Wer darf zur Schwerbehindertenvertretung kandidieren?
Wählbarkeit als Voraussetzung für eine Kandidatur
Wer zur Schwerbehindertenvertretung kandidieren möchte, muss wählbar sein. Die Wählbarkeit wird auch als passives Wahlrecht bezeichnet und richtet sich nach § 177 Abs. 3 SGB IX.
Sie ist vom aktiven Wahlrecht zu unterscheiden. Während das aktive Wahlrecht bestimmt, wer an der Wahl teilnehmen und seine Stimme abgeben darf, beantwortet das passive Wahlrecht die Frage, wer selbst zur Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen oder zum stellvertretenden Mitglied der Schwerbehindertenvertretung gewählt werden kann.
Diese Unterscheidung ist für die Praxis von erheblicher Bedeutung. Die Wählbarkeit setzt insbesondere nicht voraus, dass die vorgeschlagene Person selbst schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist. Grundsätzlich können daher auch nicht schwerbehinderte Beschäftigte zur Schwerbehindertenvertretung kandidieren und gewählt werden.
Umgekehrt ist nicht jeder Wahlberechtigte zugleich auch wählbar. Wer zwar an der Wahl teilnehmen darf, die Voraussetzungen des § 177 Abs. 3 SGB IX aber nicht erfüllt, kann selbst nicht zur Schwerbehindertenvertretung gewählt werden. Aktives und passives Wahlrecht sind deshalb jeweils gesondert zu prüfen.
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Gesetzliche Voraussetzungen der Wählbarkeit
Nach § 177 Abs. 3 Satz 1 SGB IX ist wählbar, wer
- am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet hat,
- dem Betrieb oder der Dienststelle nicht nur vorübergehend angehört,
- dem Betrieb oder der Dienststelle grundsätzlich seit mindestens sechs Monaten angehört und
- nicht nach den Vorschriften des Betriebsverfassungs- oder Personalvertretungsrechts von der Mitgliedschaft im Betriebs- oder Personalrat ausgeschlossen ist.
Besteht der Betrieb oder die Dienststelle noch kein Jahr, entfällt die Voraussetzung der sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit (§ 177 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 SGB IX).
Diese gesetzlichen Voraussetzungen muss der Wahlvorstand bei jedem eingereichten Wahlvorschlag von Amts wegen prüfen. Er darf einen Wahlvorschlag nur zulassen, wenn sämtliche Wählbarkeitsvoraussetzungen erfüllt sind. Die Prüfung der Wählbarkeit gehört damit zu den zentralen Aufgaben des Wahlvorstands im Zulassungsverfahren.
Beschäftigung im Betrieb oder in der Dienststelle
Die erste Voraussetzung der Wählbarkeit besteht darin, dass die vorgeschlagene Person im Betrieb oder in der Dienststelle beschäftigt ist. Anders als nach früherer Rechtsprechung setzt dies nicht zwingend ein Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsinhaber voraus.
Maßgeblich ist die tatsächliche Beschäftigung
Die Auslegung des § 177 Abs. 3 SGB IX war lange Zeit umstritten. Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügte die bloße Beschäftigung im Betrieb nicht. Wählbar war vielmehr nur, wer zugleich in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stand. Diese sogenannte Kumulationstheorie führte dazu, dass einzelne Beschäftigtengruppen trotz tatsächlicher Eingliederung in den Betrieb von der Wählbarkeit ausgeschlossen waren.
Von dieser Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 25.10.2017 (7 ABR 2/16) ausdrücklich Abstand genommen. Danach stellt § 177 Abs. 3 SGB IX eigenständig auf den Beschäftigtenbegriff des SGB IX ab. Eine arbeitsvertragliche Beziehung zum Betriebsinhaber ist daher keine Voraussetzung der Wählbarkeit. Entscheidend ist vielmehr, ob die betreffende Person tatsächlich dem Betrieb oder der Dienststelle angehört und dort nicht nur vorübergehend beschäftigt ist.
