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Schulungsanspruch FAQ für Betriebsräte, JAV und SBV

Ihr Weg zum Seminar: Die wichtigsten Informationen rund um den Schulungsanspruch des Betriebsrats haben wir hier zusammengefasst.

Um die Arbeit im Betriebsrat vernünftig ausüben zu können, werden von jedem Betriebsratsmitglied, je nach Aufgabenstellung, diverse Kenntnisse benötigt. Praktisch bedeutet das, dass wohl kein Betriebsratsgremium ohne eine vernünftige Fortbildung auskommen wird. Entsprechend räumt das Betriebsverfassungsgesetz jedem Betriebsrat das Recht auf Fort- und Weiterbildung ein.

Dabei ist zwischen Seminaren nach § 37 Abs. 6 BetrVG und solchen nach § 37 Abs. 7 BetrVG zu unterscheiden. Diese Vorschriften sind für Praktiker häufig ein wenig verwirrend, was dazu führt, dass Betriebsratsmitglieder den Umfang ihres Schulungsanspruchs falsch einschätzen.

Wo liegt der Fehler?

Es wird die falsche Anspruchsgrundlage zu Rate gezogen!

§ 37 Abs. 7 BetrVG sieht vor, dass Betriebsratsmitglieder einen Anspruch auf Schulungsteilnahme für die Dauer von drei bzw. vier Wochen für Schulungen haben, die für die Arbeit des Betriebsrats geeignet sind.

§ 37 Abs. 7 BetrVG ist für die Schulungsteilnahme jedoch nicht einschlägig, weil es sich bei diesen Schulungen um Veranstaltungen handelt, für die der Arbeitgeber die Betriebsratsmitglieder nur freistellen muss. Die Kosten für diese Schulungen muss der Arbeitgeber nicht tragen.

Deshalb kann § 37 Abs. 7 BetrVG für kostenpflichtige Betriebsratsschulungen außer Acht gelassen werden! Einschlägig für die Schulungen ist vielmehr § 37 Abs. 6 BetrVG.


Was regelt § 37 Abs. 6 BetrVG?

  • Die Schulungsteilnahme muss für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sein.
  • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Arbeitsentgelt während der Dauer der Schulung fortzuzahlen. Es dürfen keine Verdiensteinbußen entstehen.
  • Betriebsratsmitglieder haben einen Anspruch auf Freizeitausgleich, wenn sie aus betriebsbedingten Gründen außerhalb ihrer Arbeitszeit an einer Schulungsveranstaltung teilnehmen.
  • Da es sich bei den Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG immer um erforderliche Schulungen handelt, hat der Arbeitgeber die mit der Schulungsteilnahme verbundenen Kosten zu tragen. Anspruchsgrundlage ist § 40 Abs. 1 BetrVG.
  • Der § 37 Abs. 6 BetrVG sieht keine zeitliche Beschränkung vor. Es kommt lediglich darauf an, ob die in der Schulung vermittelten Kenntnisse für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind.

Was heißt das?

  • Wenn die in der Schulung vermittelten Kenntnisse nach § 37 Abs. 6 BetrVG für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied nicht nur freizustellen, sondern auch die anfallenden Kosten zu tragen.
  • Es gibt für Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG keine zeitliche Beschränkung auf drei oder vier Wochen. Entscheidend ist lediglich, ob die vermittelten Kenntnisse für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind.
Merke

Eine Schulungsteilnahme und eine Kostentragungspflicht sind immer dann gegeben, wenn die auf der Schulung vermittelten Kenntnisse für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind.

Die in der Schulungs- und Bildungsmaßnahmen vermittelten Kenntnisse müssen erforderlich sein. Das ist dann der Fall, wenn die Schulungsinhalte unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig ist, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann.


Was bedeutet das praktisch?

Dabei ist zunächst zwischen solchen Themen zu unterscheiden, die für die Arbeit eines jeden Betriebsratsmitglieds unabdingbar sind und keiner weiteren Erforderlichkeitsbegründung bedürfen, und solchen Themen, die auf Grund von speziellen Aufgaben eines Betriebsratsmitglieds die Erforderlichkeit ausmachen.

Wir halten fest:

Es gibt Themen, die

  • für jedes Betriebsratsmitglied erforderlich sind und solche,
  • die je nach Aufgabenstellung erforderlich sind.

Unterschieden wird dabei zwischen Grundlagen- und Spezialseminaren.


Grundlagenseminare

Zu den Grundlagenseminaren gehören alle Themen, die für das Betriebsratsmitglied wichtig sind, um seine Aufgaben als Mitglied des Betriebsrats überhaupt nicht erfüllen könnte. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG braucht bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern die Schulungsbedürftigkeit bei Grundlagenseminaren nicht näher dargelegt zu werden1. Dazu zählen z. B.:2

  • Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht,
  • Grundkenntnisse im allgemeinen Arbeitsrecht,
  • Grundkenntnisse im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung.

    1 vgl. etwa BAG, Urteil vom 28.09.2016 – 7 AZR 699/14
    2 siehe dazu im Katalog oder auf der Homepage der aas unter „Grundlagenseminare für jedes Betriebsratsmitglied“.

Durch die Vermittlung von Grundwissen soll das Betriebsratsmitglied erst in die Lage versetzt werden, seine sich aus der Amtsstellung ergebenden Rechte und Pflichten ordnungsgemäß wahrzunehmen. Das heißt, dass das in Grundlagenschulungen vermittelte Wissen jedes Betriebsratsmitglied benötigt, ohne dass dies dem Arbeitgeber gegenüber näher begründet werden müsste.


