Erstellung der Wählerliste für die Wahl der Schwerbehindertenvertretung (SBV)
Bedeutung der Wählerliste
Die Wählerliste gehört zu den zentralen Dokumenten der Wahl der Schwerbehindertenvertretung. Mit ihrer Erstellung legt der Wahlvorstand fest, welche schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten nach seiner Prüfung das aktive Wahlrecht besitzen und deshalb an der Wahl teilnehmen dürfen.
Ihre Bedeutung reicht weit über eine bloße Namensliste hinaus. Die Wählerliste bildet die Grundlage für nahezu sämtliche weiteren Schritte des Wahlverfahrens. Anhand der Wählerliste prüft der Wahlvorstand später bei der Stimmabgabe die Wahlberechtigung. Sie ist zugleich Grundlage dafür, wer die Wählerliste überprüfen, Einspruch gegen die Wählerliste einlegen, Wahlvorschläge unterstützen und Briefwahlunterlagen erhalten kann.
Fehler bei der Erstellung der Wählerliste gehören deshalb zu den häufigsten Ursachen für Wahlanfechtungen. Der Wahlvorstand muss ihre Erstellung mit besonderer Sorgfalt vorbereiten und die Wahlberechtigung jedes einzelnen Beschäftigten eigenständig prüfen.
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Die Wählerliste begründet das Wahlrecht nicht
Trotz ihrer großen praktischen Bedeutung begründet die Wählerliste das Wahlrecht nicht selbst. Wahlberechtigt ist eine Person nicht deshalb, weil sie in die Wählerliste eingetragen wurde. Umgekehrt verliert ein tatsächlich wahlberechtigter Beschäftigter sein Wahlrecht nicht allein deshalb, weil der Wahlvorstand ihn versehentlich nicht aufgenommen hat.
Das ist rechtlich bedeutsam. Anders als § 2 Abs. 3 WO BetrVG enthält die SchwbVWO keine ausdrückliche Regelung, wonach nur wählen darf, wer in die Wählerliste eingetragen ist. Die SchwbVWO setzt zwar voraus, dass eine Wählerliste erstellt wird. Sie ordnet der Eintragung aber keine konstitutive Wirkung zu.
Die Wählerliste dokumentiert daher das Ergebnis der vorgezogenen Prüfung des aktiven Wahlrechts durch den Wahlvorstand. Sie dient der Organisation, Transparenz und Nachprüfbarkeit des Wahlverfahrens. Diese Einordnung entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Betriebsratswahl. Danach ist die Wählerliste keine eigenständige materielle Voraussetzung des Wahlrechts, sondern dient vor allem der organisatorischen Durchführung der Wahl (BAG, Beschluss vom 02.08.2017 – 7 ABR 42/15). Diese Grundsätze lassen sich auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung übertragen.
Fehler und ihre rechtlichen Folgen
Der hohen Bedeutung der Wählerliste trägt auch die Rechtsprechung Rechnung. Wird überhaupt keine Wählerliste erstellt, liegt ein besonders schwerer Verstoß gegen tragende Wahlgrundsätze vor. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Wahl ohne Wählerliste regelmäßig nicht nur anfechtbar, sondern nichtig ist (BAG, Beschluss vom 30.06.2021 – 7 ABR 24/20).
Anders liegt es bei inhaltlichen oder formellen Fehlern der Wählerliste. Werden einzelne Personen zu Unrecht aufgenommen oder übersehen oder enthält die Liste sonstige Mängel, führt dies grundsätzlich nicht zur Nichtigkeit, sondern zur Anfechtbarkeit der Wahl. Voraussetzung ist, dass der Fehler das Wahlergebnis beeinflussen konnte.
Für den Wahlvorstand bedeutet dies: Er muss die Wählerliste sorgfältig erstellen, erkannte Fehler vermeiden und Zweifelsfragen möglichst vor Erlass des Wahlausschreibens klären.