Damit orientiert sich das passive Wahlrecht an der tatsächlichen betrieblichen Eingliederung. Maßgeblich ist, ob die Person in die Arbeitsorganisation eingegliedert ist und ihre Tätigkeit dauerhaft im Betrieb oder in der Dienststelle ausübt.
Dagegen kommt es grundsätzlich nicht darauf an, wer formell Arbeitgeber ist oder auf welcher rechtlichen Grundlage die Beschäftigung erfolgt.
Diese Rechtsprechung entspricht dem Zweck der Schwerbehindertenvertretung. Sie vertritt die Interessen aller schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten des Betriebs oder der Dienststelle. Deshalb ist es folgerichtig, auch bei der Wählbarkeit auf die tatsächliche betriebliche Eingliederung und nicht ausschließlich auf arbeitsvertragliche Konstruktionen abzustellen.
Die Aufgabe der Kumulationstheorie bedeutet allerdings nicht, dass jede im Betrieb tätige Person automatisch wählbar ist. Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen sämtliche weiteren Voraussetzungen des § 177 Abs. 3 SGB IX erfüllt sein. Zudem bestehen für einzelne Beschäftigtengruppen besondere gesetzliche Regelungen oder Einschränkungen. Dies betrifft insbesondere Leiharbeitnehmer, leitende Angestellte, gekündigte Beschäftigte, Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers sowie weitere Sonderfälle, auf die im Folgenden näher eingegangen wird.
Nicht nur vorübergehende Beschäftigung
Nach § 177 Abs. 3 Satz 1 SGB IX ist nur wählbar, wer dem Betrieb oder der Dienststelle nicht nur vorübergehend angehört.
Diese Voraussetzung soll sicherstellen, dass die gewählte Vertrauensperson ihr Amt während der regelmäßigen Amtszeit tatsächlich wahrnehmen kann. Steht bereits im Zeitpunkt der Wahl fest, dass die Beschäftigung in Kürze endet, fehlt es regelmäßig an der erforderlichen dauerhaften Bindung an den Betrieb.
Ob eine Beschäftigung nur vorübergehend ist, beurteilt sich nach den Verhältnissen am Wahltag. Der Wahlvorstand hat deshalb eine Prognose zu treffen. Maßgeblich ist, ob nach den im Zeitpunkt der Wahl bekannten Umständen damit gerechnet werden kann, dass die vorgeschlagene Person dem Betrieb oder der Dienststelle auf Dauer angehören wird. Spätere, bei der Wahl noch nicht vorhersehbare Entwicklungen bleiben außer Betracht.
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu mit Beschluss vom 25.10.2017 (7 ABR 2/16) entschieden, dass eine nicht nur vorübergehende Beschäftigung jedenfalls dann vorliegt, wenn sie voraussichtlich während der gesamten bevorstehenden Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung andauern wird. Welche kürzere Beschäftigungsdauer hierfür ausreicht, hat das BAG ausdrücklich offengelassen.
Eine feste zeitliche Mindestdauer nennt das Gesetz nicht. In der Literatur wird deshalb vorgeschlagen, eine voraussichtliche Beschäftigungsdauer von mindestens einem Jahr genügen zu lassen. Dafür spricht, dass die erste gesetzliche Amtszeit der Vertrauensperson nach dem Schwerbeschädigtengesetz lediglich ein Jahr betrug. Eine längere Mindestdauer wäre zudem problematisch, weil sachgrundlos befristet beschäftigte Arbeitnehmer wegen der Höchstbefristung von zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG) faktisch weitgehend von der Wählbarkeit ausgeschlossen würden (LPK-SGB IX/Düwell SGB IX § 177 Rn. 19).
Auch befristet Beschäftigte können daher grundsätzlich zur Schwerbehindertenvertretung gewählt werden.
Ein befristeter Arbeitsvertrag schließt die Wählbarkeit nicht automatisch aus. Entscheidend bleibt, ob nach der im Zeitpunkt der Wahl anzustellenden Prognose lediglich eine vorübergehende Beschäftigung vorliegt. Steht fest, dass die Tätigkeit nur noch kurze Zeit andauern und anschließend endgültig enden wird, fehlt es regelmäßig an der erforderlichen dauerhaften Betriebszugehörigkeit.
