schulungstages liegenden Pausen zählen zu den Schulungszeiten dazu.

 

Wie sind die Schulungszeiten von teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern zu vergüten?

Bei teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern würden die oben genannten Grundsätze dazu führen, dass sie erhebliche Freizeit aufwenden müssten, wenn sie eine Schulung besuchen. Deshalb gelten bei teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern ein paar Besonderheiten.

Beispiel

Zwei Betriebsratsmitglieder aus demselben Betrieb nehmen an der gleichen Betriebsratsschulung teil. Der eine arbeitet die im Betrieb für Vollzeitbeschäftigte üblichen 40 Stunden, der andere 20 Stunden pro Woche. Die Schulung findet für beide während ihrer Arbeitszeit statt. Würde nur die Zeit vergütet, die das jeweilige Mitglied in der Woche verdient hätte, würde der eine für den gleichen Zeitaufwand (die Schulungsteilnahme) 20 Stunden vergütet bekommen und der andere 40 Stunden.

Teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder müssten deutlich mehr Freizeit aufwenden, wenn sie, wie die Vollzeitbeschäftigten, nur ihr Arbeitsentgelt weitergezahlt bekämen. Das war früher tatsächlich die Rechtslage. Früher hätte das vollzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied für die Teilnahme an der gleichen Schulung 40 Stunden vergütet bekommen, während das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied nur 20 Stunden vergütet bekommen hätte.

Nunmehr ist in § 37 Abs. 6 BetrVG aber geregelt, dass betriebsbedingte Gründe im Sinne des § 37 Abs. 3 BetrVG vorliegen, wenn Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung eine Schulung außerhalb der Arbeitszeit zur Folge haben. Nach § 37 Abs. 3 BetrVG bekommt das Betriebsratsmitglied Freizeitausgleich für außerhalb der Arbeitszeit verrichtete Betriebsratstätigkeit. Der Ausgleichsanspruch des teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieds ist jedoch auf die tägliche Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers beschränkt.

In unserem Beispielsfall erhält das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied also 40 Stunden vergütet.

 

Was ist ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer?

Für die Frage, was ein „vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer“ ist, nimmt das BAG eine 4-stufige Prüfungskette vor:

  • Zunächst stellt sich die Frage, wie die Arbeitszeit vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Betrieb geregelt ist. Ist diese einheitlich geregelt, so ist eine weitere Prüfung nicht notwendig.
  • Bei unterschiedlichen Arbeitszeiten im Betrieb, kommt es darauf an, wie Vollzeitbeschäftigte in der Abteilung arbeiten, in der das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied beschäftigt ist.
  • Lässt sich dies nicht ermitteln, so ist zu prüfen, ob es vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gibt, die die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben, wie das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied.
  • Fehlt auch ein solcher Arbeitnehmer, kommt es auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers gemäß Tarifvertrag an. Gibt es auch keinen Tarifvertrag, so gilt die Branchenüblichkeit.Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung umfasst neben den reinen Schulungszeiten auch die während des Schulungstags anfallenden Pausen.

Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung wird zeitlich begrenzt durch deren Beginn und Ende. Deshalb erfasst die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung die Zeit zwischen dem Beginn und dem Ende der Schulung an dem betreffenden Schulungstag. Dazu gehören auch die während dieser Zeit anfallenden Pausen (BAG, Beschluss vom 16.02.2005 - 7 AZR 330/04).

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