Spezialseminare

Für Spezialseminare muss ein aktueller, betriebsbezogener Anlass für die Annahme bestehen, dass die in der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden besonderen Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Aufgaben sach- und fachgerecht ausüben kann. Hier muss also ein konkreter betrieblicher Bezug oder Anlass bestehen und dargelegt werden. Dabei spielen auch die Größe des Betriebsrats, seine Aktivitäten sowie die Verteilung seiner Arbeit (Ausschüsse, Zuständigkeiten einzelner Mitglieder für bestimmte Sachgebiete) eine entscheidende Rolle. Das bedeutet: Je mehr Aktivitäten der Betriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeiten entfaltet, desto breiter und tiefer ist das Spektrum der erforderlichen Kenntnisse.


Was bedeutet das praktisch?

1. Es muss ein aktueller betriebsbezogener Anlass bestehen
Die in der Schulung behandelten Themen müssen mit der aktuellen betrieblichen Situation zu tun haben. Wenn z. B. ein Betriebsratsmitglied zu einem Seminar zur Schichtplangestaltung fahren will, im Betrieb aber überhaupt nicht in Schichten gearbeitet wird (und das auch in Zukunft nicht geplant ist), besteht kein betriebsbezogener Anlass. Als Betriebsrat muss man also nachprüfen, ob die in der Schulung behandelten Themen einen betrieblichen Bezug haben und dieser muss dann auch gegenüber dem Arbeitgeber erläutert werden.

2. Größe des Betriebsrats und Verteilung der Arbeit sind zu beachten
Hier geht es darum, dass (im Gegensatz zum Grundwissen) nicht jedes Betriebsratsmitglied Experte in allen Themen sein muss. Das heißt, dass der Betriebsrat gehalten ist, seine Arbeit so zu organisieren, dass unterschiedlichen Aufgaben auf unterschiedliche Schultern verteilt werden.Es sind in einem gut organisierten Betriebsrat also nicht alle Betriebsratsmitglieder für alles zuständig, sondern man delegiert bestimmte Zuständigkeiten auf bestimmte Personen oder (je nach Betriebsratsgröße) auf Ausschüsse.3 Diese sind dann die Experten des Betriebsrats für bestimmte Themen und haben den anderen Mitgliedern über ihre Aktivitäten und Kenntnisse Bericht zu erstatten. Entsprechend der Zuständigkeiten könnten dann die damit befassten Kollegen zu einem passenden Seminar fahren. In die Begründung für die Schulungsteilnahme gehört also auch der Hinweis, dass die betreffenden Personen vom Betriebsrat mit der entsprechenden Thematik betraut sind.

3. Auf die Aktivitäten des Betriebsrats kommt es an
Aus den obigen Ausführungen wird klar, dass ein Betriebsrat die Erforderlichkeit von Betriebsratsschulungen umso leichter begründen kann, je mehr Aktivitäten er entfaltet. Ein Gremium, das nicht aktiv ist, wird die Erforderlichkeit von bestimmten Kenntnissen natürlich nicht so gut begründen können, wie ein Betriebsrat, der in unterschiedlichen Bereichen seine Aufgaben wahr- und ernstnimmt. Entsprechendes gilt aber auch für die Organisation der Betriebsratsarbeit.

3 Wie das funktioniert, ist Thema im Seminar „Perfekt organisiert in die neue Amtszeit“.

Beispiel:

Werden z.B. Berichte in Betriebs- und Abteilungsversammlungen oder die Leitung von Diskussionen immer nur vom Betriebsratsvorsitzenden übernommen, wird der Betriebsrat schwerlich den Besuch von Rhetorikschulungen mit den Themen „Rede auf der Betriebsversammlung“ oder „Sitzungs- und Versammlungsleitung“ für andere Mitglieder als den Vorsitzenden begründen können. Organisiert sich der Betriebsrat aber so, dass Teile von Betriebsversammlungen oder die Leitung von Abteilungsversammlungen auch von anderen Mitgliedern übernommen werden, oder dass z.B. die Verhandlungsleitung zu bestimmten Themen von den entsprechenden Experten aus dem Betriebsrat übernommen wird, könnte der Betriebsrat auch die Erforderlichkeit des Schulungsbesuchs anderer Mitglieder auf den entsprechenden Seminaren begründen.

Verdiene ich während der Seminarteilnahme weniger?

Die Teilnahme an Betriebsratsschulungen stellt Betriebsratstätigkeit dar. Für die Zeit der Seminarteilnahme nach § 37 Abs. 6 BetrVG besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. § 37 Abs. 2 BetrVG regelt, dass Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts freizustellen sind. Die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts richtet sich nach dem Lohnausfallprinzip.


Was bedeutet „Lohnausfallprinzip“?

Da die Betriebsratsmitglieder während der Schulungsveranstaltung keine Arbeitsleistung erbringen können, müssen sie eine Kompensation erhalten. Aus der Unentgeltlichkeit und Ehrenamtlichkeit der Betriebsratstätigkeit aus § 37 Abs. 1 BetrVG sowie aus dem Verbot jeglicher Bevorzugung und Benachteiligung der Betriebsratsmitglieder gegenüber den anderen Arbeitnehmern aus § 78 S. 2 BetrVG ergibt sich das Lohnausfallprinzip. Das bedeutet, dass die an Schulungsveranstaltungen teilnehmenden Betriebsratsmitglieder so zu stellen sind, als ob sie im Betrieb verblieben wären und gearbeitet hätten, nicht aber so, als ob ihre Teilnahme an der Veranstaltung eine unmittelbare, wie Arbeit zu vergütende Betriebsratstätigkeit darstellen würde.4
4 BAG, Urteil vom 20.10.1993 – 7 AZR 581/92


Beispiel:

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet von 8:00 bis 18:00 Uhr inklusive einer Stunde Pause. Das Betriebsratsmitglied würde also 9 Stunden vergütet bekommen, wenn es gearbeitet hätte. Wenn die Schulungszeiten von 9:00 bis 17:30 Uhr dauern, wären das 8,5 Stunden. Aufgrund des Lohnausfallprinzips bekommt das Betriebsratsmitglied aber 9 Stunden vergütet.