Der Wahlvorstand hat die voraussichtliche Dauer der Beschäftigung eigenständig zu beurteilen. Bestehen Zweifel, muss er den Sachverhalt aufklären und seine Entscheidung sorgfältig dokumentieren. Gerade weil das Gesetz keine starre Grenze vorgibt und die Rechtsprechung die Mindestdauer noch nicht abschließend geklärt hat, kommt einer nachvollziehbaren Prognose im Einzelfall besondere Bedeutung zu.
Sechsmonatige Betriebs- oder Dienststellenzugehörigkeit
Neben der nicht nur vorübergehenden Beschäftigung verlangt § 177 Abs. 3 Satz 1 SGB IX grundsätzlich, dass der Wahlbewerber dem Betrieb oder der Dienststelle seit mindestens sechs Monaten angehört. Diese Voraussetzung soll sicherstellen, dass die Schwerbehindertenvertretung aus Personen besteht, die mit den betrieblichen Verhältnissen vertraut sind und die Interessen der schwerbehinderten Beschäftigten aufgrund eigener betrieblicher Erfahrung sachkundig vertreten können.
Die Sechsmonatsfrist muss am Wahltag erfüllt sein. Maßgeblich ist daher der Tag der Stimmabgabe und nicht der Zeitpunkt der Einreichung des Wahlvorschlags oder des Erlasses des Wahlausschreibens. Erreicht ein Bewerber die erforderliche Betriebs- oder Dienststellenzugehörigkeit erst nach dem Wahltag, ist er nicht wählbar.
Berechnung der Frist
Für die Berechnung der Sechsmonatsfrist gelten die allgemeinen Vorschriften der §§ 187 und 188 BGB.
Findet die Wahl am 15. November statt, muss der Bewerber spätestens am 15. Mai in den Betrieb oder die Dienststelle eingetreten sein. Erfolgt der Eintritt erst am 16. Mai, ist die Sechsmonatsfrist am Wahltag noch nicht erfüllt.
Ausnahme bei neu gegründeten Betrieben
Besteht der Betrieb oder die Dienststelle noch kein Jahr, entfällt die Sechsmonatsfrist (§ 177 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 SGB IX). Der Gesetzgeber wollte damit verhindern, dass in neu errichteten Betrieben oder Dienststellen über längere Zeit überhaupt keine Schwerbehindertenvertretung gewählt werden kann. In diesen Fällen genügt es, wenn die übrigen Voraussetzungen der Wählbarkeit vorliegen.
Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten
Die nach § 177 Abs. 3 Satz 1 SGB IX erforderliche sechsmonatige Betriebs- oder Dienststellenzugehörigkeit setzt nicht voraus, dass der Beschäftigte während des gesamten Zeitraums aufgrund eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses im selben Betrieb tätig war. Entscheidend ist vielmehr, ob der Zweck der Vorschrift erfüllt ist.
Die Sechsmonatsfrist soll sicherstellen, dass sich die zur Wahl stehende Person mit den betrieblichen Verhältnissen vertraut machen konnte und über die erforderlichen Kenntnisse des Betriebs oder der Dienststelle verfügt, um die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung sachkundig wahrnehmen zu können. Vor diesem Hintergrund können unter bestimmten Voraussetzungen auch frühere Beschäftigungszeiten auf die erforderliche Betriebszugehörigkeit angerechnet werden.
Von besonderer praktischer Bedeutung sind innerbetriebliche oder konzerninterne Arbeitsplatzwechsel. Beschäftigte wechseln häufig den Betrieb, ohne dass sich ihre betriebliche Erfahrung oder ihre Bindung an das Unternehmen wesentlich verändert.
Für die Betriebsratswahl bestimmt § 8 Abs. 1 Satz 2 BetrVG deshalb ausdrücklich, dass Zeiten einer unmittelbar vorhergehenden Beschäftigung in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder eines Konzernunternehmens auf die sechsmonatige Betriebszugehörigkeit anzurechnen sind. Diese Wertung kann auch für die Wählbarkeit zur Schwerbehindertenvertretung herangezogen werden (LPK-SGB IX/Düwell SGB IX § 177 Rn. 19). Anderenfalls würden Beschäftigte allein wegen eines betriebsinternen Wechsels ihre bereits erworbenen Betriebskenntnisse verlieren, obwohl gerade diese Kenntnisse den Zweck der Sechsmonatsfrist erfüllen.
