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Allgemeine Aufgaben

Kommentar zu § 80 BetrVG - Absatz 1 + 2 + 3 + 4

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats 

Der Betriebsrat hat neben seinen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten eine Reihe von „allgemeinen Aufgaben“, die er praktisch ständig als Daueraufgabe zu bearbeiten hat. Insgesamt nennt der § 80 BetrVG elf Themen. Einige wichtige davon sind: 

  • Die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zu überwachen und Maßnahmen, die den Arbeitnehmern dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen,
  • die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männer und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern,
  • die Integration behinderter Arbeitnehmer und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu fördern und
  • die Integration ausländischer Arbeitnehmer zu fördern.

Um diesen Aufgaben verantwortungsvoll gerecht werden zu können, braucht der Betriebsrat vor allen Dingen eines: umfassende Informationen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat alle „erforderlichen“ Informationen rechtzeitig und umfassend anhand von Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Welche Informationen der Betriebsrat benötigt, die also erforderlich sind, entscheidet der Betriebsrat dabei selbst.

Der Informationsanspruch bezieht sich auch auf Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen. Gemeint sind beispielweise Leiharbeitnehmer und Personen mit Werkvertrag; insbesondere über den Umfang und die Dauer der Beschäftigung soll informiert werden und die Aufgaben dieser Personen.

Der Betriebsrat ist berechtigt, sachkundige Arbeitnehmer in Anspruch zu nehmen (z. B. zu einer Betriebsratssitzung einzuladen), die der Arbeitgeber für die dazu benötigte Zeit freistellen muss.

Außerdem hat der Betriebsrat einen Anspruch darauf, Einblick in die Entgeltlisten der Arbeitnehmer zu nehmen. Gemeint sind dabei die Entgelte aller Arbeitnehmer – also nicht nur der Tarifangestellten.

Um die oft schwierigen und komplexen Themen richtig bearbeiten zu können, hat der Betriebsrat ferner das Recht, externe Sachverständige hinzuzuziehen. Ob – und wenn ja – wen der Betriebsrat in Anspruch nehmen will, entscheidet der Betriebsrat selbst. Er hat dabei einen weiten Ermessensspielraum.

Das Gesetz sieht vor der Hinzuziehung eines Sachverständigen durch den Betriebsrat zunächst eine „nähere Vereinbarung“ mit dem Arbeitgeber vor. Dabei geht es aber nur über die Kostenübernahme (siehe auch § 40 BetrVG) und nicht, ob ein Sachverständiger erforderlich ist oder nicht.

Überwachen

Die Aufgabe des Betriebsrats ist es, die Anwendung aller Arbeitnehmer(schutz-)rechte zu überwachen. Das sind:

  • Gesetze,
  • Verordnungen
  • Unfallverhütungsvorschriften,
  • Tarifverträge,
  • Betriebsvereinbarungen.

Dabei erwartet niemand, dass der Betriebsrat als eine Art Betriebspolizei Abweichungen und Verstöße aufspüren soll. Dies ist nicht seine Aufgabe und es wäre auch gar nicht zu schaffen. Der Betriebsrat ist aber verpflichtet, bei allen seinen Aktivitäten – ganz gleich zu welchem Thema – die Einhaltung aller rechtlichen Vorschriften im Blick zu haben. Am häufigsten dürfte sich die Überwachung auf

  • die eigenen Betriebsvereinbarungen,
  • die wichtigsten Gesetze (wie z. B. das Arbeitszeitgesetz, Arbeitsschutzgesetz oder Bundesurlaubsgesetz),
  • der im Betrieb geltenden Tarifverträge

beziehen.

Um den Anforderungen gerecht werden zu können, braucht der Betriebsrat vor allen eines: Informationen. Äußerst wichtig ist dabei der regelmäßige Kontakt zu den Arbeitnehmern, die dem Betriebsrat als Fachleute in eigener Sache am ehesten berichten können, dass an ihrem Arbeitsplatz „etwas nicht stimmt“.

Der Betriebsrat hat das Recht, alle Arbeitsplätze aufzusuchen, um sich selbst ein Bild machen zu können.

Ebenso wichtig ist für den Betriebsrat das Recht, in bestimmten Fällen mit externen Stellen, wie der Berufsgenossenschaft oder Gewerbeaufsicht in Kontakt zu treten.