Das Lohnausfallprinzip kann aber auch dazu führen, dass ein (vollzeitbeschäftigtes) Betriebsratsmitglied für einen Schulungstag mehr Zeit aufwendet, als es normalerweise gearbeitet hätte. Auch dann bekommt das Betriebsratsmitglied aber nur so viel Zeit vergütet, wie es verdient hätte, wenn es gearbeitet hätte. Ob es mehr Zeit für die Schulung aufgewendet hat, ist unerheblich.

Beispiel:

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet am Freitag immer von 8:00 bis 12:00 Uhr. Die Schulung dauert bis 12:30 Uhr, die anschließende Rückfahrt dauert vier Stunden. Es hat also in der Summe acht Stunden aufgewendet. Das Betriebsratsmitglied bekommt jedoch nur vier Stunden bezahlt, weil es am Freitag auch nur vier Stunden vergütet bekommen hätte, wenn es gearbeitet hätte.

Das Lohnausfallprinzip gilt so aber nur für ganze Seminartage. Das kann insbesondere am ersten und letzten Seminartag relevant sein.

Beispiel:

Das Betriebsratsmitglied A arbeitet von 8:00 bis 16:30 Uhr inklusive einer halben Stunde Pause. A fährt zu einer Schulung, die um 14:30 Uhr beginnt und an dem Tag um 18:30 Uhr endet. Die Fahrtzeit zur Schulung beträgt eine Stunde. Mit der Anfahrt kommt das Betriebsratsmitglied auf fünf Stunden. Der Arbeitgeber könnte verlangen, dass das Betriebsratsmitglied noch von 8:00 bis 13:30 Uhr (inklusive einer halben Stunde Pause) arbeitet. Da die Fahrtzeit von 13:30 Uhr bis 14:30 Uhr und die Seminarzeit von 14:30 bis 16:30 Uhr innerhalb der Arbeitszeit liegen, erhält das Betriebsratsmitglied für drei Stunden Arbeitsbefreiung unter Vergütungsfortzahlung nach § 37 Abs. 2 BetrVG. Von 16:30 bis 18:30 Uhr liegt Betriebsratsarbeit vor, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit angefallen ist. Damit erwirbt A für diese Zeit noch einen Freizeitausgleichsanspruch von zwei Stunden nach § 37 Abs. 3 BetrVG.

Hinweis

Würde die Arbeitszeit von A um 6:00 Uhr beginnen, müsste A von 6:00 bis 8:00 Uhr nach § 37 Abs. 2 BetrVG von der Arbeit bezahlt freigestellt werden: Es wäre für ihn unzumutbar, noch zu arbeiten, weil sonst die Gesamtdauer des Arbeitstages über zehn Stunden läge. Die Frage, ob nicht nur eine Freistellung erfolgen muss, wenn die Ruhezeit nicht eingehalten wird, sondern auch dann, wenn die Dauer der Arbeitszeit überschritten wird, ist höchstrichterlich aber noch nicht abschließend geklärt.5 Das BAG hat aber entschieden, dass sich das Betriebsratsmitglied am Arbeitszeitgesetz orientieren könne.6 Damit dürfte auch bei Überschreitung der Höchstarbeitszeit ein Anspruch auf Freistellung bestehen.
5 siehe dazu ausführlich die Seminare „BR 1“ und „Betriebsratsvorsitz Teil 1“ der aas.
6 BAG, Urteil vom 18.01.2017 – 7 AZR 224/15


Wenn das Betriebsratsmitglied in Gleitzeit arbeitet, sieht der Fall etwas anders aus.

Beispiel:

Das Betriebsratsmitglied A arbeitet in Gleitzeit und hat eine Normalarbeitszeit von acht Stunden. Die Gleitzeitspanne liegt zwischen 6:00 und 20:00 Uhr. A fährt zu einer Schulung, die um 14:30 Uhr beginnt und an dem Tag um 18:30 Uhr endet. Die Fahrtzeit zur Schulung beträgt eine Stunde. Mit der Anfahrt, die hier innerhalb der Arbeitszeit liegt, kommt das Betriebsratsmitglied auf fünf Stunden. Um auf seine Normalarbeitszeit von acht Stunden zu kommen, müsste A noch drei Stunden arbeiten.

Der Fall kann so auch noch für den Freitag auftauchen.

Beispiel:

Das Betriebsratsmitglied A ist auf einer Schulung, die bis 12:30 Uhr dauert. Er benötigt eine Stunde für die Rückfahrt. Seine Arbeitszeit an diesem Tag würde von 8:00 bis 16:30 Uhr dauern. Auch hier könnte der Arbeitgeber verlangen, dass A bis 16:30 Uhr noch arbeitet. Hat das Seminar morgens um 9:00 Uhr begonnen, dann war es für A unzumutbar, morgens noch eine Stunde zu arbeiten, d. h. er bekäme acht Stunden bezahlt, obwohl er durch den Schulungsbesuch nur sieben Stunden Betriebsratsarbeit geleistet hat.

aas-Praxistipp

Ganz regelmäßig ist es jedoch betriebliche Praxis, dass weder am Montag noch am Freitag irgendwelche Zeiten vor- oder nachgearbeitet werden müssen, sondern eine Freistellung für den ganzen Tag erfolgt. Auch wenn diese Lösung rein rechtlich betrachtet wackelig sein kann, ist sie praktisch natürlich absolut sinnvoll.

aas-Praxistipp

Die Anfahrten zur Schulung sollten immer auch unter Berücksichtigung des Verkehrs geplant werden. Gerade auf Strecken, auf denen es häufig Stau gibt, ist ausreichend Fahrtzeit einzuplanen. Auch auf Bahnstrecken sollte die Abfahrt so geplant werden, dass Verspätungen eingeplant werden. Somit kommt es in der Praxis regelmäßig dazu, dass Fahrtzeit und Schulungszeit zusammengerechnet ein Erscheinen im Betrieb ausschließen.