Voraussetzung ist allerdings, dass die Beschäftigungszeiten unmittelbar aufeinander folgen. Wird das Arbeitsverhältnis beendet und besteht zwischenzeitlich eine längere Unterbrechung oder wird ein Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber begründet, scheidet eine Anrechnung regelmäßig aus.
Besonders bedeutsam ist die Anrechnung von Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 10.10.2012 (7 ABR 53/11) entschieden, dass die Zeit einer Arbeitnehmerüberlassung auf die für die Wählbarkeit erforderliche sechsmonatige Betriebszugehörigkeit anzurechnen ist, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an die Überlassung in ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher übernommen wird.
Zur Begründung stellt das Bundesarbeitsgericht auf den Zweck der Sechsmonatsfrist ab. Der Beschäftigte hat die betrieblichen Abläufe, die Arbeitsorganisation sowie die Besonderheiten des Einsatzbetriebs bereits während der Tätigkeit als Leiharbeitnehmer kennengelernt. Diese Kenntnisse gehen durch die anschließende Übernahme in ein Arbeitsverhältnis nicht verloren. Es wäre deshalb mit Sinn und Zweck der Vorschrift nicht vereinbar, den Lauf der Sechsmonatsfrist erst mit Abschluss des Arbeitsvertrags beginnen zu lassen.
Nicht entschieden hat das Bundesarbeitsgericht allerdings, wie lange eine Unterbrechung zwischen dem Ende der Arbeitnehmerüberlassung und der Übernahme höchstens dauern darf. Die Entscheidung betraf einen Sachverhalt, in dem die Übernahme nahtlos erfolgte.
Für diese bislang offene Frage können die zu § 8 BetrVG entwickelten Grundsätze herangezogen werden. Danach ist grundsätzlich eine zusammenhängende Betriebszugehörigkeit erforderlich. Wird die Beschäftigung rechtlich unterbrochen, beginnt die Sechsmonatsfrist regelmäßig erneut.
Hiervon werden jedoch Ausnahmen anerkannt. Besteht zwischen den beiden Beschäftigungsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang und stellt sich das neue Beschäftigungsverhältnis als Fortsetzung des bisherigen dar, können frühere Beschäftigungszeiten weiterhin berücksichtigt werden. Dies gilt etwa bei unmittelbar aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverhältnissen oder bei kurzfristigen Unterbrechungen, deren Überbrückungscharakter von Anfang an feststeht.
Für längere tatsächliche Unterbrechungen wird in der Kommentarliteratur überwiegend vertreten, dass die Sechsmonatsfrist nicht vollständig neu beginnt, sondern lediglich gehemmt wird. Die bis zur Unterbrechung zurückgelegte Beschäftigungszeit bleibt danach erhalten; lediglich die Zeit der Unterbrechung wird nicht mitgerechnet. Begründet wird dies wiederum mit dem Zweck der Vorschrift, nur solche Beschäftigten zur Wahl zuzulassen, die über ausreichende Kenntnisse der betrieblichen Verhältnisse verfügen. Gehen diese Kenntnisse durch eine längere Unterbrechung nicht vollständig verloren, besteht kein Anlass, den Fristlauf vollständig neu beginnen zu lassen. Teilweise wird angenommen, dass eine Unterbrechung von mehr als zwei Monaten regelmäßig nicht mehr als kurzfristig anzusehen ist (Fitting, BetrVG, § 8 Rn. 45; ebenso Richardi/Thüsing, BetrVG, § 8 Rn. 24). Eine höchstrichterliche Entscheidung hierzu liegt bislang jedoch weder für § 8 BetrVG noch für § 177 Abs. 3 SGB IX vor.