Erstellung der Wählerliste durch den Wahlvorstand
Die Verantwortung liegt beim Wahlvorstand
Die Erstellung der Wählerliste ist eine eigene Aufgabe des Wahlvorstands (§ 3 SchwbVWO). Sie erfolgt vor dem Erlass des Wahlausschreibens und gehört zu den ersten wesentlichen Vorbereitungshandlungen des Wahlverfahrens.
Der Wahlvorstand entscheidet eigenverantwortlich, welche Personen in die Wählerliste aufgenommen werden. Weder der Arbeitgeber noch die Personalabteilung dürfen diese Entscheidung an seiner Stelle treffen. Die Personalabteilung kann Daten liefern, aber nicht verbindlich festlegen, wer wahlberechtigt ist.
Die Erstellung der Wählerliste ist daher keine bloße Abschreibearbeit. Der Wahlvorstand trifft eine rechtliche Entscheidung darüber, welche Beschäftigten die Voraussetzungen des § 177 Abs. 2 SGB IX erfüllen.
Unterstützung durch den Arbeitgeber
Ohne Unterstützung des Arbeitgebers kann der Wahlvorstand die Wählerliste regelmäßig nicht ordnungsgemäß erstellen. Er verfügt meist nicht über alle Informationen, die für die Prüfung der Wahlberechtigung erforderlich sind. Insbesondere kennt er häufig nicht alle schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten, Neueinstellungen, Austritte, Abordnungen, Personalgestellungen oder sonstigen Sonderfälle.
Der Arbeitgeber ist deshalb nach § 2 Abs. 6 SchwbVWO verpflichtet, den Wahlvorstand bei der Durchführung der Wahl zu unterstützen. Diese Pflicht umfasst insbesondere die rechtzeitige Übermittlung aller Informationen, die der Wahlvorstand zur Erstellung einer vollständigen und richtigen Wählerliste benötigt.
Dazu gehören insbesondere Angaben darüber,
- welche Beschäftigten als schwerbehinderte Menschen anerkannt sind,
- welche Beschäftigten einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurden,
- welche Beschäftigten neu eingestellt wurden oder ausscheiden,
- welche Beschäftigten abgeordnet, zugewiesen oder personalgestellt sind,
- welche Leiharbeitnehmer im Betrieb eingesetzt werden,
- ob Werkstattbeschäftigte, Rehabilitanden oder sonstige Personen ohne klassisches Arbeitsverhältnis im Betrieb tätig sind,
- und welche weiteren Umstände für die Wahlberechtigung Bedeutung haben können.
Die Unterstützungspflicht endet nicht mit einer einmaligen Datenübermittlung. Ergeben sich vor Erlass des Wahlausschreibens neue Erkenntnisse oder personelle Veränderungen, muss der Arbeitgeber den Wahlvorstand hierüber informieren.
Datenschutz steht der Datenübermittlung nicht entgegen
Der Arbeitgeber kann die Herausgabe der erforderlichen Daten nicht mit Hinweis auf Datenschutz verweigern. Die Erstellung der Wählerliste ist gesetzlich vorgeschrieben. Ohne Verarbeitung personenbezogener Daten kann sie nicht erfolgen.
Rechtsgrundlage der Datenverarbeitung ist Art. 6 Abs. 1 Buchst. c DSGVO in Verbindung mit den Vorschriften des SGB IX und der SchwbVWO. Soweit Angaben über Schwerbehinderung oder Gleichstellung verarbeitet werden, handelt es sich um besonders geschützte Gesundheitsdaten im Sinne des Art. 9 DSGVO. Auch deren Verarbeitung ist zulässig, soweit sie zur Erfüllung gesetzlicher Pflichten im Arbeits- und Sozialrecht erforderlich ist, insbesondere nach Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO.
Der Wahlvorstand darf diese Daten allerdings nur für das Wahlverfahren verwenden. Er muss sie vertraulich behandeln, vor unbefugtem Zugriff schützen und bei der Gestaltung der Wählerliste den Grundsatz der Datenminimierung beachten.
Eigenständige Prüfung durch den Wahlvorstand
Die vom Arbeitgeber übermittelten Angaben sind nur die tatsächliche Grundlage für die Arbeit des Wahlvorstands. Sie binden ihn nicht.
