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Neu im Betriebsrat - Arbeitsbefreiung für die Ausübung von Betriebsratstätigkeit


Müssen Betriebsratsmitglieder von der Arbeit freigestellt werden, um Betriebsratsaufgaben zu erfüllen?

Bei der Freistellung von der Arbeit müssen zwei unterschiedliche Arten von Freistellungen unterschieden werden:

  • § 37 Abs. 2 BetrVG betrifft in erster Linie die vorübergehende Arbeitsbefreiung aus konkretem Anlass
  • § 38 betrifft hingegen die generelle Freistellung ohne konkrete Anlässe

Wir wollen uns in diesem Abschnitt mit den vorübergehenden Arbeitsbefreiungen aus konkretem Anlass beschäftigen. Zu den generellen Freistellungen siehe hier.

Was sind die Voraussetzungen für die Arbeitsbefreiung?

Betriebsratsmitglieder stellen sich gerade zu Beginn ihrer Amtszeit die Frage, wie sie ihre berufliche Tätigkeit mit ihren Aufgaben im Betriebsrat unter einen Hut bringen können. § 37 Abs. 2 BetrVG regelt dazu, dass Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien sind, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

Die Pflicht des Arbeitgebers zur Freistellung ist demnach an zwei Voraussetzungen geknüpft:

  • Die Arbeitsbefreiung muss der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben dienen und
  • die Arbeitsbefreiung muss zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sein.

Praktisch sind diese beiden Voraussetzungen schwer zu greifen. Was dient der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben und wann ist die Arbeitsbefreiung zur ordnungsgemäßen Durchführung dieser Aufgaben erforderlich?

Was gehört zu den Aufgaben der Betriebsratsmitglieder?

Betriebsratsarbeit umfasst viele verschiedene Aufgaben, die koordiniert und erledigt werden müssen. Eindeutig dient die Teilnahme an Betriebsrats- oder Ausschusssitzungen zur Erfüllung von Aufgaben des Betriebsrats. Hier diskutiert und beschließt der Betriebsrat sein Vorgehen. Je intensiver der Betriebsrat jedoch seine Aufgaben wahrnimmt und je effizienter er die Aufgaben innerhalb des Gremiums verteilt, desto mehr Betriebsratsarbeit muss auch außerhalb der Sitzungen erledigt werden.

Beispiele für Aufgaben der Betriebsratsmitglieder:

  • Teilnahme an Betriebsrats- oder Ausschusssitzungen
  • Vor- und Nachbereitung der Sitzungen
  • Gespräche mit Arbeitnehmern oder Abhaltung von Sprechstunden
  • Vorbereitung von Betriebs- oder Abteilungsversammlungen
  • Besprechungen und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber
  • Erfüllung von Tätigkeiten, die einem Betriebsratsmitglied im Rahmen der Aufgabenverteilung im Betriebsrat zugewiesen sind etc.

Wann ist die Erfüllung der Aufgaben des Betriebsratsmitglieds erforderlich?

Zur Beurteilung der Frage, wann Tätigkeiten für den Betriebsrat erforderlich sind, müssen zwei Punkte unterschieden werden:

 

  • Inhaltlich: Es muss sich um eine Tätigkeit handeln, die im Rahmen der Aufgaben des Betriebsrats liegt.
  • Zeitlich: Die Erfüllung der Tätigkeit muss zu dem bestimmten Zeitpunkt und in dem zeitlichen Umfang erforderlich sein.

Beispiel:

Das Betriebsratsmitglied möchte die Anzahl der Gewerkschaftsmitglieder im Betrieb erhöhen und stellt sich für die entsprechende Mitgliederwerbung für mehrere Stunden frei. Die gewerkschaftliche Mitgliederwerbung stellt keine Aufgabe des Betriebsrats dar, weshalb es sich inhaltlich nicht um Betriebsratsarbeit handelt.

Beispiel:

Das Betriebsratsmitglied meldet sich für fünf Tage von seiner Arbeit ab, um sich mit der geplanten Versetzung eines Arbeitnehmers von Abteilung A in Abteilung B zu beschäftigen, die in der nächsten Betriebsratssitzung besprochen werden soll. Hier wäre der zeitliche Umfang der Arbeitsbefreiung sicherlich nicht mehr erforderlich.

Beispiel:

Das Betriebsratsmitglied will sich zu einer Zeit auf die nächste Sitzung vorbereiten, in der besonders viel Arbeit anfällt. Es wäre aber ebenso möglich, dies zu einem ruhigeren Zeitpunkt zu tun. Hier wäre die zeitliche Lage nicht erforderlich.

Wer entscheidet über die Erforderlichkeit von Betriebsratstätigkeit?

Grundsätzlich gilt: Jedes Betriebsratsmitglied entscheidet eigenverantwortlich, zu welchem Zeitpunkt und in welchem Umfang es Betriebsratsarbeit erledigen möchte! Eine Genehmigung des Arbeitgebers oder einzelner Vorgesetzter ist dafür nicht notwendig. Das Betriebsratsmitglied ist auch nicht verpflichtet, einen ratsuchenden Kollegen auf die Sprechstunde des Betriebsrats oder auf ein freigestelltes Mitglied zu verweisen, um die Kosten seiner Freistellung für den Arbeitgeber so gering wie möglich zu halten. Die Kollegen haben vielmehr das Recht, sich an das Betriebsratsmitglied ihres Vertrauens zu wenden.

Entscheidend für das zeitliche Ausmaß der Betriebsratsarbeit ist, ob das Betriebsratsmitglied die Arbeitsbefreiung in diesem konkreten Umfang für erforderlich halten durfte. Ein Stundenlimit gibt es in § 37 Abs. 2 BetrVG nicht. Das Gesetz räumt insoweit der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben den Vorrang vor den Pflichten aus dem Arbeitsvertrag ein (Fitting BetrVG § 37 Rn. 16.).

