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Widerrufsrecht bei Arbeitsverträgen?

19. März 2019

Widerrufsrecht bei Arbeitsverträgen

Wir kennen das alle: Wir sitzen in den eigenen vier Wänden und unterschreiben einen Vertrag. Später merken wir dann, dass wir diesen Vertrag gar nicht unterschreiben wollten. Wir fühlen uns überrumpelt. Für diesen Fall hat der Gesetzgeber dem Verbraucher ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Nunmehr haben wir Zeit, den Vertrag innerhalb einer Frist von 14 Tagen zu widerrufen. Doch gilt dies auch für Arbeitsverträge oder für Aufhebungsverträge? Mit dieser Frage musste sich das Bundesarbeitsgericht beschäftigen. Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Sie schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Beklagten einen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsah. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Klägerin war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage wendet sie sich u. a. gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag.

Bei Arbeitsverträgen geht das nicht!

Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass vorliegend keine Möglichkeit besteht, den Aufhebungsvertrag zu widerrufen. Zwar sind auch Arbeitnehmer Verbraucher im Sinn des § 355 BGB, doch aus dem ursprünglichen Willen des Gesetzgebers ergebe sich, dass arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen sind.

Das BAG hat den Fall an das LAG Niedersachsen zurückverwiesen, denn dieses hatte nicht geprüft, ob das Gebot des fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrages beachtet wurde. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Ist dies der Fall, dann ist die Arbeitnehmerin so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nie geschlossen. Dies würde also zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen. Es bleibt also abzuwarten, wie jetzt das LAG Niedersachsen entscheidet.

 

BAG v. 07.02.2019 – 6 AZR 75/18

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