Bei Teilzeitbeschäftigten und Arbeitnehmern in flexiblen Arbeitszeitsystemen würden die oben genannten Grundsätze dazu führen, dass sie erhebliche Freizeit aufwenden müssten, wenn sie eine Schulung besuchen. Deshalb wollen wir hier aufzeigen, wie es bei teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern und solchen, die aufgrund ihres Arbeitszeitsystems während der Seminarwoche ganz oder teilweise frei hätten, aussieht.

Beispiel:

Zwei Betriebsratsmitglieder aus demselben Betrieb nehmen an der gleichen Betriebsratsschulung teil. Der eine arbeitet 40 Stunden, der andere 20 Stunden pro Woche. Die Schulung findet für beide während ihrer Arbeitszeit statt. Würde nur die Zeit vergütet, die das jeweilige Mitglied in der Woche verdient hätte, würde der eine für den gleichen Zeitaufwand (die Schulungsteilnahme) 20 Stunden vergütet bekommen und der andere 40 Stunden.


Teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder müssten deutlich mehr Freizeit aufwenden, wenn sie, wie die Vollzeitbeschäftigten, nur ihr Arbeitsentgelt weitergezahlt bekämen. Das war früher tatsächlich die Rechtslage. Nunmehr ist aber in § 37 Abs. 6 BetrVG geregelt, dass betriebsbedingte Gründe im Sinne des § 37 Abs. 3 BetrVG vorliegen, wenn Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung eine Schulung außerhalb der Arbeitszeit zur Folge haben.

Für den Beispielsfall bedeutet das: Das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied erhält für die Schulungsteilnahme, soweit sie über seine 20-stündige Wochenarbeitszeit hinausgeht, einen Freizeitausgleich nach § 37 Abs. 3 BetrVG. Solche Besonderheiten können sowohl die Lage als auch die Dauer der Arbeitszeit betreffen. Hauptsächlich betrifft das Betriebsratsmitglieder, die in Teilzeit oder in einem rollierenden System arbeiten.

Beispiel 1:

Ein Betriebsratsmitglied nimmt an einer Schulung von Montag bis Freitag teil. Wenn das Betriebsratsmitglied nun an einem Schulungstag aufgrund eines arbeitszeitlichen rollierenden Systems frei hätte, läge also ein betriebsbedingter Grund vor. Das Arbeitszeitsystem liegt in der Sphäre des Arbeitgebers. Für den freien Tag erhält er Freizeitausgleich.

Beispiel 2:

Ein teilzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied arbeitet von 7:00 bis 12:00 Uhr und nimmt an einer Schulung teil, die täglich von 9:00 bis 17:30 Uhr dauert. Ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der auch Betriebsratsmitglied ist, arbeitet bei gleichem Arbeitsbeginn bis 15:30 Uhr, inklusive 30 Minuten Pause.


Die Teilzeitbeschäftigung ist ein betriebsbedingter Grund. Hier stellt sich die Frage, für welchen Zeitraum das Betriebsratsmitglied über seine Arbeitszeit hinaus einen Freizeitausgleich erhält.

§ 37 Abs. 6 BetrVG beschränkt den Ausgleichsanspruch auf die tägliche Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Das bedeutet in unserem Fall, dass das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied für seine fünf Stunden Arbeitszeit von 7:00 bis 12:00 Uhr sein Entgelt nach dem Lohnausfallprinzip weitergezahlt bekommt und einen Freizeitausgleich von drei Stunden erhält. In der Summe werden also acht Stunden berücksichtigt, genau wie bei dem vollzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglied. Alles was darüber an Freizeit aufgewandt wird, sind Freizeitopfer, die ein Betriebsratsmitglied erbringen muss. Dieses Freizeitopfer muss nicht nur das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied erbringen, sondern auch das vollzeitbeschäftigte.7

7 vgl. BAG, Beschluss vom 16.02.2005 – 7 AZR 330/04

Was bedeutet das praktisch?

Das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied bekommt nicht nur die Zeit vergütet, die es in der Woche gearbeitet hätte, sondern erhält darüber hinaus noch einen Ausgleich für die darüber aufgewendete Zeit, aber beschränkt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Für den Montag und den Freitag können wir nach den gleichen Grundsätzen verfahren.

Beispiel:

Ein teilzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied arbeitet von 8:00 bis 12:30 Uhr. Es fährt um 13:30 Uhr zu einer Schulung, die um 14:30 Uhr beginnt und um 18:30 Uhr endet. Das vergleichbare vollzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied aus unserem obigen Beispiel hätte fünf Stunden (13:30 bis 18:30 Uhr) für die Schulung angerechnet bekommen, nämlich zwei Stunden Vergütungsfortzahlung nach § 37 Abs. 2 BetrVG für die Zeit von 13:30 Uhr bis 15:30 Uhr (innerhalb der Arbeitszeit) und drei Stunden Freizeitausgleich nach § 37 Abs. 3 für die Zeit von 15:30 bis 18:30 Uhr (außerhalb der Arbeitszeit). Das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied müsste morgens noch arbeiten und würde dann noch fünf Stunden Freizeitausgleich nach § 37 Abs. 3 BetrVG (13:30 bis 18:30 Uhr) für die Fahrtzeit bzw. Schulungsteilnahme außerhalb der Arbeitszeit bekommen.

aas-Praxistipp

In der Praxis wird so ein Fall regelmäßig dadurch gelöst, dass das Betriebsratsmitglied vormittags freigestellt wird. Dies ist zwar nicht ganz korrekt, weil hier ein Freizeitausgleich für eine Zeit gewährt wird, in der der Anspruch noch nicht entstanden ist. Sollte jedoch so im Betrieb verfahren werden, wäre zu erwägen, ob das nicht trotzdem eine vernünftige Lösung ist.