Hat der Arbeitgeber hingegen aus organisatorischen Gründen Einwände gegen die Arbeitsbefreiung, hat das Betriebsratsmitglied zu prüfen, ob und inwieweit es die geplante Wahrnehmung der Betriebsratsaufgabe aufschieben kann. Kommt das Betriebsratsmitglied zu dem Ergebnis, dass die Betriebsratsaufgabe so dringlich ist, dass die Tätigkeit am Arbeitsplatz zurücktreten muss, hat es dies darzulegen.

Wie kann das Betriebsratsgremium die Arbeitsbefreiung von Betriebsratsmitgliedern zusätzlich absichern?

Fallen zusätzlich zu der Teilnahme an Betriebsratssitzungen usw. Tätigkeiten für den Betriebsrat an, sollte der Betriebsrat diese Aufgaben sicherheitshalber durch Beschluss absichern.

Das kann erfolgen, indem der Betriebsrat seine Aufgaben per Beschluss auf einzelne Betriebsratsmitglieder delegiert. Von dieser Aufgabenverteilung kann der Betriebsrat den Arbeitgeber unterrichten. Durch diese Vorgehensweise kann eine Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber über die Erforderlichkeit von Betriebsratsarbeit vermieden werden. Der Betriebsrat sollte beschließen,

  • welches Betriebsratsmitglied
  • wann
  • welchen Arbeitsauftrag

zu erfüllen hat.

Natürlich entbindet ein Beschluss des Betriebsrats das Betriebsratsmitglied nicht von einer selbständigen Überprüfung der Rechtslage hinsichtlich des Bestehens einer Betriebsratsaufgabe und deren Erforderlichkeit (BAG, vom 21.06.2006 - 7 AZR 418/05). Eine durch Beschluss erfolgte Delegation von Aufgaben erleichtert dem Betriebsratsmitglied jedoch die praktische Umsetzung und Begründung der Arbeitsbefreiung.

Sollten Betriebsratsmitglieder ihre Tätigkeiten für den Betriebsrat dokumentieren?

Jedes Betriebsratsmitglied sollte sich insofern absichern, als es die Voraussetzungen seines Freistellungsanspruchs im Streitfall nachweisen kann. Wir empfehlen daher jedem Betriebsratsmitglied das Führen eines „Betriebsratstagebuchs“.

Mit diesem „Tagebuch“ kann das Betriebsratsmitglied jederzeit zunächst stichwortartig nachweisen, wann es in welchem Umfang welche Betriebsratsarbeit geleistet hat. Sollte der Arbeitgeber den zeitlichen Umfang der Betriebsratsarbeit einmal in Frage stellen, können diese Zweifel schnell ausgeräumt werden. In Einzelfällen mussten Streitigkeiten dieser Art schon vor dem Arbeitsgericht ausgetragen werden, das Gericht hat dann über die Erforderlichkeit der Betriebsratsarbeit und die damit verbundene erforderliche Arbeitsbefreiung entschieden.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber die Freistellung und damit verbunden die Fortzahlung des Arbeitsentgelts nicht von einer lückenlosen Darlegung der Betriebsratstätigkeit abhängig machen, denn dies würde gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BetrVG verstoßen (BAG, vom 15.03.1995 - 7 AZR 643/94). Stichwortartige Angaben zum Zwecke der Erforderlichkeitsprüfung kann der Arbeitgeber nur verlangen, wenn insgesamt Zweifel an der Erforderlichkeit der Betriebsratstätigkeit bestehen. Ob das dann jeweils der Fall ist, hängt natürlich von den Umständen des Einzelfalls ab.

Muster „Betriebsratstagebuch“

DatumArt der BetriebsratstätigkeitVon (Uhr)Bis (Uhr)Abmeldung bei:Rückmeldung bei:

 

 

     

 

 

     

 

 

     

 

 

     

 

 

     

 

 

     

Muss eine Ab- und Rückmeldung für Betriebsratstätigkeit erfolgen?

Grundsätzlich ist ein Betriebsratsmitglied verpflichtet, sich vor der Aufnahme von Betriebsratstätigkeit abzumelden und sich nach Beendigung wieder zurückzumelden. Die Ab- und Rückmeldung hat gegenüber dem Arbeitgeber oder dem Vorgesetzten zu erfolgen. Die Meldepflichten dienen dem Zweck, den Arbeitsausfall durch organisatorische oder sonstige Maßnahmen abzufedern und damit den Betrieb aufrechtzuerhalten. Um diesen Zweck zu erfüllen, genügt es, wenn das Betriebsratsmitglied bei der Abmeldung

  • den Ort und
  • die voraussichtliche Dauer

der Betriebsratstätigkeit angibt. Angaben zur Art der Betriebsratstätigkeit können nicht verlangt werden (BAG, vom 15.03.1995 - 7 AZR 643/94). Angaben zur Art der durchgeführten Betriebsratstätigkeit (stichwortartig) kann der Arbeitgeber nur fordern, wenn anhand der betrieblichen Situation und des geltend gemachten Zeitaufwandes erhebliche Zweifel an der Erforderlichkeit der Betriebsratstätigkeit bestehen.

Praxistipp:

Je nach betrieblicher Situation sollten Betriebsratsmitglieder prüfen, ob sie, gerade bei längeren Abwesenheitszeiten, die Aufgabe stichwortartig umschreiben. Vielfach haben Vorgesetzte und Kollegen mehr Verständnis für Betriebsratsarbeit, wenn sie überblicken können, weshalb das Betriebsratsmitglied für eine längere Zeit ausfällt.

In welcher Höhe ist das Arbeitsentgelt im Falle einer Arbeitsbefreiung zu zahlen?

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Betriebsratsmitglieder ohne Minderung des Arbeitsentgelts freizustellen. Das Arbeitsentgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen. Die Berechnung der geschuldeten Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip erfordert eine hypothetische Betrachtung, welches Arbeitsentgelt das Betriebsratsmitglied ohne die Arbeitsbefreiung verdient hätte (BAG, vom 14.10.2020 – 7 AZR 286/18).