Der Wahlvorstand darf die Arbeitgeberliste nicht ungeprüft übernehmen. Er muss selbst prüfen, ob die Voraussetzungen des aktiven Wahlrechts vorliegen. Bestehen Zweifel, muss er den Sachverhalt aufklären und gegebenenfalls weitere Informationen anfordern.
Das ist besonders wichtig bei:
- Leiharbeitnehmern,
- Werkstattbeschäftigten,
- Rehabilitanden,
- Personalgestellungen,
- Abordnungen,
- Beschäftigten im Homeoffice oder Außendienst,
- Beschäftigten in Elternzeit, Krankheit, Pflegezeit oder Altersteilzeit,
- gekündigten Beschäftigten,
- laufenden Gleichstellungs- oder Feststellungsverfahren.
Hält der Wahlvorstand eine Person entgegen der Auffassung des Arbeitgebers für wahlberechtigt, muss er sie aufnehmen. Hält er eine vom Arbeitgeber benannte Person nicht für wahlberechtigt, darf er sie nicht aufnehmen. Maßgeblich ist allein § 177 Abs. 2 SGB IX.
Form und Inhalt der Wählerliste
3SchwbVWOenthält nur wenige ausdrückliche Vorgaben zum Inhalt der Wählerliste. Daraus folgt aber nicht, dass der Wahlvorstand frei wäre. Die Wählerliste muss die Wahlberechtigten zuverlässig identifizieren, darf aber nur die Daten enthalten, die für die Durchführung der Wahl erforderlich sind.
Die Wählerliste ist kein Personalverzeichnis.
Erforderliche Angaben
Zwingend aufzunehmen sind Vor- und Familienname aller aktiv Wahlberechtigten. Diese Angaben ermöglichen die Identifizierung der Wahlberechtigten und die spätere Prüfung bei der Stimmabgabe.
Weitere Angaben sind nur zulässig, wenn sie für die Durchführung der Wahl erforderlich sind. Das folgt zugleich aus dem Grundsatz der Datenminimierung nach Art. 5 Abs. 1 Buchst. c DSGVO.
Alphabetische Ordnung
Die SchwbVWO schreibt keine bestimmte Sortierung vor. Aus Gründen der Übersichtlichkeit sollte die Wählerliste aber alphabetisch nach Familiennamen geordnet werden.
Eine andere Gliederung, etwa nach Standorten, Abteilungen oder Dienststellen, ist nicht ausgeschlossen. Sie darf aber nicht dazu führen, dass einzelne Wahlberechtigte kaum auffindbar sind. Zur Vermeidung unnötiger Anfechtungsrisiken ist eine alphabetische Sortierung regelmäßig der sicherste Weg.
Geburtsdatum nur im Ausnahmefall
Das Geburtsdatum gehört grundsätzlich nicht in die Wählerliste.
Anders als bei anderen Wahlen spielt das Alter für das aktive Wahlrecht zur Schwerbehindertenvertretung keine Rolle. Auch Jugendliche können wahlberechtigt sein. Das Geburtsdatum ist daher regelmäßig nicht erforderlich.
Es darf nur aufgenommen werden, wenn mehrere Wahlberechtigte denselben Vor- und Familiennamen tragen und eine eindeutige Unterscheidung anders nicht möglich ist. Eine routinemäßige Aufnahme sämtlicher Geburtsdaten verstößt gegen den Grundsatz der Datenminimierung und kann das Recht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung verletzen.
Keine weiteren sensiblen Angaben
Nicht in die Wählerliste gehören insbesondere:
- Grad der Behinderung,
- Diagnosen,
- Art der Behinderung,
- Aktenzeichen von Bescheiden,
- private Anschriften,
- Telefonnummern,
- private E-Mail-Adressen,
- Personalnummern,
- medizinische Angaben.
Diese Informationen sind für die Prüfung der Wahlberechtigung regelmäßig nicht erforderlich und dürfen deshalb nicht in die zur Einsicht bestimmte Wählerliste aufgenommen werden.
Interne und zur Einsicht bestimmte Wählerliste
Aus datenschutzrechtlichen Gründen sollte der Wahlvorstand zwischen einer internen Arbeitsfassung und einer zur Einsicht bestimmten Fassung unterscheiden.