Stellt der Betriebsrat Rechtsverstöße fest, ist er dennoch nicht berechtigt, in die Betriebsabläufe einzugreifen oder direkte Anweisungen zu erteilen (nur bei akuter Gefahr für „Leib und Leben“ könnte er z. B. das sofortige Abstellen einer Maschine veranlassen)!

Maßnahmen beantragen

Der Betriebsrat kann Maßnahmen beim Arbeitgeber beantragen, die für die Arbeitnehmer des Betriebs von Nutzen sind! Er ist dabei nicht nur darauf beschränkt, auf tatsächlich vorhandene Missstände zu reagieren oder nur Vorhaben des Arbeitgebers aufzugreifen.

Grundsätzlich hat der Betriebsrat auch immer ein Initiativrecht und kann daher eigene Themen beim Arbeitgeber zur Sprache bringen.

Das Wort „Maßnahmen“ in § 80 BetrVG ist umfassend zu verstehen. So ist der Betriebsrat keineswegs darauf beschränkt, nur Dinge zur Sprache zu bringen, bei denen er ein Mitbestimmungsrecht hat. Vielmehr soll alles angesprochen werden können (und müssen), was letztendlich eine Verbesserung einer Situation mit sich bringen kann. Einige Beispiele:

  • Maßnahmen zur Sicherung von Arbeitsplätzen,
  • Maßnahmen zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen,
  • Maßnahmen zur Qualifizierung oder sonstiger Entwicklung der Arbeitnehmer,
  • Maßnahmen zur besseren Zusammenarbeit, des Betriebsklimas und der Arbeitszufriedenheit und vieles mehr.

In der betrieblichen Praxis ist es immer wieder möglich, dass auch außerhalb der Mitbestimmung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber – allein mit guten Argumenten – auf freiwilliger Basis Vereinbarungen zustande kommen, die eine Verbesserung der Situation der Arbeitnehmer mit sich bringen. Mehr zum Thema freiwillige Betriebsvereinbarung siehe hier (§ 88 BetrVG).

Gleichstellung von Mann und Frau und Vereinbarkeit von Familie und Beruf:

Insbesondere soll sich der Betriebsrat um die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb kümmern und entsprechende Maßnahmen fordern. Dabei geht es nicht nur um die Frage, ob Frauen und Männer für die gleiche Arbeit das gleiche Entgelt erhalten; vielmehr ist die Gesamtsituation zu betrachten und es sind Vorschläge zu entwickeln, wie Ungleichheiten vermieden werden können, z. B.:

  • gleiche Qualifizierungsmöglichkeiten
  • gleiche Aufstiegschancen
  • Neubesetzung von höherwertigen Stellen
  • Vermeidung des „Karriereknicks“ nach der Elternzeit.

Auch das Thema „Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ hat der Betriebsrat als Dauerthema in seiner Arbeit stets zu berücksichtigen. Insbesondere sind hier die im Betrieb bestehenden Arbeitszeitregelungen auf den Prüfstand zu stellen und ggf. mit dem Arbeitgeber Verhandlungen zu führen, ob und wie die Arbeitszeiten und Schichtpläne so gestaltet werden können, dass auch die Bedürfnisse der Arbeitnehmer auf ein Familienleben nicht zu kurz kommen.

Aber auch andere Punkte müssen bei dem Thema „Familie und Beruf“ berücksichtigt und mit dem Arbeitgeber diskutiert werden, z. B.

  • familienfreundliche Urlaubsregeln,
  • Möglichkeiten der Kinderbetreuung,
  • Pflege von älteren oder kranken Familienmitgliedern,
  • Fortbildungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer mit Familienpflichten (siehe auch § 96 BetrVG),
  • Teilzeitregelungen und Rückkehr in Vollzeit,
  • Beschäftigung im Homeoffice.

Anregungen aus der Belegschaft sowie von der Jugend- und Auszubildendenvertretung

Der Betriebsrat ist als Interessenvertreter der Arbeitnehmer verpflichtet, Anregungen aus der Belegschaft sowie von der Jugend- und Auszubildendenvertretung (siehe auch § 67 Abs. 3 BetrVG) anzunehmen und auch zu bearbeiten. Dabei sind nicht nur Beschwerden gemeint (siehe auch § 85 BetrVG), sondern jede Art der Anregung bis hin zu einem Verbesserungsvorschlag (siehe auch § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG).