In unserem Beispiel konnte das Betriebsratsmitglied vormittags noch arbeiten. Das sähe am Freitag anders aus.

Beispiel:

Das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied arbeitet von 8:00 bis 12:30 Uhr. Die Schulung dauert am Freitag bis 12:30 Uhr. Das vollzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied arbeitet freitags regulär von 8:00 bis 14:30 Uhr (inklusive einer halben Stunde Pause). Die Rückfahrt vom Seminar dauert diesmal vier Stunden, so dass die Beiden erst um 16:30 Uhr nach Hause kommen. Da das vollzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied nur sechs Stunden vergütet bekäme, bekommt das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied auch nur sechs Stunden.

Was ist ein „vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer“?

Hier nimmt das BAG eine 4-stufige Prüfungskette vor:

  1. Zunächst stellt sich die Frage, wie die Arbeitszeit vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Betrieb geregelt ist. Ist diese einheitlich geregelt, so ist eine weitere Prüfung nicht notwendig.

  2. Bei unterschiedlichen Arbeitszeiten im Betrieb, kommt es darauf an, wie Vollzeitbeschäftigte in der Abteilung arbeiten, in der das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied beschäftigt ist.

  3. Lässt sich dies nicht ermitteln, so ist zu prüfen, ob es vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gibt, die die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben, wie das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied.

  4. Fehlt auch ein solcher Arbeitnehmer, kommt es auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers gemäß Tarifvertrag an. Gibt es auch keinen Tarifvertrag, so gilt die Branchenüblichkeit.

Kein Ausgleichsanspruch besteht hingegen, wenn keine betriebsbedingten Gründe für die Schulung außerhalb der Arbeitszeit vorliegen.

Beispiel:

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet von Montag bis Freitag und nimmt an einer Schulung teil, die mit einem Kennenlernen am Sonntagabend beginnt. Für die Fahrtzeit und die Schulungszeiten am Sonntag erhält das Betriebsratsmitglied keinen Freizeitausgleich.

Zu den erstattungspflichtigen Kosten zählen auch die Reisekosten. Hier kommt es darauf an, ob im Betrieb eine verbindliche Reisekostenregelung besteht. Existiert eine solche, müssen sich auch die Betriebsratsmitglieder danach richten. Besteht eine solche Reisekostenregelung nicht, kommt es auf die betriebsübliche Praxis an.

Ein Fahrtkostenersatz scheidet aus, wenn das Betriebsratsmitglied mit seinem Privat-Pkw gefahren ist, obwohl eine Mitfahrt im Wagen anderer Betriebsratsmitglieder zumutbar möglich war.8 Auch bei der Anreise entstehende Übernachtungskosten können erstattungspflichtig sein. Allerdings hat der Betriebsrat insoweit das allgemeine Gebot zur sparsamen Wirtschaftsführung zu beachten.9 Danach ist nicht unbedingt eine Übernachtung im Tagungshotel zwingend erforderlich. Außerdem kann eine vierstündige Anreise am ersten Schulungstag einer gegen Mittag beginnenden Schulungsveranstaltung zumutbar sein. Aus diesem Grunde beginnen die Schulungen bei der aas am ersten Tag gegen Nachmittag und enden am letzten Schulungstag gegen Mittag.

Auch im Hinblick auf die Verpflegungskosten ist grundsätzlich auf die allgemeine Reisekostenrichtlinie im Unternehmen abzustellen, sofern vorhanden.10 Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf zurückziehen, dass er grundsätzlich nur die Beträge gemäß den Steuerrichtlinien erstatten möchte. Denn die anfallenden Kosten sind nach § 40 BetrVG Kosten der Betriebsratsarbeit.

Allerdings können Kosten der Haushaltsersparnis pro Tag angesetzt werden. Das bedeutet, dass sich ein Betriebsratsmitglied, das auf Grund der Schulung nicht zu Hause übernachtet, die ersparten Aufwendungen zur Verpflegung anrechnen lassen muss. Es gelten hierfür nicht die allgemeinen Steuerrichtlinien, sondern Grundlage für einen geeigneten Maßstab sind die Werte der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEv), hier § 2 SvEv. Für 2018 gelten folgende Werte: Für das Frühstück kann ein Betrag von 1,73 €, für das Mittag- und Abendessen jeweils 3,23 € angerechnet werden. Diese Werte können sich jährlich ändern, die aktuelle Sozialversicherungsentgeltverordnung kann im Internet aufgerufen werden. Dieser Ansatz wird in der Rechtsprechung von einer Vielzahl der Landesarbeitsgerichte bestätigt.11 Damit dürfte die frühere BAG Rechtsprechung überholt sein.12 Allerdings muss der Arbeitgeber diese Ersparnis nicht zwingend in Abzug bringen, denn insoweit sind auf die allgemeinen betrieblichen Richtlinien und/oder tatsächlichen Handhabungen bei auswertigen Aufenthalten von Nichtbetriebsratsmitgliedern zu beachten. Dies gebietet die Gleichbehandlung in der Betriebsverfassung, § 78 S. 2 BetrVG.