Muss das Arbeitspensum der Inanspruchnahme des Betriebsratsmitglieds angepasst werden?

Die Freistellungspflicht des Arbeitgebers nach § 37 Abs. 2 BetrVG erschöpft sich nicht darin, den Betriebsratsmitgliedern die zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderliche freie Zeit zu gewähren. Auch bei der Zuteilung des Arbeitspensums muss der Arbeitgeber auf die Inanspruchnahme des Betriebsratsmitglieds durch Betriebsratstätigkeit während der Arbeitszeit angemessen Rücksicht nehmen: Betriebsratsmitglieder haben nach der Rechtsprechung des BAG einen Anspruch auf Reduzierung ihres sonst üblichen Arbeitspensums (BAG, vom 27.06.1990 - 7 ABR 43/89). In der Praxis ist es häufig so, dass die Arbeit aus organisatorischen Gründen nicht anders verteilt wird, sondern einfach liegenbleibt. Dies erhöht den Druck auf Betriebsratsmitglieder, denn diese möchten ihre Kollegen nicht mit ihrer Arbeit belasten.

aas-Praxistipp

Das Betriebsratsmitglied sollte den zeitlichen Umfang der Betriebsratsarbeit dokumentieren, die Tagebuchaufzeichnungen können hierfür herangezogen werden. So kann geprüft werden, in welchem zeitlichen Umfang die berufliche Tätigkeit wegen der Betriebsratsarbeit im Durchschnitt nicht ausgeübt werden kann. Das Betriebsratsmitglied kann dann mit dem Arbeitgeber überlegen, welche einzelne Tätigkeit diesem zeitlichen Umfang entspricht. Im Anschluss veranlasst der Arbeitgeber die Umverteilung der Arbeit.

Die Arbeitsbelastung kann das Betriebsratsmitglied auch durch eine Bündelung der Betriebsratsaufgaben reduzieren. Häufige kurze Unterbrechungen der Arbeit für Betriebsratsaufgaben werden in der Regel als große Belastung empfunden. Wird das Betriebsratsmitglied aber an einem bestimmten Wochentag für mehrere Stunden freigestellt, so kann es in dieser Zeit viele Betriebsratsaufgaben gebündelt abarbeiten und sich im Übrigen voll und ganz auf seine berufliche Tätigkeit konzentrieren. Eine solche Vorgehensweise muss mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden. Der Arbeitgeber hat bei einer solchen Vorgehensweise Planungssicherheit und die Kollegen wissen vorab, wann das Betriebsratsmitglied ausfällt.

Kommt auch die Freistellung von einer bestimmten „Art“ von Arbeit in Betracht?

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG kommt auch eine generelle Befreiung von einer bestimmten Art der Arbeit in Betracht, wenn dies für eine sachgerechte Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist. Das betrifft Fälle, in denen ein Betriebsratsmitglied z.B. aus der Wechselschicht in die Normalschicht oder aus dem Außendienst in den Innendienst oder von der Akkordarbeit in die Zeitarbeit zu übernehmen ist.

Hier ist jedoch unbedingt zu beachten, dass die Befreiung von bestimmten Tätigkeiten auch zu finanziellen Einbußen führen kann! Das Arbeitsentgelt ist zwar grundsätzlich nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen.

Lässt sich ein Betriebsratsmitglied jedoch z.B. wegen des Betriebsratsamts von der Nacht- in die Tagschicht versetzen, verliert es nach der Rechtsprechung des BAG seinen Anspruch auf etwaige Nachtzuschläge (BAG, vom 18.05.2016 - 7 AZR 401/14). Zur Begründung führt das BAG an, dass der Verlust der Zuschläge nur deshalb erfolgt, weil das Betriebsratsmitglied infolge der Verschiebung der Arbeitszeit keine Nachtarbeit leistet und damit nicht den Erschwernissen unterworfen ist, die durch die Gewährung der Nachtarbeitszuschläge ausgeglichen werden sollen.

Darf Betriebsratsarbeit auch außerhalb der persönlichen Arbeitszeit durchgeführt werden?

Grundsätzlich sollen Betriebsratsmitglieder die Betriebsratsarbeit während der Arbeitszeit erledigen. Im Rahmen der Betriebsratsarbeit kann es jedoch immer wieder dazu kommen, dass ein Betriebsratsmitglied zum Beispiel zu einer Betriebsrats- oder Ausschusssitzung fahren muss, obwohl es an dem entsprechenden Tag oder zu der entsprechenden Zeit frei hat.

Unter welche Voraussetzungen besteht ein Anspruch auf Freizeitausgleich für außerhalb der Arbeitszeit geleistete Betriebsratstätigkeit?

Für einen Anspruch auf Freizeitausgleich nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG müssen betriebsbedingte Gründe dazu geführt haben, dass Betriebsratsarbeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit geleistet wurde. Liegen solche Gründe nicht vor, gibt es auch keinen Ausgleich für aufgewandte Zeit.

Um betriebsbedingte Gründe handelt es sich, wenn betriebliche Gegebenheiten und Sachzwänge innerhalb der Betriebssphäre dazu geführt haben, dass die Betriebsratstätigkeit nicht während der Arbeitszeit erledigt werden konnte. Die betrieblichen Abläufe und Umstände müssen also dafür verantwortlich sein, dass eine konkrete Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit stattfinden musste. Der Arbeitnehmer muss dadurch zur Betriebsratstätigkeit außerhalb seiner Arbeitszeit gezwungen sein. Die Gründe müssen also in der Sphäre des Betriebs, also des Arbeitgebers, nicht des Betriebsrats liegen.