Der Betriebsrat muss die Arbeitnehmer, die eine Anregung vorgetragen haben, in jedem Fall darüber informieren, ob und was er in diesen Angelegenheiten unternommen oder erreicht hat und ob noch weitere Aktivitäten in dieser Sache anstehen.

Anregungen aus der Belegschaft sowie von der Jugend- und Auszubildendenvertretung

Der Betriebsrat ist als Interessenvertreter der Arbeitnehmer verpflichtet, Anregungen aus der Belegschaft sowie von der Jugend- und Auszubildendenvertretung (siehe auch § 67 Abs. 3 BetrVG) anzunehmen und auch zu bearbeiten. Dabei sind nicht nur Beschwerden gemeint (siehe auch § 85 BetrVG), sondern jede Art der Anregung bis hin zu einem Verbesserungsvorschlag (siehe auch § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG).

Der Betriebsrat muss die Arbeitnehmer, die eine Anregung vorgetragen haben, in jedem Fall darüber informieren, ob und was er in diesen Angelegenheiten unternommen oder erreicht hat und ob noch weitere Aktivitäten in dieser Sache anstehen.

(Schwer-)Behinderte Menschen

Der Betriebsrat ist verpflichtet, mit der Schwerbehindertenvertretung (SBV, § 166 SGB IX) zusammenzuarbeiten. Aber auch in Betrieben ohne SBV ist es Aufgabe des Betriebsrats, sich für die Eingliederung von schwerbehinderten und schutzbedürftigen Personen einzusetzen (schutzbedürftig können z. B. gesundheitlich beeinträchtigte Personen sein, die aber nicht als Schwerbehinderte anerkannt sind). Dazu gehören sowohl die Förderung entsprechender Einstellungen wie auch die Gestaltung behindertengerechter Arbeitsplätze. Insbesondere wird auf den § 166 SGB IX Bezug genommen: Bei der Inklusionsvereinbarung handelt es sich um eine zwischen Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretung – unter Einbeziehung des Betriebsrats – auszuhandelnde Vereinbarung mit dem Ziel, die Beschäftigung von behinderten Menschen zu erleichtern und zu fördern.

Wahl der JAV (Jugend- und Auszubildendenvertretung)

Jugendliche Arbeitnehmer (unter 18 Jahre) und Auszubildende, die ihr 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, haben die Möglichkeit, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung zu wählen (näheres dazu siehe § 63 BetrVG). Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen vor, ist der Betriebsrat verpflichtet, die Wahl einzuleiten, d. h. einen Wahlvorstand einzusetzen.

Ist eine JAV gewählt, ist der Betriebsrat verpflichtet, mit ihr zusammenzuarbeiten und sie in ihrer Arbeit zu unterstützen. Die JAV ist zu den Sitzungen des Betriebsrats zu laden (siehe § 67 BetrVG). Der Betriebsrat kann auch an den Sitzungen der JAV beratend teilnehmen.

Ältere Arbeitnehmer

Der Betriebsrat soll sich auch um die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer kümmern und darauf hinwirken, dass ihre Beschäftigung gesichert ist und sie z. B. von Qualifizierungsmaßnahmen nicht ausgeschlossen werden (siehe auch § 96 BetrVG). Schon bei der Personalplanung (§§ 92, 92a BetrVG) soll der Betriebsrat die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer beim Arbeitgeber zur Sprache bringen und eigene Vorschläge zur Förderung der Beschäftigung unterbreiten.

Ausländische Arbeitnehmer

Betriebsrat und Arbeitgeber sind verpflichtet, darüber zu wachen, dass jegliche Form der Diskriminierung unterbleibt (siehe § 75 BetrVG). Gemeinsam sollen Betriebsrat und Arbeitgeber gegen jegliche Form von Fremdenfeindlichkeit und Rassismus vorgehen. Darüber hinaus sind aber beide Seiten auch verpflichtet, die Integration ausländischer Arbeitnehmer durch geeignete Maßnahmen zu fördern. Der Betriebsrat kann und sollte hierzu auch konkrete Vorschläge machen (z. B. sich für Sprachkurse zur besseren Verständigung einsetzen, Informationsveranstaltungen usw.).

