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Hilfe durch das Mindestlohngesetz

28. Dezember 2018

Die Überschrift ist vielleicht missverständlich, aber im Kern trifft sie es doch ein wenig. Im vorliegenden Fall geht es aber nicht darum, dass der Arbeitnehmer den Mindestlohn nicht bekommen hat, sondern um Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen und deren Wirksamkeit.

Der Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war als Fußbodenleger beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag legt einen Stundenlohn von 11,10 € brutto und eine Arbeitszeit von 8 Stunden pro Tag fest. Der Vertrag bestimmt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn die jeweilige Partei sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend macht. Der Arbeitgeber kündigte dem Fußbodenleger, das Arbeitsverhältnis sollte zum 15.08.2016 enden. Am 06.10.2016 erhielt der Arbeitnehmer die Abrechnung für August 2016 und stellte fest, dass der Arbeitgeber ihm den noch nicht genommenen Urlaub (19 Tage) nicht abgegolten hatte. Am 17.01.2017 klagte der Bodenleger. Sein früherer Arbeitgeber berief sich vor Gericht darauf, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung mittlerweile verfallen sei. Der Kläger hätte ihn nicht rechtzeitig innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend gemacht. Das Arbeitsgericht gab dem Kläger Recht, das LAG Hamburg wies seine Klage auf die Urlaubsabgeltung ab.

Und so entschied das BAG

Das BAG sprach dem Kläger den Anspruch auf die Abgeltung vom 19 Urlaubstagen mit 1.687,20 € mit seiner Entscheidung vom 18.09.2018, Aktenzeichen 9 AZR 162/18, zu. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 7 Abs. 4 BUrlG. Danach ist der Urlaub in Geld abzugelten, wenn er ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann – und so lag der Fall eben hier. Doch konnte der Arbeitnehmer den Anspruch auch nach Ablauf der vertraglichen Verfallsklausel noch geltend machen? Die Verfallsklausel müsste hierfür wirksam vereinbart worden sein. Nach Auffassung des BAG verstieß die Verfallsklausel im Arbeitsvertrag jedoch gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Doch was heißt das genau? Die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohns darf in einem Arbeitsvertrag nicht beschränkt werden. Nach der Verfallsklausel im Arbeitsvertrag wurden etwaige Ansprüche aber nicht ausdrücklich vom Verfall ausgenommen. Weil der Arbeitgeber vorliegend bei seiner Verfallsklausel die Geltendmachung des Mindestlohns nicht ausgenommen hat, ist die gesamte Verfallsklausel unwirksam. Der Arbeitgeber hätte vorliegend also zwischen dem Anspruch auf Mindestlohn und den sonstigen Ansprüchen unterscheiden müssen, dann wäre die Sache für ihn anders ausgegangen. Richtig hätte der Arbeitgeber die Verfallsklausel also wie folgt formulieren müssen: „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten schriftlich geltend werden. Ausgenommen hiervon sind Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz.“

Das BAG weist in seiner Entscheidung ausdrücklich darauf hin, dass ein Verstoß gegen § 3 MiLoG eine vom Arbeitgeber vorformulierte Verfallklausel insgesamt unwirksam macht – jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.

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