Beispiele:

  • Die Betriebsratsmitglieder arbeiten in unterschiedlichen Schichten. Durch diese Arbeitszeitgestaltung, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegt, kann eine Sitzung nie während der Arbeitszeit aller Betriebsratsmitglieder stattfinden. Für einige Betriebsratsmitglieder liegt die Sitzung außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit.
  • Im Betrieb wird in der Fünftagewoche gearbeitet. Einige Betriebsratsmitglieder arbeiten fünf Tage, andere arbeiten vier Tage in der Woche. Findet die Sitzung an Tagen statt, an denen einzelne Mitglieder frei haben, liegt dies in der Sphäre des Arbeitgebers.
  • Der Arbeitgeber bittet den Betriebsrat kurzfristig um die Zustimmung zu einer Maßnahme. Deshalb geht die Sitzung über die individuelle Arbeitszeit der Betriebsratsmitglieder hinaus.
  • Der Arbeitgeber bittet den Betriebsrat aufgrund besonders hoher Arbeitsbelastung, die nächste Sitzung außerhalb der Arbeitszeit zu legen. Der Betriebsrat lässt sich darauf ein.
  • Ein Betriebsratsmitglied kann am Arbeitsplatz nicht entbehrt werden, deshalb legt es die Vorbereitung auf die nächste Sitzung außerhalb der Arbeitszeit.

In welchen Fällen besteht kein Anspruch auf Freizeitausgleich für außerhalb der Arbeitszeit geleistete Betriebsratstätigkeit?

Liegt die Tatsache, dass die Betriebsratsarbeit außerhalb der Arbeitszeit erfolgt, in der Sphäre des Betriebsrats, besteht kein Anspruch auf Freizeitausgleich. In diesen Fällen spricht man von betriebsratsbedingten Gründen.

Beispiele:

  • Der Betriebsrat legt seine Sitzung an das Ende der Arbeitszeit, dadurch dauert die Sitzung über die Arbeitszeit hinaus an. Die Frage, wann die Sitzung des Betriebsrats anberaumt wird, liegt in der Sphäre des Betriebsrats, deshalb besteht kein Anspruch auf Freizeitausgleich für Sitzungszeiten außerhalb der Arbeitszeit.
  • Das Betriebsratsmitglied verrichtet Betriebsratsarbeit außerhalb seiner individuellen Arbeitszeit, weil es ihm persönlich besser passt und dadurch seine normale Arbeit nicht unter der Betriebsratsarbeit leidet.
  • Ein Betriebsratsmitglied hat Urlaub und entscheidet sich dennoch, an der Betriebs-ratssitzung teilzunehmen. Die Teilnahme an der Betriebsratssitzung liegt in seinem und nicht im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers.

Muss das Betriebsratsmitglied den Freizeitausgleich gesondert geltend machen?

Ja. Hat das Betriebsratsmitglied aus betriebsbedingten Gründen Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit erbracht, muss es, seinen Anspruch auf Freizeitausgleich zunächst einmal gegenüber dem Arbeitgeber unverzüglich geltend machen. Die bloße Anzeige der Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit stellt keine Geltendmachung des Anspruchs auf Arbeitsbefreiung dar (BAG, vom 18.01.2017 - 7 AZR 224/15).

Das Betriebsratsmitglied hat vielmehr folgende konkrete Angaben zu machen:

  • Es muss dem Arbeitgeber mitteilen, wann (Datum) und wie lange (Uhrzeiten) außerhalb der Arbeitszeit Betriebsratstätigkeit geleistet wurde und
  • es muss den Arbeitgeber auffordern, den Freizeitausgleich zu gewähren. Hierbei kann es die gewünschten Freizeiten angeben.

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsratsmitglied die Arbeitsbefreiung innerhalb eines Monats zu gewähren. Das Betriebsratsmitglied darf diesen Anspruch grundsätzlich nicht von sich aus ohne eine entsprechende Gewährung durch den Arbeitgeber durchsetzen und einfach von der Arbeit fernbleiben.

Muss der Freizeitausgleich zu den vom Betriebsratsmitglied gewünschten Zeiten erfolgen?

Nein. Nach der Rechtsprechung des BAG gelten für die Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 3 Satz 1 und 3 BetrVG nicht die gleichen Vorgaben wie für die Urlaubsgewährung nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG (BAG, vom 19.03.2014 - 7 AZR 480/12). Der Arbeitgeber muss deshalb nicht bevorzugt die Wünsche des Arbeitnehmers entsprechend § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG berücksichtigen. Ihm steht bei der Gewährung der Arbeitsbefreiung vielmehr das Gestaltungsrecht zu, über zusammenhängende oder ratenweise Gewährung der Arbeitsbefreiung zu entscheiden und deren zeitliche Lage festzusetzen. Hierbei gibt es keinen generellen Vorrang der Interessen des Arbeitnehmers, wie ihn § 7 Abs. 1 BUrlG vorsieht.

Der Arbeitgeber muss nur die Grenzen des „billigen Ermessens“ beachten. Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig auf seine Bedürfnisse abstellen; er darf die Belange des Arbeitnehmers nicht außer Acht lassen. Schließlich hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer rechtzeitig mitzuteilen, wann er Freizeitausgleich erhält. Dem Arbeitnehmer soll ermöglicht werden, sich darauf einzustellen und die Freizeit sinnvoll nutzen zu können (BAG, vom 15.02.2012 - 7 AZR 774/10).

Was gilt, wenn der Arbeitgeber den Freizeitausgleich nicht innerhalb eines Monats gewährt?

Wird der Anspruch aus betriebsbedingten Gründen nicht innerhalb eines Monats erfüllt, wandelt er sich in einen Abgeltungsanspruch um. Voraussetzung für den Abgeltungsanspruch ist, dass der beantragte Freizeitausgleich aus betriebsbedingten Gründen vom Arbeitgeber verweigert wurde.

