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Stellen wir uns einmal folgenden Fall vor: Ein Arbeitgeber, hier ein weltweit tätiger Sportartikelhersteller, betreibt ein Verkaufsgeschäft mit über 80 Mitarbeitern. Ein Betriebsrat existierte bisher nicht und wurde erst im August 2018 gewählt. Zuvor führte der Arbeitgeber seit mehreren Jahren Taschenkontrollen in seinem Verkaufsgeschäft durch. Zum Ende der Schicht oder zu Beginn einer Pause mussten die Beschäftigten in den Verkaufsraum ins Erdgeschoss kommen. Der jeweilige Vorgesetzte nahm dann am entsprechenden Hinterausgang die Kontrolle vor. 

Was können wir uns unter dieser Bezeichnung vorstellen? Nun, die Sache ist eigentlich ganz einfach. Muss sich ein Arbeitnehmer während seiner gesetzlichen Pausen bereithalten, muss er also per Funk oder Mobiltelefon erreichbar bleiben, so sind dies Pausen unter Bereithaltung.

Scheinbar nehmen die Entscheidungen um das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 TzBfG kein Ende. Mit Urteil vom 21.08.2019 Az.: 7 AZR 452/17 musste das Bundesarbeitsgericht erneut in einem solchen Fall entscheiden. 

Dass die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG immer noch den ein oder anderen Arbeitgeber vor so große Probleme stellt, ist schon erstaunlich. Wir erinnern uns: Eine Befristung ohne Sachgrund ist maximal bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig. Eigentlich doch ganz einfach. Problematisch kann es natürlich dann werden, wenn der Arbeitgeber scheinbar nicht so ganz genau weiß, wann das Arbeitsverhältnis eigentlich begonnen hat. Doch wie lag der Fall?

Dass der Betriebsrat ein Einsichtsrecht in die Bruttolohnlisten gem. § 80 BetrVG hat, ist nichts Neues. Doch oft stellt sich die Frage, ob die Bruttolohn- und Gehaltslisten auch die Namen der jeweiligen Mitarbeiter enthalten dürfen oder müssen. Mit dieser Frage musste sich jetzt auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Beschluss vom 15.05.2019, Az.: 3 TaBV 10/18, beschäftigen.

Sie haben es doch alle gewusst…

…und ich muss jetzt gehen. So hat es zumindest das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 13.12.2018 Az.: 2 AZR 370/18 gesehen.

Doch worum ging es?

Der Arbeitnehmer wurde wegen mehrjährigen Arbeitszeitbetrugs außerordentlich gekündigt. Der 51-jährige Arbeitnehmer war beim Nationaltheater Mannheim, einem kommunalen Eigenbetrieb, als Abteilungsleiter der Fahr- und Sonderdienste lange Jahre beschäftigt. Der Arbeitnehmer wurde nach dem TVöD bezahlt. Der Arbeitnehmer erfasste seine Überstunden selbst durch Formulare.

Hat der Betriebsrat ein Recht, in die Personalumsatzstatistik Einsicht zu nehmen? Ein solcher Anspruch könnte sich aus § 92 BetrVG ergeben.

Im vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat durch Zufall einen Teil der monatlichen Personalumsatzstatistik seines Arbeitgebers erhalten. In der Statistik und ihren Anlagen hält das Unternehmen die monatliche Beschäftigtenstatistik fest, schlüsselt die Personalkosten der einzelnen Betriebsteile, Krankenstände, Mehrarbeitsanteile und pro Person erzielte Umsätze auf.

Oft stellen sich Arbeitnehmer die Frage, ob es auch für sie Hitzefrei gibt. Bei großer Hitze fällt der Unterricht für Schüler bisweilen aus. Doch gilt dies auch im Arbeitsleben? Und wenn ja, ab welcher Temperatur darf ich die Arbeit niederlegen? Vorab sei aber schon mal gesagt, dass die Arbeitnehmer, die in einem klimatisierten Büro arbeiten, grundsätzlich über „Hitzefrei“ nicht nachdenken sollten. Allenfalls dann, wenn die Klimaanlage nicht funktioniert und die Temperaturen immer weiter steigen.

