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„Kann mein Chef mich gegen einen Roboter austauschen?“

13. Juni 2019

Kann mein Chef mich gegen einen Roboter austauschen?

Eine kleine Richtigstellung aus Praktikersicht

Im Interview mit SPIEGEL ONLINE erklärt Martina Benecke, Professorin für Arbeits- und Wirtschaftsrecht an der Universität Augsburg, worauf sich Beschäftigte einstellen müssen – und ob Grund zur Panik besteht.

Frau Professor Martina Benecke: „Eine Kündigung vor dem Hintergrund des technologischen Wandels ist aus zwei Gründen möglich: Entweder kann sich der Arbeitnehmer nicht an die veränderten Bedingungen am Arbeitsplatz anpassen oder sein Arbeitsplatz fällt weg. Nur dann ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich. Beschäftigte müssen sich trotzdem nicht allzu große Sorgen machen.

Das Gesetz beruht auf der Annahme, dass wirtschaftliche Entscheidungen des Arbeitgebers nicht hinterfragt werden. Es setzt dem Arbeitgeber aber auch strenge Grenzen. Eine betriebsbedingte Kündigung muss verhältnismäßig sein. Danach hat der Mitarbeiter drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass der Arbeitsplatz entfällt und keine andere adäquate Beschäftigung besteht. Das ist nicht ganz einfach, daher versuchen Arbeitgeber, Beendigungskündigungen zu vermeiden. Ungefähr die Hälfte aller Arbeitsverhältnisse enden mit Aufhebungsverträgen.“

 

Da sind wir ja voll beruhigt...

Wir erklären das jetzt mal richtig:

  1. Selbstverständlich kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer – so übel das klingt – jederzeit gegen eine Maschine austauschen.
     
  2. Diese „unternehmerische Entscheidung“ wird weder auf Sinnhaftigkeit und/oder Verhältnismäßigkeit geprüft. Es geht im Kündigungsstreit einzig um die Frage, ob der Arbeitsplatz weggefallen ist. Motive oder moralisch Erwägungen bleiben ebenfalls bei der rechtlichen Bewertung außen vor.
     
  3. Und tatsächlich: Die Digitalisierung kann eine Menge Arbeitsplätze vernichten. Sie wird aber auch einige schaffen. Maschinen müssen verkauft und gewartet werden. Gleiches gilt für die Software.
     
  4. Und der Hinweis darauf: „Da wird‘s aber ‘ne (fette) Abfindung geben“, ist aus Sicht eines Betriebsrats nun wirklich Neandertaler-Arbeitsrecht.
     
  5. Denn: In der Betriebsverfassung gibt es mannigfaltige Möglichkeiten jede Form von Beendigung besser als durch Abfindung abzumildern:

    a.    Der Arbeitgeber muss bei großen technischen Neuerungen – auch wenn Arbeitsplätze nicht (direkt) bedroht sind – einen Interessenausgleich und absichernd einen Sozialplan verhandeln, bevor er die technische Neuerung einführt, §§ 111, 112 BetrVG.

    b.    Der Betriebsrat kann – im Streitfall über die Einigungsstelle – die aus seiner Sicht erforderliche oder arbeitsplatzerhaltende Fortbildungen erzwingen, 97 BetrVG.

    c.    Er ist generell bei jeder Fortbildungsmaßnahme in der Mitbestimmung, § 98 BetrVG

    d.    Er kann – wenn es hart auf hart kommt – durch die Unterstützung der Agentur für Arbeit eine Transfergesellschaft und betriebliche Fortbildung mit deren Unterstützung erzwingen.
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