Die interne Arbeitsfassung dient ausschließlich dem Wahlvorstand. Sie kann Bearbeitungsvermerke enthalten, etwa zu Briefwahlunterlagen, Rückfragen, Namensgleichheiten oder noch zu klärenden Fällen.
Die zur Einsicht bestimmte Wählerliste muss dagegen auf das Erforderliche beschränkt bleiben. Regelmäßig genügen Vor- und Familienname. Weitere Angaben dürfen nur aufgenommen werden, wenn sie zur eindeutigen Identifizierung zwingend notwendig sind.
Mehrere Betriebe oder Dienststellen
Erstreckt sich der Wahlbezirk auf mehrere Betriebe oder Dienststellen, kann die Angabe der jeweiligen organisatorischen Zuordnung erforderlich sein. Dadurch lässt sich nachvollziehen, welchem Betrieb oder welcher Dienststelle die jeweilige Person zugeordnet ist.
Handelt es sich dagegen um einen einheitlichen Betrieb oder um einen nach § 3 BetrVG als einheitlich geltenden Betrieb, ist eine solche Zusatzangabe regelmäßig nicht erforderlich.
Wer wird in die Wählerliste aufgenommen?
In die Wählerliste werden ausschließlich aktiv wahlberechtigte Personen aufgenommen.
- Sie beantwortet nur die Frage:
Wer darf wählen?
- Nicht Gegenstand der Wählerliste ist die Frage:
Wer kann gewählt werden?
Die Wählbarkeit richtet sich nach § 177 Abs. 3 SGB IX und ist erst bei der Prüfung der Wahlvorschläge relevant. Der Wahlvorstand darf die Prüfung des aktiven Wahlrechts daher nicht mit der Prüfung der Wählbarkeit vermischen.
So ist etwa ein schwerbehinderter leitender Angestellter grundsätzlich aktiv wahlberechtigt und gehört deshalb in die Wählerliste. Ob er selbst wählbar ist, ist eine andere Frage. Umgekehrt gehört ein nicht schwerbehinderter Beschäftigter nicht in die Wählerliste, auch wenn er möglicherweise zur Schwerbehindertenvertretung wählbar wäre.
Das aktive Wahlrecht nach § 177 Abs. 2 SGB IX
Wahlberechtigt sind nach § 177 Abs. 2 SGB IX alle schwerbehinderten Menschen und ihnen gleichgestellten behinderten Menschen, die am Wahltag im Betrieb oder in der Dienststelle beschäftigt sind.
Das Gesetz stellt damit zwei Voraussetzungen auf:
- Die Person muss schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sein.
- Sie muss am Wahltag im Betrieb oder in der Dienststelle beschäftigt sein.
Weitere Voraussetzungen bestehen nicht. Insbesondere kommt es nicht auf Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Umfang der Arbeitszeit an.
Schwerbehinderte Menschen
Wahlberechtigt sind schwerbehinderte Menschen im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX. Für den Wahlvorstand ist nicht die medizinische Bewertung maßgeblich. Er prüft nicht selbst den Grad der Behinderung. Maßgeblich ist, ob die Schwerbehinderteneigenschaft am Wahltag rechtlich besteht.
Grundlage hierfür ist regelmäßig ein Feststellungsbescheid oder ein Schwerbehindertenausweis.
Ein bloßer Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft genügt grundsätzlich nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Eigenschaft als schwerbehinderter oder gleichgestellter Mensch im maßgeblichen Zeitpunkt bereits bestehen muss (BAG, Beschluss vom 22.01.2020 – 7 ABR 18/18).
Gleichgestellte behinderte Menschen
Gleichgestellte behinderte Menschen sind schwerbehinderten Menschen hinsichtlich des aktiven Wahlrechts gleichgestellt. Sie sind daher in gleicher Weise in die Wählerliste aufzunehmen.
Auch hier genügt ein bloßer Antrag auf Gleichstellung nicht. Die Gleichstellung muss am Wahltag bereits wirksam erfolgt sein. Eine spätere positive Entscheidung führt grundsätzlich nicht rückwirkend zu einem Wahlrecht für die bereits durchgeführte Wahl.