8 LAG Hessen, Beschluss vom 30.01.2017 – 16 TaBV 185/16; LAG Hamm, Beschluss vom 13.11.1991 – 3 TaBV 110/91
9 BAG, Beschluss vom 17.11.2010 – 7 ABR 113/09
10 LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17.03.2016 – 26 TaBV 2215/15
11 LAG Köln 25.04.2008 – 11 TaBV 10/08; LAG Baden-Württemberg 20.09.2007 – 11 TaBV 5/07; LAG Hamm 13.01.2006 – 10 TaBV 65/05
12 Bisher BAG 28.06.1995 – 7 ABR 55/94, rund 20 % der tatsächlichen Aufwendungen anhand der Lohnsteuerrichtlinie

Wir halten fest:
  • Durch die Teilnahme an einer erforderlichen Schulung entstehen dem Betriebsratsmitglied keine finanziellen Nachteile: Der Arbeitgeber hat es für die Schulungsteilnahme freizustellen und das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen, so als hätte das Betriebsratsmitglied im Betrieb gearbeitet. Dies ist in §§ 37 Abs. 6, 37 Abs. 2 BetrVG geregelt.
  • Ist das Betriebsratsmitglied teilzeitbeschäftigt, so hat es unter Umständen einen zusätzlichen Anspruch auf Freizeitausgleich. Dies ist in §§ 37 Abs. 6, 37 Abs. 3 BetrVG geregelt.
  • Beim Besuch erforderlicher Schulungen hat der Arbeitgeber grundsätzlich Seminargebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu tragen. Dies ist in §§ 37 Abs. 6, 40 Abs. 1 BetrVG geregelt.
  • Bei der Anzahl der Schulungen gibt es keine Beschränkung: Eine anzahlmäßige Beschränkung des Schulungsbesuchs regelt lediglich § 37 Abs. 7 BetrVG, der sich aber auf nur geeignete, nicht auf (zwingend) erforderliche Schulungsinhalte bezieht.

Der Arbeitgeber verweist auf eine andere Schulung

Der Arbeitgeber hat die Kosten zu übernehmen, die durch die Teilnahme an einer erforderlichen Betriebsratsschulung entstehen, § 40 Abs. 1 BetrVG. Dazu zählen neben den Seminargebühren auch die Übernachtungs- und Verpflegungskosten sowie die Kosten für die An- und Abreise.

In diesem Zusammenhang versuchen manche Arbeitgeber Einwände gegen die Schulungsteilnahme zu erheben. Einwände des Arbeitgebers gegen die Schulungsteilnahme kann es viele geben. Da die generelle Verweigerung der Schulungsteilnahme für den Arbeitgeber schwer zu begründen ist, werden Betriebsräte häufig auf

  1. günstigere
  2. kürzere oder
  3. ortsnähere

Schulungen verweisen.

1. Die günstigere Schulung

Häufig werden Betriebsräte auf eine günstigere Schulung verwiesen, nach dem Motto: „Dasselbe Thema gibt es auch günstiger!“. Der Betriebsrat sollte dann in der Lage sein, die kostenintensivere Schulung zu begründen. Eine teurere Schulung kann mit einem umfangreicheren Schulungsprogramm, einer höheren Qualifikation der Referenten oder mit zeitintensiven, aber effektiven Unterrichtsmethoden begründet werden. Der Betriebsrat sollte zunächst die Inhalte der verschiedenen Schulungen vergleichen. Häufig ist lediglich der Titel der Seminare identisch, die Inhalte unterscheiden sich aber zum Teil deutlich, was die unterschiedlichen Preise begründen kann. Hier ist es ganz wichtig, dass sich der Betriebsrat die Themenpläne genau anschaut, denn inhaltlich kann es große Unterschiede geben, auch wenn die Seminare denselben Titel tragen. Am Beispiel BR 1 könnte man auch sagen: BR 1 ist nicht gleich BR 1!

Hinweis:

Die Schulungen heißen zwar gleich, es werden aber unterschiedliche Themen behandelt! Deshalb ist wichtig: Es sollten die Themenpläne nebeneinandergelegt werden. Es sollte auch geprüft werden, ob die Themen in der gleichen Intensität behandelt werden und welche Qualifikationen die Referenten haben. Dies kann in einem Telefonat mit den Anbietern abgefragt werden.

aas-Praxistipp

Um bei unserem Beispiel zu bleiben: Selbst wenn zwei Schulungen dem selben Titel dieselben Schulungsinhalte behandeln, muss es einen Grund geben, warum die eine Schulung zwei Tage länger dauert als die andere. Das kann daran liegen, dass die Referenten der einen Schulung viel schneller sprechen können (unrealistisch) oder daran, dass die Intensität, mit der die Inhalte behandelt werden, unterschiedlich ist (realistisch). Der Betriebsrat sollte jedenfalls darauf bestehen, dass die Schulung in der von ihm gewünschten Qualität und Intensität abläuft und dahingehend keine Abstriche machen.


Der Betriebsrat ist gut beraten, nicht nur auf den Preis zu schauen, sondern darauf, ob auch die gleiche Qualität geboten wird. Hier gibt die Rechtsprechung dem Betriebsrat auch einen entsprechenden Beurteilungsspielraum. Das BAG sagt: Der Betriebsrat ist nicht gehalten, anhand einer umfassenden Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu ermitteln und ohne Rücksicht auf andere Erwägungen auszuwählen.13 Er muss nicht die kostengünstigste Schulungsveranstaltung auswählen, wenn er eine andere Schulung für qualitativ besser hält. Der Beurteilungsspielraum des Betriebsrats bezieht sich auch auf den Inhalt der Schulungsveranstaltung. Nur wenn mehrere gleichzeitig angebotene Veranstaltungen auch nach Ansicht des Betriebsrats im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums als qualitativ gleichwertig anzusehen sind, kann eine Beschränkung der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers auf die Kosten der preiswerteren in Betracht kommen.

13 BAG, Urteil vom 28.09.2016 – 7 AZR 699/14 ; BAG, Beschluss vom 19.03.2008 – 7 ABR 2/07

2. Die kürzere Schulung

Wie oben bereits angesprochen, sollte der Betriebsrat prüfen, ob in der kürzeren Schulung dieselben Inhalte mit der gleichen Tiefe behandelt werden. Es leuchtet ein, dass es irgendeinen Grund geben muss, warum eine Schulung kürzer ist als die andere. 