Wenn aber ein Freizeitausgleich nicht innerhalb eines Monats erfolgt ist, kann das Betriebsratsmitglied davon ausgehen, dass betriebsbedingte Gründe entgegenstehen und Abgeltung verlangen. Der Arbeitgeber würde gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn er diesem Begehren entgegenhalten würde, dass ein Freizeitausgleich möglich sei; denn er handelt pflichtwidrig, wenn er nicht innerhalb eines Monats Freizeitausgleich gewährt, obwohl betriebsbedingte Gründe nicht entgegenstehen (Richardi BetrVG/Thüsing BetrVG § 37 Rn. 62).

Wie hoch ist der Abgeltungsanspruch für Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit?

Nach § 37 Abs. 3 Satz 2 Hs. 2 BetrVG ist die für die Betriebsratstätigkeit aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten, wenn aus betriebsbedingten Gründen eine Arbeitsbefreiung innerhalb eines Monats nicht möglich.

Ob ein Mehrarbeitszuschlag gewährt werden muss, hängt davon ab, ob der einschlägige Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag für Mehrarbeit Zuschläge vorsieht.

Für teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder bestimmt sich die zu zahlende Vergütung (vorbehaltlich abweichender Regelung im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag) bis zur Grenze der von einem vollbeschäftigten Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit nach der für die regelmäßig Arbeitszeit zu berechnende Vergütung (Richardi BetrVG/Thüsing BetrVG § 37 Rn. 65).

Betriebsratssitzungen und Beschlussfassung des Betriebsrats


Wie erfolgt die Meinungsbildung im Betriebsrat?

Der Betriebsrat handelt als „Kollegialorgan“. Er bildet seinen gemeinsamen Willen nach § 33 Abs. 1 BetrVG durch Beschluss. Dies ist die allein zulässige Form der Willensbildung des Betriebsrats. Diese kann auch nicht auf den Betriebsratsvorsitzenden übertragen werden. Der Betriebsratsvorsitzende wiederum den Betriebsrat also nicht im Willen, sondern nur in der Erklärung.

Was sind die Anforderungen an einen Beschluss des Betriebsrats

Ein Betriebsratsbeschluss ist nur dann beachtlich, wenn er ordnungsgemäß zustande gekommen ist.

Dazu muss der Betriebsrat beschlussfähig im Sinne des § 33 BetrVG sein und sich auf einer Betriebsratssitzung aufgrund einer ordnungsgemäßen Ladung mit dem jeweiligen Sachverhalt befasst und durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt haben.

Es gibt also drei Voraussetzungen für einen ordnungsgemäßen Beschluss:

  • Der Betriebsrat muss bei der Beschlussfassung beschlussfähig gewesen sein
  • Der Betriebsrat muss sich auf einer Betriebsratssitzung, zu der ordnungsgemäß geladen wurde, mit dem Sachverhalt befassen
  • Der Betriebsrat muss durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt haben

Wann ist der Betriebsrat beschlussfähig?

Der Betriebsrat ist gem. § 33 Abs. 2 BetrVG beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt.

Beispiel

Bei einem neunköpfigen Betriebsrat müssen sich mindestens fünf Mitglieder (bzw. Ersatzmitglieder) an der Beschlussfassung beteiligen.

Was bedeutet „Teilnahme“ an der Beschlussfassung?

Für die Beschlussfähigkeit des Betriebsrats reicht es nicht aus, wenn die Hälfte seiner Betriebsratsmitglieder anwesend ist. Vielmehr muss mindestens die Hälfte seiner Mitglieder an der Beschlussfassung teilnehmen. Die Teilnahme an der Beschlussfassung kann auch in Form der Stimmenthaltung erfolgen.

Eine Teilnahme an der Abstimmung liegt jedoch nicht vor, wenn ein anwesendes Betriebsratsmitglied erklärt, an der Abstimmung nicht teilnehmen zu wollen. In diesem Fall wird das an der Abstimmung nicht teilnehmende Betriebsratsmitglied weder bei der Feststellung der Beschlussfähigkeit noch bei der Beschlussfassung berücksichtigt.

Wer entscheidet über die Durchführung einer Betriebsratssitzung?

Der Betriebsratsvorsitzende beruft nach § 29 Abs. 2 Satz 1 BetrVG die Sitzungen ein. Das Gesetz sagt nichts zur Häufigkeit und Dauer von Sitzungen. Beides hängt vom Arbeitsanfall im Betriebsrat ab.

aas-Praxistipp

Der Betriebsrat sollte einen festen Turnus für seine Sitzungen in der Geschäftsordnung festlegen. Es ist sinnvoll, die Sitzungen nicht weniger als einmal wöchentlich stattfinden zu lassen. Es gibt zahlreiche regelmäßig anfallende Tätigkeiten, die an Fristen gekoppelt sind, so dass ein weiter auseinander liegender Sitzungsturnus immer wieder dazu führt, dass zusätzliche Betriebsratssitzungen einberufen werden müssen. Wenn nicht viel Arbeit anliegt, kann die Sitzung entsprechend kürzer dauern.

Download: Geschäftsordnung Betriebsrat

Download: Geschäftsordnung Betriebsrat (kommentiert)

Kann der Betriebsratsvorsitzende verpflichtet werden, eine Betriebsratssitzung einzuberufen?

Ja. Ein Viertel der Betriebsratsmitglieder oder der Arbeitgeber können gem. § 29 Abs. 3 BetrVG die Einberufung einer Betriebsratssitzung beantragen. Der Betriebsratsvorsitzende ist dann verpflichtet, eine Betriebsratssitzung anzuberaumen und den Gegenstand, dessen Beratung beantragt wird, auf die Tagesordnung zu setzen.

Es besteht neben der Beantragung zur Einberufung einer Betriebsratssitzung auch die Möglichkeit, die Ergänzung der Tagesordnung einer bereits anberaumten oder anzuberaumenden Sitzung zu verlangen.

Der Antrag ist an den Betriebsratsvorsitzenden zu richten. Eine Form ist für den Antrag nicht vorgeschrieben und kann auch mündlich gestellt werden. Im Antrag muss den Gegenstand, dessen Beratung in der Sitzung verlangt wird, angeben werden.