Auslauffrist nach § 199 SGB IX
Wird die Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung aufgehoben, endet die Wahlberechtigung nicht in jedem Fall sofort. Nach § 199 SGB IX können Nachwirkungs- und Auslauffristen bestehen.
Der Wahlvorstand muss daher prüfen, ob der Status am Wahltag noch rechtlich fortwirkt. Gerade bei aufgehobener oder herabgesetzter Schwerbehinderung darf nicht allein auf das Datum des Bescheids geschaut werden. Maßgeblich ist, ob die Schutzwirkung am Wahltag noch besteht.
Der Beschäftigtenbegriff
Der Begriff der Beschäftigung ist bei der SBV-Wahl weit auszulegen. § 177 Abs. 2 SGB IX stellt bewusst nicht auf den Arbeitnehmerbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes ab.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass das aktive Wahlrecht kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber voraussetzt. Entscheidend ist die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb oder in der Dienststelle, also insbesondere die Eingliederung in die Arbeitsorganisation und eine weisungsgebundene Tätigkeit (BAG, Beschluss vom 25.10.2017 – 7 ABR 2/16).
Diese Rechtsprechung ist für die Erstellung der Wählerliste zentral. Der Wahlvorstand darf daher nicht nur klassische Arbeitnehmer berücksichtigen, sondern muss auch besondere Beschäftigungsformen prüfen.
Einzelne Fallgruppen der aktiven Wahlberechtigung
Besondere Bedeutung hat die Wahlberechtigung von Werkstattbeschäftigten.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 23.10.2024 – 7 ABR 36/23 entschieden, dass auch schwerbehinderte Menschen im Eingangsverfahren, Berufsbildungsbereich und Arbeitsbereich einer Werkstatt für behinderte Menschen aktiv wahlberechtigt sind.
Sie sind Beschäftigte im Sinne des § 177 Abs. 2 SGB IX. Dass sie keine Arbeitnehmer sind, steht dem Wahlrecht nicht entgegen. Ebenso wenig schließt die Wahl des Werkstattrats das Wahlrecht zur Schwerbehindertenvertretung aus. Werkstattrat und Schwerbehindertenvertretung haben unterschiedliche Aufgaben und bestehen nebeneinander.
Der Entscheidung lag eine Wahlanfechtung zugrunde. Der Wahlvorstand hatte die schwerbehinderten Werkstattbeschäftigten nicht zur Wahl zugelassen. Das BAG sah darin einen Verstoß gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht. Da der Fehler das Wahlergebnis beeinflussen konnte, war die Wahl anfechtbar.
Für den Wahlvorstand bedeutet dies: Schwerbehinderte Werkstattbeschäftigte dürfen nicht mit der Begründung aus der Wählerliste herausgelassen werden, sie seien keine Arbeitnehmer oder würden bereits durch den Werkstattrat vertreten.
Auch Werkstattbeschäftigte auf betriebsintegrierten Arbeitsplätzen können wahlberechtigt sein.
Entscheidend ist, ob sie tatsächlich in den Beschäftigungsbetrieb eingegliedert sind und dort nach den betrieblichen Abläufen tätig werden. Das BAG hat bereits 2017 klargestellt, dass ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber nicht erforderlich ist (BAG, Beschluss vom 25.10.2017 – 7 ABR 2/16).
Der Wahlvorstand muss daher prüfen, ob im Betrieb betriebsintegrierte Arbeitsplätze bestehen und ob dort schwerbehinderte Menschen tätig sind.
Eine Arbeitsunfähigkeit führt grundsätzlich nicht zum Verlust des aktiven Wahlrechts. Das Beschäftigungsverhältnis besteht fort, die betriebliche Zuordnung bleibt erhalten.
Auch längerfristig Erkrankte sind daher grundsätzlich in die Wählerliste aufzunehmen. Dies gilt erst recht, wenn Fragen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, der stufenweisen Wiedereingliederung oder der behinderungsgerechten Beschäftigung im Raum stehen.