3. Die ortsnahe Schulung

Grundsätzlich ist der Betriebsrat gehalten, auch in Bezug auf Übernachtungs- und Reisekosten etc. unnötige Kosten zu vermeiden. Gibt es eine identische Schulung, die zeitlich für das Betriebsratsmitglied ebenso in Betracht kommt, wird sich das Betriebsratsmitglied auf die näher gelegene Schulung verweisen lassen müssen, weil insoweit möglicherweise Fahrtkosten gespart werden können. Hier muss aber auch geprüft werden, ob die näher gelegene Schulung tatsächlich zeitlich genauso passt (Hat das Betriebsratsmitglied Zeit? Findet die Schulung zu einem deutlich späteren Zeitpunkt statt? Ist die näher gelegene Schulung möglicherweise schon ausgebucht?). Für neu gewählte Gremien, die zur Erledigung ihrer Aufgaben besonders dringend auf Schulungen angewiesen sind, kann es schon unzumutbar sein, sich auf eine (günstigere) Schulungsveranstaltung verweisen zu lassen, die fünf Wochen später stattfindet als die (teurere) ausgewählte Schulung.14

Besonders sorgfältig sollte der Betriebsrat prüfen, ob er sich darauf einlässt, nicht im Tagungshotel zu übernachten und vielmehr nach Ende des Unterrichts nach Hause zu fahren. Zum einen stehen den eingesparten Übernachtungskosten höhere Fahrtkosten gegenüber. Es muss auch geprüft werden, ob der durch die tägliche An- und Abreise bedingte Aufwand für den Seminarteilnehmer zumutbar ist. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hält beispielsweise eine tägliche An- und Abreise zu einem 40 km entfernten Seminarort für nicht zumutbar.15 Es ist auch zu bedenken, dass ein wichtiger Teil der Schulungen auch im Austausch der Teilnehmer untereinander besteht. Beispielsweise ist auf allen Schulungen der aas nach Seminarende Zeit vorgesehen, in der dieser Austausch stattfindet. Dies ist fester Bestandteil aller Schulungen der aas. Dieser Teil entfällt natürlich für die Teilnehmer, die nach Unterrichtsende nach Hause fahren. Der Nebeneffekt des Gedankenaustauschs nach Seminarende wird ebenfalls vom BAG berücksichtigt.16

Die gleiche Problematik kann auftauchen, wenn im Betrieb eine zumutbare Reisekostenregelung existiert, die für Übernachtungs- und Verpflegungskosten nur einen bestimmten Höchstbetrag gewährt. An diesen Betrag ist grundsätzlich auch der Betriebsrat gebunden, wenn Übernachtungs- und Verpflegungskosten von den Betriebsratsmitgliedern beeinflusst werden können.17 Überschreitet die Übernachtung im Tagungshotel die Übernachtungspauschale, ist ein Betriebsratsmitglied verpflichtet, in ein günstigeres Hotel auszuweichen, wenn er das Tagungshotel fußläufig oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichen kann.

14 LAG Hessen, Beschluss vom 22.03.2017 – 16 TaBVGa 116/17 (die Entscheidung betraf einen neu gewählten Wirtschaftsausschuss, das „Einsparpotential“ betrug 1.720 Euro für drei Schulungsteilnehmer)
15 ArbG Bremen-Bremerhaven, Beschluss vom 31.05.2007 –10 BV 59/07
16 BAG: Beschluss vom 28.03.2007 – 7 ABR 33/06
17 BAG, Beschluss vom 28.03.2007 – 7 ABR 33/06; BAG, Beschluss vom 28.02.1990 – 7 ABR 33/06


aas-Praxistipp

Der Betriebsrat sollte sich die Gepflogenheiten im Betrieb hinsichtlich auswertiger Tätigkeiten etc. einmal anschauen. Oftmals existiert im Betrieb eine Reisekostenrichtlinie. Diese gilt dann grundsätzlich auch für die Betriebsräte. Zudem beobachtet man oft, dass Arbeitgeber die Haushaltsersparnis nicht geltend machen; vermutlich möchten sie sich nicht für ca. 10,00 € pro Schulungstag in dieser Frage mit dem Betriebsrat streiten.

Der Arbeitgeber lässt mich nicht fahren

Sofern Betriebsrat und Arbeitgeber über das Vorliegen betrieblicher Notwendigkeiten streiten, die einer Teilnahme an einer Schulung aus Sicht des Arbeitgebers entgegenstehen, ist nicht das Arbeitsgericht, sondern die Einigungsstelle zuständig, § 37 Abs. 6 S. 5 BetrVG. In diesem Fall muss der Arbeitgeber diese binnen zwei Wochen anrufen. Da ihm dadurch zusätzliche Kosten entstehen – die Kosten der Einigungsstelle sind gemäß § 76a Abs. 1 BetrVG stets vom Arbeitgeber zu tragen – vollzieht er diesen Schritt oftmals nicht.

Der Arbeitgeber kritisiert vielmehr, dass z. B. die Schulungskosten zu hoch seien, die Schulung nicht erforderlich sei oder diese Schulung an einem anderen Ort stattfinden könne. Sofern alle Voraussetzungen für den Betriebsrat sprechen, kann er den Schulungsanspruch in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geltend machen, denn der Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG ist ein kollektivrechtlicher Anspruch des Betriebsrates und nicht ein Anspruch des einzelnen Betriebsratsmitglieds.

Der Betriebsrat sollte das Beschlussverfahren aber frühzeitig einleiten. In der Regel sollte man bis zu sechs Monate für die erste Instanz einkalkulieren. Dann ist meistens eine Tendenz absehbar, ob der Schulungsanspruch vor Gericht durchgeht oder nicht.