Muster: Antrag gem. § 29 Abs. 3 BetrVG auf Einberufung einer Betriebsratssitzung/Ergänzung der Tagesordnung der Betriebsratssitzung

Wie erfolgt eine ordnungsgemäße Ladung zur Betriebsratssitzung?

Die Wirksamkeit eines in einer Betriebsratssitzung gefassten Betriebsratsbeschlusses setzt voraus, dass alle Betriebsratsmitglieder nach § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG vom Vorsitzenden rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zur Betriebsratssitzung geladen wurden. Die Betriebsratsmitglieder sollen so die Möglichkeit erhalten, sich sachgerecht auf die Betriebsratssitzung Sitzungsvorbereitung vorzubereiten. Dies soll vor unbedachten und unvorbereiteten Entscheidungen schützen (BAG, vom 22.11.2017 - 7 ABR 46/16).

Die Einhaltung dieser Verpflichtung ist wesentlich für die Wirksamkeit eines in der Sitzung gefassten Betriebsratsbeschlusses (BAG, vom 15.04.2014 - 1 ABR 2/13). Verstöße gegen die Vorschrift können zur Unwirksamkeit der auf der Sitzung gefassten Beschlüsse führen.

Es gibt also die folgenden Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Ladung:

  • Es müssen alle Betriebsratsmitglieder geladen werden
  • Die Ladung muss rechtzeitig erfolgen
  • Die Ladung muss unter Mitteilung einer aussagekräftigen Tagesordnung erfolgen

Müssen immer alle Betriebsratsmitglieder geladen werden?

Ja. Die in § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ausdrücklich angeordnete Ladung aller Betriebsratsmitglieder zur Sitzung des Betriebsrats ist wesentliche Voraussetzung für die Wirksamkeit von Beschlüssen, die auf dieser Sitzung gefasst werden (BAG, Beschluss v. 15.04.2014 - 1 ABR 2/13). Nur wenn alle Betriebsratsmitglieder geladen wurden, ist eine den demokratischen Grundprinzipien gerecht werdende Willensbildung innerhalb des Betriebsrats gewährleistet.

Was gilt, wenn ein Betriebsratsmitglied an der Sitzung nicht teilnehmen kann?

Ist ein Betriebsratsmitglied verhindert an der Betriebsratssitzung teilzunehmen, muss der Betriebsratsvrsitzende das entsprechende Ersatzmitglied unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden, § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG.

Wann liegt eine Verhinderung zur Sitzungsteilnahme vor?

Ein Betriebsratsmitglied ist nur dann zeitweilig verhindert, wenn es aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nicht in der Lage ist, an der Betriebsratssitzung teilzunehmen (BAG, vom 08.09.2011 - 2 AZR 388/10).

Was sind tatsächliche Verhinderungsgründe?

Tatsächliche Verhinderungsgründe liegen z.B. bei Krankheit, Urlaub, Schulungsteilnahme, sonstigen dienstlichen Abwesenheiten oder Elternzeit vor.

Liegt eine Verhinderung auch bei „Unabkömmlichkeit“ vom Arbeitsplatz vor?

Dem Betriebsratsmitglied steht es nicht zu, sich willkürlich nach freiem Ermessen vertreten lassen, indem es sich weigert, an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen. Die Erfüllung der Betriebsratsaufgaben hat Vorrang gegenüber derjenigen aus dem Arbeitsvertrag. Dies ergibt sich bereits aus § 37 Abs. 2 BetrVG (LAG Schleswig-Holstein vom 01.11.2012 - 5 TaBV 13/12).

Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats gehört zu den Pflichten eines Betriebsratsmitglieds.

Nach der Rechtsprechung soll das einzelne Betriebsratsmitglied hingegen bei einem ein Interessenkonflikt zwischen Amts- und Arbeitspflicht selbst (z.B. hoher Arbeitsanfall) entscheiden dürfen, welchen Pflichten es den Vorrang einräumt (BAG, vom 15.04.2014 - 1 ABR 2/13; LAG Hamm, vom 08.12.2017 - 13 TaBV 72/17; LAG Nürnberg, vom 13.06.2017 - 7 TaBV 80/16).

Diese Entscheidung über eine rein zeitliche Pflichtenkollision hat es eigenverantwortlich zu treffen und darüber zu befinden, welche Pflicht für ihn vorrangig wahrzunehmen ist.

Zu beachten ist aber, dass ein ständiges unentschuldigtes Fernbleiben von den Betriebsratssitzungen grundsätzlich eine grobe Pflichtverletzung i.S.d. § 23 Abs. 1 BetrVG darstellt und einen Ausschluss aus dem Betriebsrat begründen kann (LAG München, vom 14.12.2017 - 2 TaBV 109/17).

Hinweis:

Jedes Betriebsratsmitglied muss seine Aufgaben im Betriebsrat ernst nehmen. Eindeutig geht die Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben der Erfüllung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen vor. Dass die Gerichte teilweise die Nichtteilnahme an Betriebsratssitzungen wegen der Wahrnehmung arbeitsvertraglicher Pflichten als zulässigen Verhinderungsgrund bejahen, stellt in der Praxis für Betriebsratsvorsitzende häufig ein großes Problem dar. Dies darf keinesfalls als Freifahrtschein verstanden werden, über die Teilnahme oder Nichtteilnahe nach Gutdünken zu entscheiden. Nur wenn alle Betriebsratsmitglieder ihr Amt mit dem erforderlichen Verantwortungsgefühl wahrnehmen, kann Betriebsratsarbeit funktionieren.

Ist ein Betriebsratsmitglied verhindert, weil es zur Zeit der Betriebsratssitzung arbeitsfrei hat?