Auch Rehabilitanden können wahlberechtigt sein. Maßgeblich ist nicht die Bezeichnung der Maßnahme, sondern die tatsächliche Beschäftigungssituation.
Das BAG hat bereits entschieden, dass Teilnehmer an Rehabilitationsmaßnahmen nicht allein wegen ihres besonderen Status vom Wahlrecht ausgeschlossen sind (BAG, Beschluss vom 27.06.2001 – 7 ABR 50/99). Werden schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen im Rahmen einer Maßnahme tatsächlich in die Arbeitsorganisation eingegliedert, ist ihre Wahlberechtigung zu prüfen.
Schwerbehinderte oder gleichgestellte Leiharbeitnehmer können im Entleiherbetrieb aktiv wahlberechtigt sein.
Die für die Betriebsratswahl geltende Drei-Monats-Regel des § 7 Satz 2 BetrVG gilt für die SBV-Wahl nicht. § 177 Abs. 2 SGB IX enthält eine eigenständige Regelung und übernimmt die betriebsverfassungsrechtliche Einschränkung nicht.
Maßgeblich ist daher, ob der Leiharbeitnehmer am Wahltag tatsächlich im Entleiherbetrieb beschäftigt ist. Ist er dort in die Arbeitsorganisation eingegliedert und unterliegt den Weisungen des Entleihers, ist er in die Wählerliste aufzunehmen (vgl. Schüren/Hamann/Hamann AÜG § 14 Rn. 87).
Bei Personalgestellungen bleibt das Arbeitsverhältnis häufig zum bisherigen Arbeitgeber bestehen, während die Arbeitsleistung tatsächlich in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle erbracht wird.
Für das aktive Wahlrecht ist nicht die formale Arbeitgeberstellung entscheidend. Maßgeblich ist, wo der schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte tatsächlich arbeitet, in welche Arbeitsorganisation er eingegliedert ist und welche Schwerbehindertenvertretung seine Interessen im Arbeitsalltag wahrnimmt.
Der Wahlvorstand darf daher nicht allein auf Personalakten oder die formale arbeitsvertragliche Zuordnung abstellen.
Auch bei Abordnung und Zuweisung ist die tatsächliche Beschäftigung maßgeblich.
Personalvertretungsrechtliche Sonderregelungen dürfen nicht schematisch auf die SBV-Wahl übertragen werden. § 177 Abs. 2 SGB IX regelt das aktive Wahlrecht eigenständig.
Der Wahlvorstand muss prüfen:
- Wo wird die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht?
- Wer übt das Weisungsrecht aus?
- Wie lange dauert die Abordnung oder Zuweisung?
- In welche Organisation ist die Person eingegliedert?
- Welche SBV kann ihre Interessen praktisch wahrnehmen?
Je stärker die Eingliederung in die aufnehmende Dienststelle oder den aufnehmenden Betrieb ist, desto eher besteht dort das aktive Wahlrecht.
Schwerbehinderte oder gleichgestellte Auszubildende sind wahlberechtigt. Das aktive Wahlrecht setzt kein Mindestalter voraus. Auch minderjährige Auszubildende können daher wählen.
Gleiches gilt für Praktikanten, Umschüler, Volontäre, Referendare, Trainees und Teilnehmer beruflicher Bildungsmaßnahmen, soweit sie tatsächlich in die Arbeitsorganisation eingegliedert sind.
Entscheidend ist nicht die Bezeichnung des Ausbildungsverhältnisses, sondern die tatsächliche Beschäftigung.
Der Umfang der Arbeitszeit spielt für das aktive Wahlrecht keine Rolle.
Schwerbehinderte oder gleichgestellte Teilzeitbeschäftigte sind ebenso wahlberechtigt wie Vollzeitbeschäftigte. Gleiches gilt für geringfügig Beschäftigte. Das Gesetz verlangt keine Mindestarbeitszeit.
Der Wahlvorstand darf Beschäftigte daher nicht deshalb aus der Wählerliste ausschließen, weil sie nur wenige Stunden pro Woche arbeiten.