Leider versagen die meisten Gerichte eine vorläufige Klärung des Schulungsanspruchs im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens. Begründung: Durch den Beschluss des Betriebsrates, das Betriebsratsmitglied zur Schulung zu entsenden, ist dieser bereits von der Arbeit freigestellt. Nach Auffassung der Gerichte müsste man sich nur noch über die Kosten unterhalten. Dies könne man aber auch im Nachhinein machen, die Kosten würden keine Eilbedürftigkeit begründen. Das Betriebsratsmitglied sieht das erfahrungsgemäß anders. Gleichwohl bleibt uns nur das normale Beschlussverfahren. Daher ist anzuraten, den Beschluss über die Schulungsteilnahme möglichst früh zu fassen, den Arbeitgeber hierüber zu unterrichten und die Bestätigung der Kostenübernahme einzuholen.

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Am besten wäre es, wenn der Betriebsrat sich jeweils zum Jahresende zusammensetzt und für das folgende Jahr einen Schulungsplan für seine Betriebsratsmitglieder aufstellt. Hier sollte man überlegen, ob nicht zusätzliche Schulungsdaten aufgenommen werden, die dann als Streichoptionen, also als Verhandlungsmasse, gehandelt werden. Der Betriebsrat könnte sich so mit dem Arbeitgeber jährlich über Betriebsratsschulungen verständigen und Streitigkeiten vermeiden.

Beispiel:

Ein fünfköpfiger Betriebsrat möchte gerne, dass alle Mitglieder mindestens zwei Schulungen pro Jahr besuchen. Dann wäre es vorteilhaft, wenn der Betriebsrat drei Schulungen pro Betriebsratsmitglied auswählt, um so dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu überlassen, jeweils eine Schulung zu streichen. Grundsätzlich gilt auch hier, dass alle Parteien eine möglichst gesichtswahrende Lösung finden sollten.

Für die Schulungsteilnahme ist ein wirksamer Beschluss des Betriebsrats erforderlich. Der Beschluss muss sich auf ein konkretes Seminar, einen bestimmten Termin und den konkreten Schulungsteilnehmer beziehen.

Der Arbeitgeber muss rechtzeitig über die geplante Seminarteilnahme informiert werden. Die Information muss Schulungsteilnehmer, Ort, Zeit, Dauer, Themenplan und Kosten umfassen. Bei Spezialschulungen muss gegebenenfalls noch eine Begründung für die Schulungsteilnahme erfolgen. Nehmen Sie die Information auf alle Fälle so rechtzeitig vor, dass Sie im Falle von Unstimmigkeiten über die Schulungsteilnahme noch ausreichend Zeit haben, eine Klärung herbeizuführen. Es empfiehlt sich also die Schulungsplanung vorausschauend vorzunehmen. Bei einer Information des Arbeitgebers mehr als drei Monate vor Schulungsbeginn haben Sie noch ausreichend Zeit auf eventuelle Einwände des Arbeitgebers zu reagieren.

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Der Schulungsanspruch für den Betriebsrat

Die aas Akademie für Arbeits- und Sozialrecht Ruhr-Westfalen GmbH (aas) bietet deutschlandweit Schulungen für den Betriebsrat an und unterstützt die Teilnehmer mit Grundlagen- und Vertiefungsseminaren bei der täglichen Arbeit. Doch wie ist die Teilnahme an solch einer Schulung geregelt? Im Folgenden informieren wir Sie über die gesetzlichen Regelungen zum Schulungsanspruch für den Betriebsrat.

Schulungsanspruch für den Betriebsrat – FAQ

Die rechtliche Grundlage für die Zusammenarbeit von Betriebsrat und Arbeitgeber ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dabei stellt § 37 Abs. 6 BetrVG die Anspruchsgrundlage für den Schulungsanspruch des Betriebsrats dar.

Wie können Sie an der Schulung für den Betriebsrat teilnehmen?

Um sich für ein aas-Seminar anzumelden, reservieren Sie zunächst unverbindlich einen Platz, Sie erhalten von uns umgehend das Musterschreiben „Mitteilung an die Geschäftsleitung“ und einen Vordruck zur Seminaranmeldung. Im zweiten Schritt fassen Sie einen Beschluss zur Seminarteilnahme und informieren den Arbeitgeber anschließend mit dem Musterschreiben. Mit diesem Schreiben setzen Sie dem Arbeitgeber für die Rückmeldung automatisch eine Frist von 14 Tagen. Sollte der Arbeitgeber innerhalb dieser Frist keine Einwände erheben, können Sie sich mit dem Anmeldeformular verbindlich anmelden. Weitere Schritte, zum Beispiel die Abwicklung der Hotel- und Verpflegungspauschale, übernehmen wir für Sie. 

Hinweis:

Es ist in Ihrem Interesse, den Arbeitgeber so früh wie möglich über die beabsichtigte Schulungsteilnahme zu informieren. Auch wenn die Rechtsprechung eine Frist von drei Wochen als ausreichend anerkennt, so ist dies in der Praxis oft zu knapp. Bitte beachten Sie, dass Sie einen Zeitpuffer benötigen, um auf mögliche Einwände des Arbeitgebers reagieren zu können. Sollte Ihr Arbeitgeber nicht positiv und unmittelbar auf Ihren Teilnahmewunsch reagieren, fehlt Ihnen bei einer kurzfristigen Rückmeldung des Arbeitgebers die Zeit, um Meinungsverschiedenheiten oder Unklarheiten, notfalls auch vor Gericht, zu klären.

Sie haben Fragen zum Schulungsanspruch oder möchten mehr über unsere Schulungen erfahren? Wir sind gerne persönlich für Sie da und unterstützen Sie mit einer kompetenten Beratung. Sprechen Sie uns an!