Besondere Fallgruppen der Wählbarkeit
Nicht jeder Beschäftigte, der die allgemeinen Voraussetzungen des § 177 Abs. 3 Satz 1 SGB IX erfüllt, ist auch wählbar. § 177 Abs. 3 Satz 2 SGB IX schließt vielmehr diejenigen Personen von der Wählbarkeit aus, die dem Betriebsrat oder Personalrat kraft Gesetzes nicht angehören können. Die Vorschrift trägt dem Gedanken Rechnung, dass Personen, die aufgrund ihrer Stellung dem Arbeitgeber zuzurechnen sind oder Arbeitgeberfunktionen wahrnehmen, nicht gleichzeitig die Interessen der schwerbehinderten Beschäftigten vertreten sollen.
Leitende Angestellte
Im Bereich des Betriebsverfassungsrechts betrifft dies insbesondere leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. Sie sind nach § 5 Abs. 3 BetrVG keine Arbeitnehmer im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne und können deshalb weder den Betriebsrat wählen noch ihm angehören. Aufgrund der Verweisung in § 177 Abs. 3 Satz 2 SGB IX sind sie folgerichtig auch nicht zur Schwerbehindertenvertretung wählbar.
Ob ein Beschäftigter leitender Angestellter ist, richtet sich ausschließlich nach den Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 BetrVG. Maßgeblich ist nicht die arbeitsvertragliche Bezeichnung oder die Stellung im Organigramm, sondern die tatsächliche Funktion im Betrieb. Leitender Angestellter ist insbesondere, wer zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist oder Generalvollmacht beziehungsweise Prokura besitzt und diese auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht nur unbedeutend ausübt. Darüber hinaus kann leitender Angestellter sein, wer regelmäßig sonstige unternehmerische Aufgaben wahrnimmt, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens von erheblicher Bedeutung sind und dabei im Wesentlichen frei von Weisungen entscheidet.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts legt diese Voraussetzungen seit jeher eng aus. Nicht jede Führungskraft ist deshalb zugleich leitender Angestellter. Auch Abteilungsleiter, Bereichsleiter oder Teamleiter sind häufig Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und können deshalb durchaus zur Schwerbehindertenvertretung gewählt werden. Entscheidend sind stets die tatsächlichen Entscheidungsbefugnisse im Einzelfall.
Beschäftigte im öffentlichen Dienst
Für Dienststellen des öffentlichen Dienstes gilt derselbe Grundgedanke. Nicht wählbar sind die Personen, die nach den jeweils einschlägigen Personalvertretungsgesetzen von der Mitgliedschaft im Personalrat ausgeschlossen sind. Hierzu gehören regelmäßig die Leiter der Dienststelle sowie Beschäftigte, die kraft Gesetzes Arbeitgeber- oder Dienststellenleitungsfunktionen wahrnehmen.
Auch hier kommt es nicht auf die Funktionsbezeichnung, sondern auf die gesetzliche Stellung und die tatsächlich übertragenen Befugnisse an.
Gekündigte Beschäftigte
In der Praxis stellt sich häufig die Frage, ob ein Beschäftigter trotz einer ausgesprochenen Kündigung noch zur Schwerbehindertenvertretung kandidieren kann. Maßgeblich ist, ob die Kündigung bereits rechtswirksam zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat.
Mit dem endgültigen Ausscheiden aus dem Betrieb endet grundsätzlich auch die Wählbarkeit. Die Schwerbehindertenvertretung vertritt die Interessen der schwerbehinderten Beschäftigten des Betriebs oder der Dienststelle. Wer dem Betrieb nicht mehr angehört, kann dieses Amt regelmäßig nicht mehr ausüben.
Anders verhält es sich jedoch, wenn der gekündigte Beschäftigte Kündigungsschutzklage erhebt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bleibt die Wählbarkeit in diesem Fall bestehen, solange nicht rechtskräftig feststeht, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet ist (BAG, Beschluss vom 10.11.2004 – 7 ABR 12/04). Dies gilt selbst dann, wenn die Kündigungsfrist bereits abgelaufen ist und der Beschäftigte tatsächlich nicht mehr im Betrieb arbeitet.