Nein. Eine zeitweilige Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds liegt nicht allein deshalb vor, weil es arbeitsfrei hat. Die Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben außerhalb der persönlichen Arbeitszeit ist nicht grundsätzlich unzumutbar (BAG, vom 27.09.2012 – 2 AZR 955/11). Weder das wiederholte Aufsuchen der Betriebsstätte noch die Lage der Betriebsratssitzung außerhalb der persönlichen Arbeitszeit stellt für sich einen Verhinderungsgrund dar. Auch privaten Verpflichtungen im Arbeitsfrei sollen für die Annahme eines Verhinderungsgrundes nicht ausreichen. In einer Entscheidung, in der es um die Erstattung von Kinderbetreuungskosten ging, hatte das BAG ausgeführt, dass sich das Betriebsratsmitglied nicht wegen privater Pflichten als verhindert erklären kann (BAG, vom 23.06.2010 - 7 ABR 103/08).

Darf ein Betriebsratsmitglied trotz Vorliegens eines Verhinderungsgrundes an einer Betriebsratssitzung teilnehmen?

Ein eigentlich aus tatsächlichen Gründen verhindertes Betriebsratsmitglied kann sich grundsätzlich zur Wahrnehmung seines Amtes bereit erklären. Das aus tatsächlichen Gründen verhinderte Betriebsratsmitglied hat den Vorsitzenden darüber zu informieren, wenn es trotz einer Verhinderung an der Sitzung teilnehmen will.

Dies gilt z.B. während der Elternzeit (BAG, vom 25.05.2005 - 7 ABR 45/04) oder während des Erholungsurlaubs (BAG, vom 27.09.2012 - 2 AZR 955/11).

Auch die Arbeitsunfähigkeit eines Betriebsratsmitglieds stellt nicht notwendigerweise eine Verhinderung dar. Es kann Fälle geben, in denen die Erkrankung den Arbeitnehmer zwar außerstande setzt, seine Arbeitspflichten zu erfüllen, nicht aber sein Betriebsratsamt wahrzunehmen (vgl. BAG, vom 23.08.1984 - 2 AZR 391/83).

Anders ist dies jedoch bei einem nach § 38 Abs. 1 BetrVG freigestellten Betriebsratsmitglied. In diesem Fall hat eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge, dass das Betriebsratsmitglied stets verhindert ist, da es ihm krankheitsbedingt unmöglich ist, seine Amtspflichten auszuüben. Ob und in welchem Umfang er sich (subjektiv) zur Wahrnehmung derselben in der Lage sieht, ist unerheblich (BAG, vom 28.07.2020 – 1 ABR 5/19).

Welche „rechtlichen Verhinderungsgründe“ gibt es?

Ein rechtlicher Verhinderungsgrund liegt vor, wenn es für ein Betriebsratsmitglied um einen Beschluss in eigener Sache geht:

Kündigung des Betriebsratsmitglieds,

  • Versetzung, wenn es sich bei dem Betriebsratsmitglied um die Person handelt, die versetzt werden soll (nicht jedoch, wenn eine andere Person auf eine Stelle versetzt werden soll, auf die sich das Betriebsratsmitglied beworben hatte),
  • Umgruppierung des Betriebsratsmitglieds,
  • Umgruppierung und Versetzung eines Ehepartners,
  • Beschwerde des Betriebsratsmitglieds

Der Grund dahinter: Niemand soll Richter in eigener Sache sein müssen.

Die Verhinderung bezieht sich nicht nur auf die Beschlussfassung, sondern auch auf die Beratung zu dem Tagesordnungspunkt, da dort die Willensbildung des Betriebsrats maßgeblich vorbereitet wird. Damit soll erreicht werden, dass persönliche Interessen die Willensbildung nicht beeinflussen. Der Betriebsrat kann jedoch das selbstbetroffene Betriebsratsmitglied vor seiner Beschlussfassung anhören. Das selbstbetroffene Betriebsratsmitglied ist aber nur zu dem entsprechenden Tagesordnungspunkt verhindert. Zu den anderen Tagesordnungspunkten ist dann das Betriebsratsmitglied wieder teilnahmeberechtigt. Das Ersatzmitglied hat dann zu den anderen Punkten die Sitzung zu verlassen.

Ein Beschluss in eigener Sache liegt nicht vor (und damit auch keine Verhinderung), wenn es um organisatorische Fragen geht.

  • Wahl und Abwahl des BR-Vorsitzenden,
  • Wahl von Ausschussmitgliedern,
  • Wahl in den Gesamtbetriebsrat,
  • Beschluss über Schulungsteilnahme etc.

An solchen Beschlüssen kann das betroffene Betriebsratsmitglied teilnehmen.

Ist das Betriebsratsmitglied verpflichtet, den Betriebsratsvorsitzenden über eine Verhinderung zu unterrichten?

Ja. Um dem Betriebsratsvorsitzenden die Ladung des Ersatzmitglieds zu ermöglichen, sind die Betriebsratsmitglieder verpflichtet, ihre Verhinderung unter Angabe des Verhinderungsgrundes (z.B. Krankheit, Urlaub, Schulungsteilnahme, Dienstreise usw.) dem Betriebsratsvorsitzenden unverzüglich mitzuteilen. Die Angabe des Verhinderungsgrundes ist erforderlich, damit der Betriebsratsvorsitzende feststellen kann, ob ein Verhinderungsfall vorliegt.

Muss bei Vorliegen eines Verhinderungsgrundes ein Ersatzmitglied geladen werden?

Ja. Ist ein Betriebsratsmitglied verhindert an der Betriebsratssitzung teilzunehmen, muss der Betriebsratsvorsitzende das entsprechende Ersatzmitglied unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden, § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Wird für ein zeitweilig verhindertes Betriebsratsmitglied ein vorhandenes Ersatzmitglied nicht geladen, ist der Betriebsrat an einer wirksamen Beschlussfassung gehindert (BAG, vom 24.04.2013 - 7 ABR 82/11).