Auch befristet Beschäftigte sind wahlberechtigt, wenn das Beschäftigungsverhältnis am Wahltag besteht.
Es kommt nicht darauf an, ob das Arbeitsverhältnis kurz nach der Wahl endet. Entscheidend ist allein, ob die Beschäftigung am Wahltag noch andauert.
Endet das Beschäftigungsverhältnis vor dem Wahltag, entfällt dagegen grundsätzlich das Wahlrecht.
Bei ruhenden Arbeitsverhältnissen ist zu unterscheiden: Ruht lediglich vorübergehend die Arbeitspflicht, bleibt das aktive Wahlrecht regelmäßig bestehen. Endet dagegen die tatsächliche Eingliederung endgültig, entfällt das Wahlrecht.
Beschäftigte im Mutterschutz bleiben wahlberechtigt. Die Arbeitspflicht ruht nur vorübergehend. Die Zugehörigkeit zum Betrieb bleibt bestehen.
Auch während der Elternzeit bleibt das Beschäftigungsverhältnis bestehen. Schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte in Elternzeit sind daher grundsätzlich in die Wählerliste aufzunehmen.
Entsprechendes gilt für Pflegezeit und Familienpflegezeit. Auch hier ruht die Arbeitspflicht regelmäßig nur vorübergehend. Die betroffene Person bleibt Teil der Betriebs- oder Dienststellengemeinschaft.
Auch Sonderurlaub führt nicht automatisch zum Verlust der Wahlberechtigung. Entscheidend ist, ob eine Rückkehr in den Betrieb vorgesehen ist. Bei zeitlich begrenztem Sonderurlaub bleibt das Wahlrecht regelmäßig bestehen.
Ist der Sonderurlaub dagegen auf Dauer angelegt und eine Rückkehr praktisch ausgeschlossen, muss der Wahlvorstand den Einzelfall sorgfältig prüfen.
Bei Altersteilzeit ist zwischen Arbeitsphase und Freistellungsphase zu unterscheiden.
Während der Arbeitsphase besteht das aktive Wahlrecht fort.
In der Freistellungsphase des Blockmodells besteht dagegen kein aktives Wahlrecht mehr. Zwar besteht das Arbeitsverhältnis formal noch fort. Die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb ist aber beendet. Eine Rückkehr in den Betrieb ist nicht vorgesehen; vielmehr folgt der Ruhestand.
Das BAG hat deshalb entschieden, dass die Wahlberechtigung zur Schwerbehindertenvertretung mit Beginn der Freistellungsphase endet (BAG, Beschluss vom 16.11.2005 – 7 ABR 9/05). Zur Begründung verweist das Gericht auf die Rechtsprechung zur Betriebsratswahl, wonach Beschäftigte mit Eintritt in die Freistellungsphase endgültig aus der Betriebsgemeinschaft ausscheiden (BAG, Beschluss vom 16.04.2003 – 7 ABR 53/02).
Der Wahlvorstand muss daher bei Altersteilzeit immer prüfen, ob sich die Person am Wahltag noch in der Arbeitsphase oder bereits in der Freistellungsphase befindet.
Der Zugang einer Kündigung führt nicht automatisch zum Verlust des Wahlrechts.
Entscheidend ist, ob das Beschäftigungsverhältnis am Wahltag noch besteht. Solange die Kündigungsfrist läuft und die Person noch beschäftigt ist, bleibt sie grundsätzlich wahlberechtigt.
Nach Ablauf der Kündigungsfrist entfällt das Wahlrecht regelmäßig, wenn keine Weiterbeschäftigung erfolgt. Wird der Beschäftigte dagegen tatsächlich weiterbeschäftigt, spricht dies für das Fortbestehen der Eingliederung und damit des Wahlrechts.
Maßgeblich ist stets der Wahltag.
Wer spätestens am Wahltag die Beschäftigung aufgenommen hat und schwerbehindert oder gleichgestellt ist, ist wahlberechtigt. Wer vor dem Wahltag ausgeschieden ist, ist nicht mehr wahlberechtigt.
