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aas-Blog

Für Betriebsräte, Schwerbehindertenvertretung und Jugend- und Auszubildendenvertretung

Aktuelle Themen zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, Fragestellungen zur Betriebsratsarbeit und praktische Tipps für Ihre Betriebsratsarbeit.

Pflicht des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit – aber kein Initiativrecht des Betriebsrats

Pflicht des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit – aber kein Initiativrecht des Betriebsrats

In seinem gestrigen Beschluss (BAG, Beschluss vom 13.9.2022, 1 ABR 21/22) hat das BAG eine für die Praxis sehr bedeutsame Entscheidung getroffen: Arbeitgeber sind bereits jetzt verpflichtet, die Arbeitszeit der Beschäftigten umfassend zu dokumentieren. Kommt ein Arbeitgeber seiner Dokumentationspflicht nicht nach, kann der Betriebsrat eine elektronische Zeiterfassung aber nicht durch die Einigungsstelle erzwingen. Aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergibt sich kein Initiativrecht des Betriebsrats hinsichtlich der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung.

#MeToo – Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

#MeToo – Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Seit Bekanntwerden der sexuellen Übergriffe von Filmproduzenten in Hollywood ist die #MeToo-Debatte auch in Deutschland ein aktuelles, gesellschaftliches Thema. Jeder elfte Beschäftigte erlebte in den letzten drei Jahren sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, so eine Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2019. Frauen sind dabei mehrheitlich betroffen. Doch auch Männer, Trans- und Homosexuelle erlebten im Arbeitsverhältnis sexuelle Belästigung. Betroffene Personen empfinden häufig Scham und Angst. Sie sind verunsichert, wie sie sich verhalten sollen. Krankschreibungen sowie Eigenkündigungen scheinen oft der letzte Ausweg zu sein. Daher sind beim Thema #MeToo der Arbeitgeber und der Betriebsrat gefordert. Sie müssen sexuelle Belästigung erkennen und die betroffenen Arbeitnehmer unterstützen.

Endlich: Vertrauensperson darf beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) hinzugezogen werden

Endlich: Vertrauensperson darf beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) hinzugezogen werden

Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, bestimmt § 167 Abs. 2 S. 1 BetrVG, dass der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten zu klären hat, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Zur Klärung dieser Möglichkeiten finden sogenannte BEM-Gespräche statt. Für viele Betroffene eine unangenehme Situation, bei der sie gerne Unterstützung von einer Person ihres Vertrauens hätten. Dies hat die Rechtsprechung zunächst nicht gestattet. Doch eine Gesetzesänderung schafft jetzt eine neue Grundlage.

Übernahmeanspruch: JAV-Mitglieder nach Ende der Ausbildung

Übernahmeanspruch: JAV-Mitglieder nach Ende der Ausbildung

§ 78a BetrVG sieht einen besonderen Schutz Auszubildender vor. Auszubildende sollen durch diese Vorschrift vor einer Benachteiligung nach dem Ende der Ausbildungszeit wegen ihres Amtes als JAV-Mitglieder geschützt werden, da das Ausbildungsverhältnis mit Ablauf der Ausbildungszeit endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Was beachtet werden muss, damit die Übernahme auch wirklich klappt, lesen Sie in diesem Blog-Beitrag.

Hat der Betriebsrat einen Anspruch auf Übermittlung der Anzahl und Namen von schwerbehinderten Menschen?

Hat der Betriebsrat einen Anspruch auf Übermittlung der Anzahl und Namen von schwerbehinderten Menschen?

Mit dieser Frage hat sich kürzlich das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (vom 20.5.2022 – 12 TaBV 4/21) beschäftigt. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten (Informationsanspruch). Doch wie sieht es aus, wenn datenschutzrechtliche Bedenken bestehen?

Nicht ohne den Gesamtbetriebsrat: Mitbestimmung bei Nutzung von Microsoft Office 365

Nicht ohne den Gesamtbetriebsrat: Mitbestimmung bei Nutzung von Microsoft Office 365

Die unternehmenseinheitliche Nutzung von Microsoft Office 365 mit der Möglichkeit einer zentralen Kontrolle von Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer erfordert aus zwingenden technischen Gründen eine betriebsübergreifende Regelung, für die der Gesamtbetriebsrat zuständig ist. Das entschied kürzlich das Bundesarbeitsgericht (8.3.2022 - 1 ABR 20/21). Ein örtlicher Betriebsrat hatte geklagt, weil er sich übergangen gefühlt hatte. Ohne Erfolg, so der Beschluss.

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