Beschäftigung sichern

Personalabbau, Automatisierung, Arbeitsverdichtung und Überstunden sind heute tagtägliche Themen, mit denen sich Betriebsräte auseinandersetzen müssen. Das Betriebsverfassungsgesetz weist dem Betriebsrat eine eindeutige Position zu: Er hat sich dafür einzusetzen, dass die Beschäftigungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer erhalten bleiben und möglichst ausgebaut werden. Mögliche Ansatzpunkte bietet das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat zum Beispiel im § 92 BetrVG, Personalplanung, und § 92a BetrVG, Vorschläge des Betriebsrats zur Personalplanung, aber auch bei den Mitbestimmungsrechten in den §§ 96-98 BetrVG zur Qualifizierung von Arbeitnehmern.

Arbeits- und Umweltschutz

Um sich für das Thema Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz einsetzen zu können, räumt das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat ausdrücklich Mitbestimmungsrechte ein. Es sind die § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG und § 89 BetrVG. Außerdem ist der Betriebsrat bei Betriebsbegehungen z. B. der Fachkraft für Arbeitssicherheit und/oder der Berufsgenossenschaft mit hinzuzuziehen und er ist zu den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses zu laden und kann bei bestehenden Gesundheitsarbeitskreisen mitwirken.

Der Informationsanspruch des Betriebsrats 

Wenn der Betriebsrat seine Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte verantwortungsvoll und effektiv einsetzen will, braucht er zunächst einmal eines: Informationen. Das Betriebsverfassungsgesetz räumt dem Betriebsrat daher umfangreiche Informationsrechte ein. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über bestimmte betriebliche Vorgänge zu informieren. Zum Beispiel:

  • über An-, Neu- und Umbauten, neue Anlagen und eine neue Organisation (§ 90 BetrVG),
  • über die Personalplanung (§ 92 BetrVG),
  • über die wirtschaftlichen Angelegenheiten (§ 106 BetrVG) und
  • über geplante Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG).

§ 80 Abs. 2 BetrVG geht aber noch ein Stück weiter. Er räumt dem Betriebsrat das Recht auf alle erforderlichen Informationen ein, die er für seine Aufgabenerfüllung benötigt. Man spricht daher auch von der Generalvorschrift für den Informationsanspruch des Betriebsrats.

Welche Informationen dies sind, entscheidet der Betriebsrat selbst. Das Wort „erforderlich“ ist so zu verstehen, dass ein Bezug zur Betriebsratsarbeit bestehen muss, den man mit einigen plausiblen Sätzen erklären kann. Einen Beweis muss der Betriebsrat aber nicht antreten.

Fordert der Betriebsrat beim Arbeitgeber Informationen ein, so muss dieser rechtzeitig und umfassend unter Vorlage von Unterlagen dem Betriebsrat die geforderten Informationen zur Verfügung stellen.

Da das so eingeforderte Wissen allen Betriebsratsmitgliedern zur Verfügung zu stellen ist, reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber nur dem Betriebsratsvorsitzenden Unterlagen zeigt. Er muss dem Betriebsrat die Unterlagen zur Beratung überlassen.

„Rechtzeitig“ heißt in dem Fall, dass die erforderlichen Informationen und Unterlagen zeitlich so mitgeteilt werden müssen, dass der Betriebsrat noch von seinen Mitwirkungs- bzw. Mitbestimmungsrechten Gebrauch machen kann.

„Umfassend“ heißt in dem Fall, dass der Arbeitgeber alle Unterlagen zur Verfügung stellen muss, die er selbst zu dem Thema hat.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat auch Informationen über Personen geben, die im Betrieb tätig sind, aber kein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber haben.

Gemeint sind hierbei in erster Linie:

  • Leiharbeitnehmer
  • Personen mit Werkvertrag
  • „freie“ Mitarbeiter und andere.

Der Arbeitgeber soll hierbei insbesondere über

  • den zeitlichen Umfang des Einsatzes,
  • den Einsatzort und
  • die Arbeitsaufgaben dieser Personen

Auskunft erteilen und hierzu ebenfalls Unterlagen zur Verfügung stellen. Zu diesen Unterlagen gehören auch die Verträge zwischen dem Arbeitgeber und dem Verleiher oder Werkvertragsnehmer. Der Betriebsrat soll so prüfen können, ob tatsächlich ein Werkvertrag oder ein Vertrag über Arbeitnehmerüberlassung besteht.