Das Bundesarbeitsgericht begründet dies mit dem Schutz der Wahlfreiheit. Der Arbeitgeber soll die Kandidatur für ein Amt der betrieblichen Interessenvertretung nicht dadurch vereiteln können, dass er kurz vor der Wahl eine – möglicherweise unwirksame – Kündigung ausspricht. Erst die rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts schafft Klarheit darüber, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet ist.
Wird der Beschäftigte während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens zur Schwerbehindertenvertretung gewählt, kann er das Amt grundsätzlich annehmen. Kann er wegen des fortdauernden Kündigungsrechtsstreits seine Aufgaben vorübergehend tatsächlich nicht wahrnehmen, tritt das stellvertretende Mitglied ein. Erst mit der rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigung steht endgültig fest, ob das Amt fortbesteht oder endet.
Erhebt der Beschäftigte dagegen keine Kündigungsschutzklage oder steht rechtskräftig fest, dass die Kündigung wirksam ist, endet mit dem Ausscheiden aus dem Betrieb auch die Wählbarkeit.
Für den Wahlvorstand bedeutet dies, dass der bloße Ausspruch einer Kündigung einen Wahlvorschlag nicht ausschließt. Bestehen Anhaltspunkte dafür, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wurde, hat der Wahlvorstand dies bei seiner Entscheidung über die Wählbarkeit zu berücksichtigen. Erst wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet ist, fehlt es an einer der gesetzlichen Voraussetzungen des § 177 Abs. 3 SGB IX.
Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers
Zu den umstrittensten Fragen des passiven Wahlrechts gehört die Wählbarkeit des Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers nach § 181 SGB IX. Das Gesetz enthält hierzu keine ausdrückliche Regelung. § 177 Abs. 3 SGB IX erwähnt den Inklusionsbeauftragten nicht. Gleichwohl wird überwiegend angenommen, dass dieses Amt mit dem Amt der Schwerbehindertenvertretung unvereinbar ist.
- Aufgaben des Inklusionsbeauftragten
Nach § 181 SGB IX hat der Arbeitgeber einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen. Dieser unterstützt den Arbeitgeber bei der Erfüllung seiner Verpflichtungen gegenüber schwerbehinderten Menschen und ist insbesondere Ansprechpartner für die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- oder Personalrat sowie das Integrationsamt.
Der Inklusionsbeauftragte nimmt damit keine Interessen der schwerbehinderten Beschäftigten wahr, sondern unterstützt den Arbeitgeber bei der Erfüllung seiner gesetzlichen Pflichten. Er ist Teil der Arbeitgeberorganisation und handelt im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers.
- Überwiegende Auffassung: Keine Wählbarkeit
Die überwiegende Auffassung hält den Inklusionsbeauftragten deshalb für nicht wählbar (siehe VG Aachen, 25.11.1999 - 16 K 371/99.PVL; Martini/Thomas, AiB 2010, 571, 573).
Zur Begründung wird darauf verwiesen, dass der Inklusionsbeauftragte und die Schwerbehindertenvertretung gesetzlich unterschiedliche Aufgaben wahrnehmen. Während der Inklusionsbeauftragte die Interessen des Arbeitgebers vertritt und dessen gesetzliche Verpflichtungen koordiniert, hat die Schwerbehindertenvertretung ausschließlich die Interessen der schwerbehinderten Beschäftigten wahrzunehmen. Beide Funktionen stehen deshalb in einem strukturellen Interessengegensatz.
- Gegenauffassung
Vereinzelt wird vertreten, dass § 177 Abs. 3 SGB IX eine abschließende Regelung der Wählbarkeit enthält und deshalb eine „teleologische Reduktion“ nicht zulässig sei. Danach wäre der Inklusionsbeauftragte grundsätzlich wählbar; im Falle einer Wahl müsste er sich jedoch vor Amtsantritt zwischen beiden Funktionen entscheiden.
Bei dieser Auffassung handelt es sich jedoch um eine Mindermeinung (LPK-SGB IX/Düwell SGB IX § 177 Rn. 22).
