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Die betrieblichen Interessen bei einer krankheitsbedingten Kündigung

03. Januar 2019

Die Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung ist nicht immer einfach zu vermitteln. Vielleicht ist dieser nicht mehr ganz taufrische Fall aber hilfreich. Dazu sollte man zunächst wissen, dass bei der krankheitsbedingten Kündigung die Drei-Stufen-Theorie des Bundesarbeitsgerichts Anwendung findet.

Auf der ersten Stufe muss der Arbeitgeber eine sogenannte negative Gesundheitsprognose erstellen. Das heißt er muss prüfen, ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung dauerhaft noch in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen.

Auf der zweiten Stufe ist dann zu prüfen, ob die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers durch die Erkrankung beeinträchtigt sind. Dies können Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Interessen sein.

Abschließend ist stets im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob diese betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung für den Arbeitgeber führen.

Der Fall

Vorliegend gehts es um einen alkoholabhängigen Suchttherapeuten. Dieser war als Ergotherapeut im Bereich der sogenannten Arbeits- und Kreativtherapie tätig. Ziel dieser Therapie ist die Entwöhnung von Suchtmitteln. Der Kläger ist selbst „Alkoholiker“, was dem Beklagten – ein Verein, der eine Fachklinik für Suchterkrankungen betreibt – bei der Einstellung auch bekannt war. Allerdings ging man davon aus, dass der Kläger „trocken“ war. Ende 2006 kam es zu mehreren Rückfällen, auf die der Beklagte mit Abmahnungen reagierte. Von März bis April 2007 unterzog sich der Kläger einer stationären Entwöhnungsbehandlung, die aber letztlich erfolglos blieb. Der Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Im Gütetermin einigte man sich auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und die Entfernung sämtlicher Abmahnungen aus der Personalakte. Der Kläger wurde im Mai 2009 abermals rückfällig, so dass der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht kündigte.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG (Urteil v. 20.12.2012 Az. 2 AZR 32/11) hielt die fristlose Kündigung für unwirksam, da es vorliegend an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB fehlte. Tatsachen, aufgrund derer es dem Beklagten unzumutbar gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, lagen nicht vor. Anders beurteilte das BAG aber die ordentliche Kündigung. Diese hielt das BAG für gerechtfertigt, da der Kläger aufgrund seiner Alkoholsucht nicht mehr die Gewähr biete, seine Tätigkeit auf Dauer ordnungsgemäß zu erbringen. Das BAG sah hier eine Gefahr für die Patienten, wenn diese erkennen, dass ihr Therapeut alkoholisiert ist.

Auch die erforderlich negative Prognose hielt das BAG für gegeben, da der Kläger bereits in der Vergangenheit mehrfach rückfällig wurde. Auch die Interessenabwägung fiel zugunsten des Arbeitgebers aus. Diesem sind die Belastungen, die durch die Alkoholabhängigkeit des Klägers entstehen, auf Dauer nicht zuzumuten. Insbesondere besteht ein erhebliches betriebliches Interesse daran, die dem Beklagten anvertrauten Suchtkranken nicht in die Hände eines Therapeuten zu geben, bei dem die ständige Gefahr besteht, dass dieser während seiner Arbeit unter Alkoholeinfluss stehe. 

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