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Sinn und Unsinn von Beweisverwertungsverboten

04. Juli 2019

Bevor wir uns dem Fall widmen, sollten wir uns zunächst einmal näher anschauen, was Beweisverwertungsverbote eigentlich sind. Ein Beweisverwertungsverbot soll dafür sorgen, dass illegal erlangte Informationen vor Gericht nicht verwertbar sind. Was in der Theorie so gut klingt, ist in der arbeitsrechtlichen Praxis nur bedingt geeignet. Entscheidend ist im Kündigungsprozess immer, ob das Verwertungsinteresse des Arbeitgebers oder das Interesse des Arbeitnehmers an der Nichtverwertung der personenbezogenen Daten überwiegen.

Worum ging es in dem Fall

Im vorliegenden Fall geht es um eine Kündigungsschutzklage. Der Kläger ist bei einem KFZ-Hersteller als Mitarbeiter der Konzernrevision angestellt. Gegen ihn besteht der dringende Tatverdacht, im Rahmen des Arbeitsverhältnisses mehrere Pflichtverletzungen bis hin zu strafbaren Handlungen begangen zu haben. Insbesondere wird ihm vorgeworfen, nicht nur seinen Dienst-PKW, sondern auch andere Fahrzeuge auf Kosten des Arbeitgebers betankt zu haben und damit einen Tankbetrug begangen zu haben.

Aufgefallen ist dies, nachdem der Arbeitgeber den Dienst-PC des Arbeitnehmers untersucht und seine Emails gelesen hat. Der Kläger beruft sich nun darauf, dass die Beweiserhebung unzulässig sei und die E-Mails daher nicht im Kündigungsschutzprozess hätten verwertet werden dürfen.

Wie sahen das die Arbeitsgerichte und was bedeutet das für die Betriebsratsarbeit

Das LAG Baden Württemberg Urteil vom 06.06.2018 Az.: 21 Sa 48/17 wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers aber ab. Obwohl aus datenschutzrechtlicher Sicht für die Durchsuchung des Dienstlaptops keine Legitimation vorlag, da weder eine Einwilligung noch sonst eine Legitimationsgrundlage ersichtlich war, spielt dies nach Ansicht des Gerichts keine Rolle.

Auch datenschutzrechtlich unzulässig erhobene Beweise können im Kündigungsschutzprozess verwertet werden, wenn eine Interessenabwägung das gebietet. Dies soll selbst dann gelten, wenn eine Betriebsvereinbarung explizit ein Beweisverwertungsverbot in solchen Fällen vorsieht. Allein der Tankbetrug stellt eine gravierende Pflichtverletzung dar, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt. Das Verwertungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt also in einem solchen Fall.

Der Arbeitnehmer legte gegen die Entscheidung des LAG Revision beim Bundesarbeitsgericht ein. Mit Urteil vom 31. Januar 2019 Az.: 2 AZR 426/18 bestätigte das BAG die Entscheidung des LAG Baden Württemberg.

Die vorgenannte Datenverarbeitung war erforderlich, um den verfolgten Zweck zu erreichen. Es standen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung, so dass BAG in seiner Urteilsbegründung.

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