Gleichstellungsbeauftragte
Auch bei Gleichstellungsbeauftragten stellt sich die Frage, ob sie zugleich das Amt der Schwerbehindertenvertretung übernehmen können.
Ausgangspunkt ist § 20 Abs. 1 Satz 2 des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG). Danach darf die Gleichstellungsbeauftragte nicht zugleich Mitglied des Personalrats oder der Schwerbehindertenvertretung sein. Für den Bereich der Länder enthalten zahlreiche Landesgleichstellungsgesetze vergleichbare Regelungen.
- Keine fehlende Wählbarkeit, sondern Amtsunvereinbarkeit
Die gesetzliche Regelung betrifft ihrem Wortlaut nach nicht die Wählbarkeit, sondern die gleichzeitige Ausübung beider Ämter.
Zwischen der Wählbarkeit und der Amtsausübung ist jedoch zu unterscheiden. Das passive Wahlrecht beantwortet die Frage, ob eine Person überhaupt kandidieren darf. Eine Amtsunvereinbarkeit regelt dagegen lediglich, ob zwei Ämter gleichzeitig ausgeübt werden können.
Nach überwiegender Auffassung begründet § 20 BGleiG deshalb keine fehlende Wählbarkeit, sondern lediglich eine Inkompatibilität der beiden Ämter. Die Gleichstellungsbeauftragte kann daher grundsätzlich zur Schwerbehindertenvertretung kandidieren und gewählt werden. Nimmt sie die Wahl an, muss sie sich allerdings vor Amtsantritt entscheiden, welches der beiden Ämter sie künftig ausüben will (LPK-SGB IX/Düwell SGB IX § 177 Rn. 22).
Diese Differenzierung entspricht auch dem allgemeinen Wahlrechtsgrundsatz, wonach Ausschlüsse vom passiven Wahlrecht einer ausdrücklichen gesetzlichen Grundlage bedürfen und nicht ohne Weiteres aus Vorschriften über die Amtsausübung hergeleitet werden dürfen.
Mitgliedschaft im Betriebsrat oder Personalrat
Anders als gelegentlich angenommen steht die Mitgliedschaft in einer anderen betrieblichen Interessenvertretung einer Kandidatur zur Schwerbehindertenvertretung grundsätzlich nicht entgegen.
Weder das SGB IX noch das Betriebsverfassungs- oder Personalvertretungsrecht enthalten ein Verbot, gleichzeitig Mitglied des Betriebsrats oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung zu sein. Eine solche Personalunion ist daher zulässig.
Mitgliedschaft im Wahlvorstand
Ebenfalls unproblematisch ist die Kandidatur eines Mitglieds des Wahlvorstands.
Die bloße Mitwirkung bei der Vorbereitung und Durchführung der Wahl führt zu keiner Interessenkollision, die eine Wählbarkeit ausschließen würde. Das Gesetz enthält insoweit keinen Ausschlusstatbestand. Ein Mitglied des Wahlvorstands kann daher selbst als Bewerber vorgeschlagen werden und bleibt bis zum Abschluss der Wahl berechtigt, seine Aufgaben im Wahlvorstand wahrzunehmen.
Der Wahlvorstand hat allerdings darauf zu achten, dass die Wahl trotz einer eigenen Kandidatur eines seiner Mitglieder unparteiisch und gesetzeskonform durchgeführt wird. Die bloße Kandidatur begründet für sich genommen jedoch weder einen Ausschluss aus dem Wahlvorstand noch die Unwirksamkeit der Wahl.
Jörg Reiniger ist Experte für die strategische und rechtssichere Weiterentwicklung von Betriebsrats-, Personalrats- und SBV-Arbeit. Seit vielen Jahren konzipiert und entwickelt er Seminar- und Kongressformate für Arbeitnehmervertretungen und begleitet Gremien bei der professionellen Organisation ihrer Arbeit. Seine besondere Stärke liegt in der Verbindung von juristischer Präzision, praxisnaher Umsetzbarkeit und struktureller Organisationsentwicklung. Er denkt Gremienarbeit nicht nur rechtlich, sondern strategisch – von der Beschlussfassung bis zur nachhaltigen Ausrichtung der Amtszeit.
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