Der Betriebsrat muss bei Arbeitsunfällen von Arbeitnehmern unterrichtet werden. Dies ergibt sich aus § 89 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Insbesondere hat er Anspruch darauf, dass ihm eine Kopie der Unfallanzeige vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, § 89 Abs. 6 BetrVG. Hintergrund dieser Regelung ist, dass sich aus den Unfällen unter Umständen unfallverhütungsrelevante Erkenntnisse ergeben können.

Bevor wir uns dem Fall widmen, sollten wir uns zunächst einmal näher anschauen, was Beweisverwertungsverbote eigentlich sind. Ein Beweisverwertungsverbot soll dafür sorgen, dass illegal erlangte Informationen vor Gericht nicht verwertbar sind. Was in der Theorie so gut klingt, ist in der arbeitsrechtlichen Praxis nur bedingt geeignet. Entscheidend ist im Kündigungsprozess immer, ob das Verwertungsinteresse des Arbeitgebers oder das Interesse des Arbeitnehmers an der Nichtverwertung der personenbezogenen Daten überwiegen.

Wir wollen uns an dieser Stelle mal mit der Klage einer ehemaligen stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden gegen ihre ehemalige Arbeitgeberin und deren früheren Rechtsberater, also einem Anwalt, beschäftigen.

Im vorliegenden Fall geht es um den Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Bemerkenswert ist an diesem Fall, dass das Gericht (LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 23.11.2018 Az.: 5 Sa 7/17) erstmals für den Löschungsanspruch die DSGVO heranzieht. Doch wie lag der Fall?

Das Arbeitszeitgesetz findet grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung. Aber es gibt auch Ausnahmen. Eine Ausnahme findet sich in § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG. Nach dieser Vorschrift findet das Arbeitszeitgesetz keine Anwendung, wenn Arbeitnehmer in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen.

Dass der Arbeitgeber die Kosten von Schulungs- und Bildungsveranstaltungen zu tragen hat, ist nichts Neues. Neu ist dabei aber die Frage, ob er vom Betriebsrat verlangen kann, dass dieser seine Kosten detailliert nachweist und ob er darüber hinaus auch verlangen kann, dass der Betriebsrat ein bestimmtes digitales Abrechnungssystem nutzt. Und genau diese Frage musste das LAG Rheinland-Pfalz im Oktober des letzten Jahres beantworten.

Wie lag der Fall? Die Arbeitnehmerin ist seit Juni 1991 bei einer Stadt in Brandenburg beschäftigt. Auf ihren Antrag hin gewährte ihr die Stadt unbezahlten Sonderurlaub für die Zeit vom 01.09.2013 bis 31.08.2014. Der Sonderurlaub wurde dann nochmal bis zum 31.08.2015 verlängert. Im Anschluss verlangte die Klägerin, dass die Stadt ihr noch den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014 gewährt. 

Um diesen Fall zu verstehen, sollte man sich zunächst § 113 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG näher anschauen: Danach kann ein Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht auf Zahlung einer Abfindung erheben, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne zuvor mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandelt zu haben. Und genau dies ist im vorliegenden Fall geschehen. 

Häufig stellen Betriebsräte sich die Frage, ob sie ihr Mitbestimmungsrecht auch dann noch ausüben können, wenn im Betrieb eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit schon zu einem Zeitpunkt geregelt wurde, als im Betrieb noch kein Betriebsrat bestand.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat sich in seinem Beschluss vom 05.07.2018, Aktenzeichen 26 TaBV 114/17, mit dieser Frage beschäftigt.

so sahen es zumindest das Arbeitsgericht Bielefeld und die Arbeitgeberin und verneinten das Vorliegen einer Versetzung – anders als der Betriebsrat, dessen Auffassung letztlich das LAG Hamm in seiner Entscheidung vom 24.05.2013, Aktenzeichen 13 TaBV 16/13, bestätigte. Doch worum ging es? Es ging um ein Verfahren nach § 101 BetrVG, also um eine vorläufige personelle Maßnahme und um die Frage, ob eine Versetzung vorliegt. 