Entgeltgerechtigkeit

Schon aus den im § 80 Abs. 1 BetrVG genannten Aufgaben des Betriebsrats (z. B. die Überwachung der Einhaltung von Tarifverträgen oder die Gleichstellungsproblematik zwischen Männern und Frauen), macht es erforderlich, dass der Betriebsrat auch die Entgeltzahlungen an die Arbeitnehmer kennt.

Aus diesem Grund hat der Betriebsrat das Recht, in die Bruttoentgeltlisten Einblick zu nehmen. Allerdings braucht der Arbeitgeber die Listen dem Betriebsrat nicht zu überlassen. Der Betriebsrat hat ein Einblicksrecht, das er in der Regel in der Personalabteilung wahrnehmen kann.

Das Gesetz räumt dem Betriebsausschuss (§ 27 BetrVG) das Einblicksrecht ein. Damit kleinere Betriebsräte ohne Betriebsausschuss dennoch das Einblicksrecht wahrnehmen können, erlaubt die Rechtsprechung dem Betriebsratsvorsitzenden oder einem speziell beauftragten Betriebsratsmitglied diese Einsichtnahme. Beim Einblick können umfangreiche Notizen angefertigt werden, Kopien oder Fotografien sind dagegen nicht erlaubt.

Das Recht des Betriebsrats, die Bruttoentgelte der Arbeitnehmer einzusehen, bezieht sich auf alle Arbeitnehmer (im Sinne des § 5 BetrVG) und damit sowohl der Tarifangestellten als auch außertariflicher Angestellter. Die Listen, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vorlegen muss, müssen aussagekräftig sein und nicht nur Gehaltssummen ausweisen. Die gezahlten Beträge müssen aufgeschlüsselt sein, z. B. in (Tarif-) Entgelt, Zulagen, Prämien.

Die beim Einblick gewonnenen Informationen stehen dann aber allen Betriebsratsmitgliedern zu (siehe auch § 34 Abs. 3 BetrVG) und können z. B. in einer Sitzung diskutiert werden.

Die Gehälter der einzelnen Arbeitnehmer sind personenbezogene, schützenswerte Daten, die der Betriebsrat zwar intern offen diskutieren darf, die aber nicht an die betriebliche Öffentlichkeit gelangen dürfen. Allerdings darf der Betriebsrat z. B. in einer Betriebsversammlung anonyme statische Auswertungen bekannt machen, beispielsweise das Frauen im Durchschnitt x Prozent weniger verdienen als Männer, oder ähnliches.

Sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen

Auch wenn die Betriebsratsmitglieder in der Regel aus den unterschiedlichsten Bereichen des Betriebs kommen und die verschiedensten beruflichen Kenntnisse haben, dürfte es der Normalfall sein, dass notwendiges Fachwissen im Gremium fehlt, um neue Projekte des Arbeitgebers zu verstehen, selbst wenn dieser umfassende Materialien zur Verfügung stellt (z. B. Handbücher, Konstruktionszeichnungen, Pflichtenhefte).

Der Betriebsrat ist daher berechtigt, Arbeitnehmer des Betriebs als Auskunftspersonen in Anspruch zu nehmen – also z. B. zur Betriebsratssitzung einzuladen, um sich Hintergründe und Zusammenhänge näher erläutern zu lassen.

Im Grunde genommen könnte jeder im Betrieb eine Auskunftsperson sein. Es kommt eben darauf an, zu welchen Fragestellungen der Betriebsrat Auskünfte benötigt.

Der Betriebsrat hat ein Vorschlagsrecht, wen er als Auskunftsperson hinzuziehen möchte.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den sachkundigen Arbeitnehmer für die Zeit der Inanspruchnahme durch den Betriebsrat von der Arbeit freizustellen – natürlich unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts (siehe auch § 78 BetrVG). Bei der zeitlichen Lage ist auf „betriebliche Notwendigkeiten“ Rücksicht zu nehmen, was aber eine Selbstverständlichkeit sein dürfte.