Der Wahlvorstand muss deshalb bereits bei der Erstellung der Wählerliste absehbare Neueinstellungen und Austritte berücksichtigen und beim Arbeitgeber entsprechende Informationen anfordern.
Unterhält ein schwerbehinderter oder gleichgestellter Mensch mehrere Arbeitsverhältnisse, ist für jedes Beschäftigungsverhältnis gesondert zu prüfen, ob ein Wahlrecht besteht.
Auch bei Tätigkeiten in mehreren Betrieben oder Dienststellen ist entscheidend, wo eine tatsächliche Eingliederung besteht. In besonderen Fällen kann ein Wahlrecht in mehreren Betrieben oder Dienststellen in Betracht kommen. Der Wahlvorstand sollte solche Fälle sorgfältig prüfen und nicht vorschnell ausschließen.
Typische Fehler bei der Erstellung der Wählerliste
Bei der Erstellung der Wählerliste treten in der Praxis immer wieder ähnliche Fehler auf. Dazu gehören insbesondere:
- ungeprüfte Übernahme der Arbeitgeberliste,
- Nichtaufnahme gleichgestellter Beschäftigter,
- Nichtaufnahme von Werkstattbeschäftigten,
- fehlerhafte Behandlung von Leiharbeitnehmern,
- Übersehen von Personalgestellungen oder Abordnungen,
- Streichung von Beschäftigten in Elternzeit, Krankheit oder Mutterschutz,
- Aufnahme von Beschäftigten in der Freistellungsphase der Altersteilzeit,
- Aufnahme nicht erforderlicher personenbezogener Daten,
- routinemäßige Angabe des Geburtsdatums,
- Vermischung von Wahlberechtigung und Wählbarkeit,
- fehlende Prüfung bei Namensgleichheit,
- falsche Zuordnung bei mehreren Betrieben oder Dienststellen.
Gerade weil die Wählerliste Grundlage des gesamten Wahlverfahrens ist, sollte der Wahlvorstand solche Fehler möglichst vor Erlass des Wahlausschreibens vermeiden.
Praktische Checkliste für den Wahlvorstand
Vor Erlass des Wahlausschreibens sollte der Wahlvorstand insbesondere prüfen:
- Liegen vollständige Angaben des Arbeitgebers vor?
- Sind alle schwerbehinderten Beschäftigten erfasst?
- Sind alle gleichgestellten Beschäftigten erfasst?
- Wurden laufende Neueinstellungen und Austritte berücksichtigt?
- Sind Leiharbeitnehmer geprüft?
- Sind Werkstattbeschäftigte und Rehabilitanden geprüft?
- Gibt es Personalgestellungen, Abordnungen oder Zuweisungen?
- Sind Homeoffice, Außendienst und mobile Arbeit berücksichtigt?
- Sind Elternzeit, Mutterschutz, Krankheit, Pflegezeit und Sonderurlaub geprüft?
- Wurde Altersteilzeit richtig behandelt?
- Wurden gekündigte Beschäftigte anhand des tatsächlichen Beschäftigungsstands geprüft?
- Wurde zwischen aktivem Wahlrecht und Wählbarkeit getrennt?
- Enthält die Wählerliste nur erforderliche Daten?
- Wurde auf Geburtsdaten verzichtet, soweit keine Namensgleichheit besteht?
- Gibt es eine interne Arbeitsfassung und eine datenschutzgerechte Fassung zur Einsichtnahme?
- Ist die Liste übersichtlich und möglichst alphabetisch sortiert?
Jörg Reiniger ist Experte für die strategische und rechtssichere Weiterentwicklung von Betriebsrats-, Personalrats- und SBV-Arbeit. Seit vielen Jahren konzipiert und entwickelt er Seminar- und Kongressformate für Arbeitnehmervertretungen und begleitet Gremien bei der professionellen Organisation ihrer Arbeit. Seine besondere Stärke liegt in der Verbindung von juristischer Präzision, praxisnaher Umsetzbarkeit und struktureller Organisationsentwicklung. Er denkt Gremienarbeit nicht nur rechtlich, sondern strategisch – von der Beschlussfassung bis zur nachhaltigen Ausrichtung der Amtszeit.
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