Excel kennen wir alle: Das Programm gehört zum Microsoft Office Paket, es dient der Tabellenkalkulation. SAP kennen eigentlich auch alle, und SAP kann irgendwie alles – so sagt man. Übrigens behaupten manche das auch von Excel. 

Schikane oder Versetzung?

Im vorliegenden Fall vielleicht beides. Doch worum geht es? Es geht um eine Architektin, die zunächst im Technischen Rathaus als Sachgebietsleiterin für die technische Dokumentation zuständig war. Ihr unterstanden mehrere Arbeitnehmer, mit denen es permanent zu massiven Konflikten kam.

Wieviel mehr gibt es für die Nachtarbeit?

Diese Frage stellen sich sehr viele Arbeitnehmer. Nachtarbeitszuschläge sind sehr häufig in Tarifverträgen geregelt. Doch was passiert, wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet?

Die Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung ist nicht immer einfach zu vermitteln. Vielleicht ist dieser nicht mehr ganz taufrische Fall aber hilfreich. Dazu sollte man zunächst wissen, dass bei der krankheitsbedingten Kündigung die Drei-Stufen-Theorie des Bundesarbeitsgerichts Anwendung findet.

Die Überschrift ist vielleicht missverständlich, aber im Kern trifft sie es doch ein wenig. Im vorliegenden Fall geht es aber nicht darum, dass der Arbeitnehmer den Mindestlohn nicht bekommen hat, sondern um Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen und deren Wirksamkeit.

Nein, die BAG-Richter twittern nicht live aus dem Gerichtssaal, obwohl das bestimmt auch mal spannend wäre. Einen Twitter-Account hat aber wohl das Landgericht R., große Strafkammer. 

Die Umkleidezeiten sind immer ein beliebtes Thema, konkret also die Frage, ob die Zeiten, die ich zum Anlegen der Dienstkleidung benötige, Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne sind. Unjuristisch kann diese Frage wie folgt beantwortet werden: Wenn z. B. meine Arbeit darin besteht, meine Arbeitskollegen den ganzen Tag in einem lustigen Entenkostüm zu bespaßen, dann gehört das Umkleiden auch zur Arbeitszeit. Das Entenkostüm ist nämlich so auffällig, dass der Arbeitgeber nicht verlangen kann, dass ich damit morgens in der U-Bahn oder dem Bus sitze. Auch die Fahrt im eigenen PKW gehört dazu. Man stelle sich einmal die Situation an der roten Ampel vor… 

Die Stellenanzeige

„Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“ 

Wir ahnen schon, worauf die Sache hinausläuft. Doch bevor wir weiter machen, sollten wir uns die Stellenanzeige noch ein wenig genauer anschauen

Dass auch Betriebsratsmitgliedern gekündigt werden kann, ist hinlänglich bekannt, doch genießen sie einen besonderen Kündigungsschutz. Zum einen kann ihnen gemäß § 15 KSchG nur aus wichtigem Grund gekündigt werden, zum anderen bedarf es der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung.

Das AGG (Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) ist ja schon ein alter Hut, dennoch nehmen die gerichtlichen Auseinandersetzungen kein Ende. Auch wenn es schon lange keine Stellenanzeigen mehr gibt, in denen jungen Männer unter 38 und deutscher Herkunft gesucht werden – diese Sachen sind durch – ist man immer wieder geneigt, den ein oder anderen Lebenssachverhalt nach dem AGG zu prüfen.

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