Insbesondere dann, wenn es um Verhandlungen und die Ausarbeitung einer Betriebsvereinbarung geht, die sich mit einem vielschichtigen Thema befassen soll, wird aber auch die Inanspruchnahme einer innerbetrieblichen Auskunftsperson nicht ausreichen. Darum kann der Betriebsrat auch externe Sachverständige hinzuziehen. Mehr dazu im nächsten Abschnitt.

Das Recht auf Sachverständige 

Externe Sachverständige

Zur Bearbeitung schwieriger Zusammenhänge, die spezielles Fachwissen erfordern (zum Beispiel bei der Erarbeitung einer Betriebsvereinbarung), fehlen dem Betriebsrat oft die nötigen Fachkenntnisse. Betriebsräte sind keine Rechtsanwälte. Man erwartet nicht, dass sie rechtssichere Formulierungen ausarbeiten, um die Verhandlungsergebnisse über Sachverhalte in einer Betriebsvereinbarung unmissverständlich auszuarbeiten. Aus diesem Grund ist der Betriebsrat berechtigt, externe Sachverständige hinzuzuziehen. Ob ein Sachverständiger erforderlich ist und zu welchem Thema, entscheidet der Betriebsrat in einer Betriebsratssitzung. Der Betriebsrat hat hierbei einen hohen Ermessensspielraum.

Und so geht es:

  1. Wie finde ich einen zum Thema passenden Sachverständigen? Hier empfiehlt es sich, z. B. befreundete Betriebsräte, Rechtsanwälte oder die aas zu kontaktieren, die meist einen Sachverständigen empfehlen können.
  2. Mit diesem Sachverständigen sollte der Betriebsrat Kontakt aufnehmen und einen Kostenvoranschlag anfordern.
  3. In einer Betriebsratssitzung muss der Betriebsrat nun der Beschluss fassen, dass es zu dem Thema XY erforderlich ist, den Sachverständigen ABC hinzuzuziehen.
  4. Diesen Beschluss leitet der Betriebsrat dem Arbeitgeber zusammen mit dem Kostenvoranschlag zu, verbunden mit der Aufforderung, die Kostenübernahme zu bestätigen (siehe auch § 40 BetrVG).

Die im § 80 Abs. 3 BetrVG enthaltende Formulierung „… nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber …“ meint diese Klärung der Kostenübernahme zeitlich vor Beauftragung des Anwalts.

Der Betriebsrat benötigt keine Genehmigung des Arbeitgebers. Die Frage, ob und wen der Betriebsrat hinzuzieht, entscheidet der Betriebsrat allein.

Weigert sich der Arbeitgeber, die Kostenübernahme zu erklären, kann der Betriebsrat ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht einleiten.

Hinweis: Auch Fachanwälte für Arbeitsrecht können Sachverständige sein. Benötigt der Betriebsrat einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der ihm die Rechtslage zu einer bestimmten betrieblichen Situation darlegen soll (ein Rechtsgutachten also), handelt es sich um einen Sachverständigen. In diesem Fall hat also die vorherige Beratung mit dem Arbeitgeber wegen der Kostenübernahme zu erfolgen.

Etwas anderes ist es, wenn der Betriebsrat das Arbeitsgericht anrufen will, um seine Rechte als Betriebsrat zu sichern oder durchzusetzen und hierzu einen Fachanwalt benötigt (z. B. die Einleitung eines Beschlussverfahrens). Der Anwalt ist in diesen Fällen dann nicht Sachverständiger sondern Rechtsbeistand. Eine vorherige Zustimmung durch den Arbeitgeber ist dann nicht notwendig.

Sollten bei Beratungen mit einem Sachverständigen Betriebsgeheimnisse eine Rolle spielen (was eher selten der Fall ist), unterliegt auch der Sachverständige der Schweigepflicht des § 79 BetrVG. Aber das dürfte ja selbstverständlich sein.

Fragen zu diesem Kommentar

§ 80 Allgemeine Aufgaben

  • Absatz (1)

    Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

    1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
      1. Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
      2. die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
    2. die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
    3. Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
    4. die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
    5. die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
    6. die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
    7. die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
    8. die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
    9. Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
  • Absatz (2)

    Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

  • Absatz (3)

    Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist.

  • Absatz (4)

    Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

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