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In diesem Fall aber für den Arbeitgeber. Im vorliegenden Fall wurde ein Arbeitnehmer, nachdem er zuvor 20 Jahre bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war, ca. 480 km in eine entfernte Niederlassung versetzt. Der Arbeitnehmer folgte brav der Anweisung, erhob aber zeitgleich Klage gegen die Versetzung.

Schauen wir uns die Entscheidung des ArbG Köln Az. 11 Ca 7300/17 vom 15.03.2018 einmal an. Der Fall lag wie folgt: Bereits vor Beginn des Mutterschutzes stellte der Arbeitgeber für die geplante aber noch nicht beantrage Elternzeit der Arbeitnehmerin eine Ersatzkraft ein.

Telearbeit ist für viele wünschenswert. Doch rechtlich nicht immer ganz einfach. Diesmal wollen wir uns der Sache daher mal aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht nähern.

Mit den Handynummern ist das immer so eine Sache. Es gibt Menschen, denen gibt man sie gerne, in der Hoffnung, mal die ein oder andere nette Nachricht zu bekommen. Dem Arbeitgeber gibt man sie aber nicht so gerne. Der könnte schließlich auf die Idee kommen und anrufen.

Auch für die Mitarbeiter. Im vorliegenden Fall stritten sich Betriebsrat und Arbeitgeber darum, ob die Umsetzung von Callcenter Agenten vom Privatkundenbereich in den Geschäftskundenbereich eine Versetzung im Sinnes des § 95 III BetrVG darstellt und somit mitbestimmungspflichtig nach § 99 BetrVG ist.

Betriebsversammlungen können anstrengend sein.

Nicht unbedingt unangenehme, aber doch etwas nachdenkliche Erinnerungen.

Dass Betriebsratswahlen durchaus sehr schwierig sein können, ist den meisten Wahlvorständen bekannt. Nicht umsonst lassen sich viele Wahlvorstände schulen. Niemand will riskieren, dass seine Wahl angefochten wird. Unser“ Betriebsrat hätte das besser auch tun sollen.

Eine Lese- und Rechtschreibschwäche (früher auch Legasthenie genannt) ist keine Pflichtverletzung. Eine Pflichtverletzung ist es aber, wenn ein Betriebsratsvorsitzender auf einer -Achtung! jetzt kommt es- BETRIEBSVERSAMMLUNG aus einem Bewerbungsschreiben eines Mitarbeiters mit Lese- Rechtschreibschwäche vorliest.

Dass die personellen Einzelmaßnahmen ein weites Feld sind, ist wohl jedem Betriebsrat bekannt. Gerade hinter den Begriffen Einstellung und Versetzung verbirgt sich häufig mehr, als man im Einzelfall denkt. Doch manchmal ist es auch genau andersherum. Dort wo man eine Einstellung oder Versetzung vermutet, liegt dann eben doch keine vor. So wie im vorliegenden Fall. 

Aus sportliche Sicht kann man sich darüber streiten. Aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht. So zumindest das Arbeitsgericht Köln. Unser Kläger, ein Profifußballspieler in der Regionalliga mit einem monatlichen Bruttogehalt von 11.000 EUR (sprich ELFTAUSEND!!!!!) unterzeichnete am 21.01.2014 einen befristeten Arbeitsvertrag bei einem Regionalligaverein aus E. Der Vertrag war für die Dauer von drei Jahren befristet. Befristungsgrund war § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG Eigenart der Arbeitsleistung. 

40 Quadratmeter sind nicht viel. Zumindest, wenn es um Betriebsratswahlen geht. 240 Quadratmeter sind schon besser. Gerade, wenn es um Betriebsratswahlen geht. Es kommt also tatsächlich auf die Größe des Raumes an. Insbesondere dann, wenn der Wahlvorstand es versäumt hat, Trennwände und Wandschirme aufzustellen. Denn der Grundsatz der geheimen Wahl erfordert es, dass der Wahlvorstand geeignete Vorkehrungen trifft, damit der Wähler unbeobachtet seinen Stimmzettel ausfüllen kann. Und dies sei eben bei einer Raumgröße von 40 Quadratmetern nicht sichergestellt, so das LAG Düsseldorf.

Das es schon seit Jahren immer wieder AGG-Freaks gibt, die regelmäßig Schadensersatzklagen wegen vermeintlichen Verstoßes gegen das AGG erheben, ist nichts Neues. Auch in diesem Fall hat es mal wieder eine versucht. Sogar durch zwei Instanzen. Doch das Landesarbeitsgericht Hamburg Az. 3 Sa 50/16 Urteil vom 09.08.2017 hatte scheinbar irgendwann mal die Nase voll. 

Zum Glück nicht. Dem hat nicht nur das Arbeitsgericht München Az. 24 BV 138/16 vom 08.03.2017 einen Riegel vorgeschoben, sondern auch das Landesarbeitsgericht München Az. 11 TaBV 36/17 vom 27.09.2017. Doch worum geht es? Natürlich sollen Bayerns Betriebsräte nicht auf die Suche nach Schwangeren gehen. Aber so in etwa ist es dann doch schon. Vorliegend geht es um § 80 BetrVG. Hier sind die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats geregelt. 

Die Kündigung einer Schwangeren ist unzulässig, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird, so sagt es das Gesetz in § 17 Abs. MuschG. Nun ist es so, dass nicht jede Frau genau weiß, ob sie wirklich schwanger ist. Gründe dafür mag es einige geben, was aber nicht unser Thema sein soll. Im Jahre 2002 musste sich das Bundearbeitsgericht Az.: 2 AZR 392/01 mit der Frage beschäftigen, ob eine etwaige Fristversäumnis unschädlich ist, ein Kündigungsschutz also auch dann besteht, wenn die Schwangere ihre Schwangerschaft erst nach Ablauf der zwei Wochenfrist dem Arbeitgeber mitteilt.

…und schon war es mit dem Schadensersatzanspruch aus dem AGG vorbei. Gem. § 82 Satz 2 SGB IX sind öffentliche Arbeitgeber, und um einen solchen handelt es sich vorliegend, verpflichtet schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, zumindest, wenn sie für die Stelle geeignet sind. Macht ein öffentlicher Arbeitgeber dies nicht, so liegt ein Indiz für eine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung vor. Soweit so gut. Oder eben nicht. Denn wie sieht es eigentlich aus, wenn der öffentliche Arbeitgeber überhaupt keinen einzigen externen Bewerber zum Vorstellungsgespräch einlädt.

Der Begriff Stellungswechsel trifft es vorliegend natürlich so rein gar nicht. Im vom Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 16. November 2017 Az. 2 AZR 14/17 entschiedenen Fall, ging es vielmehr um einen vermeintlichen taktischen Amtswechsel. Hier kurz gesagt, der Wechsel von der Position der Betriebsratsvorsitzenden zur Wahlvorstandsvorsitzenden. Warum das Ganze und ein Schelm, wer Böses dabei denkt. Doch schauen wir uns den Sachverhalt und die zur Entscheidung führende Gründe einmal näher an.