Wie wird das richtige (zu ladende) Ersatzmitglied ermittelt?

Sobald ein Betriebsratsmitglied an der Teilnahme an der Betriebsratssitzung verhindert, hat der Betriebsratsvorsitzende das richtige Ersatzmitglied zu laden. Die Reihenfolge, in der Ersatzmitglieder für verhinderte Betriebsratsmitglieder in den Betriebsrat nachrücken, bestimmt sich nach § 25 Abs. 2 BetrVG. Diese Reihenfolge ist strikt zu beachten, da eine fehlerhafte Heranziehung den Betriebsrat an einer wirksamen Beschlussfassung hindert (BAG, vom 18.01.2006 - 7 ABR 25/05).

Damit das richtige Ersatzmitglied geladen wird, sind zwei Punkte zu beachten:

Hat die Betriebsratswahl im Wege einer Listenwahl oder eine Personenwahl stattgefunden?

  • Ist das Geschlecht, das sich im Betrieb in der Minderheit befindet, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten ist?

Wie ermittelt man das richtige Ersatzmitglied, wenn der Betriebsrat im Wege der Personenwahl gewählt wurde?

Wurde der Betriebsrat im Wege der Personenwahl gewählt, rückt das Ersatzmitglied mit der höchsten Stimmenzahl (§ 25 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) nach. Dabei ist zu beachten, dass das Geschlecht in der Minderheit ausreichend vertreten ist.

Beispiel:

Für den Betriebsrat waren 7 Betriebsratsmitglieder zu wählen. Die Frauen sind das Minderheitsgeschlecht. Es müssen mindestens 3 Frauen vertreten sein.

Name

m/w

Stimmen

Anton (6)

m

110

Berta (3)

w

144

Claus

w

37

Dieter (7)

m

99

Emil (5)

m

112

Frieda (1)

w

199

Gerda

w

3

Heino (4)

m

198

Ina (2)

w

197

Jörg

m

5

 

Wie muss der Betriebsratsvorsitzende vorgehen?

  • Es muss festgestellt werden, ob durch die Verhinderung des Betriebsratsmitglieds das Minderheitsgeschlecht noch im erforderlichen Umfang vertreten ist.
  • Ist das der Fall, ist also das Minderheitsgeschlecht trotz der Verhinderung immer noch entsprechend seiner Mindestzahl vertreten, rückt das Ersatzmitglied mit der nächsthöchsten Stimmzahl nach.

Beispiel:

Ist Anton verhindert, hat das auf das Minderheitsgeschlecht keinen Einfluss.

  • Ist durch die Verhinderung das Minderheitsgeschlecht nicht mehr entsprechend seiner Mindestzahl vertreten, rückt das Ersatzmitglied gleichen Geschlechts mit der nächsthöchsten Stimmzahl nach.

Beispiel:

Ist Berta verhindert, rückt für sie Gerda nach. Würde Claus nachrücken, der eigentlich die nächsthöchste Stimmenanzahl der Ersatzmitglieder hat, wäre das Minderheitsgeschlecht nicht mehr mit mindestens drei Mitgliedern vertreten.

  • Gibt es kein Ersatzmitglied des Minderheitsgeschlechts mehr, wird auf das andere Geschlecht zurückgegriffen und das Mitglied mit der nächsthöchsten Stimmenzahl rückt nach.

Beispiel:

Wieder ist Berta verhindert. Gerda ist in diesem Beispiel jedoch, aus Frust über ihr schlechtes Wahlergebnis, aus der Firma ausgeschieden. Jetzt hätten wir kein weibliches Ersatzmitglied mehr, so dass dann entsprechend Claus nachrücken würde.

 

Wie ermittelt man das richtige Ersatzmitglied, wenn der Betriebsrat im Wege der Listenwahl gewählt wurde?

Wurde der Betriebsrat im Wege der Listenwahl gewählt, rückt das Ersatzmitglied aus der Vorschlagsliste nach, der das verhinderte Mitglied angehört. Auch hier ist darauf zu achten, dass das Geschlecht in der Minderheit ausreichend vertreten ist.

Beispiel:

Für den Betriebsrat waren 7 Betriebsratsmitglieder zu wählen. Die Männer sind das Minderheitsgeschlecht. Es müssen mindestens 3 Männer vertreten sein.

 

Liste 1 : 138 Stimmen

Die Aktiven

Liste 2: 54 Stimmen

Die Passiven

Anja: 138 (1)Jutta: 54 (3)
Bernd: 69 (2)Karl: 27 (7)
Claudia: 46 (4)Lisa: 18
Daniel: 34,5 (5)Manuela: 13,5
Erna: 27,6 (6) 
Frieda: 23 
Gustav: 19,7 
Heino: 17,25 
Ingo: 15,3 

Wie geht man vor?

  • Es muss festgestellt werden, ob durch die Verhinderung des Betriebsratsmitglieds das Minderheitsgeschlecht noch im erforderlichen Umfang vertreten ist.
  • Ist das der Fall, ist also das Minderheitsgeschlecht trotz der Verhinderung immer noch entsprechend seiner Mindestzahl vertreten, rückt das nächste Ersatzmitglied nach, das auf der Liste des verhinderten Betriebsratsmitglieds kandidiert hat.

Beispiel:

Ist Anja verhindert, hat das keine Auswirkungen auf das Minderheitsgeschlecht. Es würde das nächste Mitglied auf der Liste nachrücken, egal ob es eine Frau oder ein Mann ist.

  • Ist durch die Verhinderung das Minderheitsgeschlecht nicht mehr entsprechend seiner Mindestzahl vertreten, rückt das Ersatzmitglied des Minderheitsgeschlechts nach, da als nächstes auf der Liste des verhinderten Betriebsratsmitglieds kandidiert hat.

Beispiel:

Ist Bernd verhindert, muss für ihn ein Mann nachrücken, da ansonsten keine drei Männer mehr im Betriebsrat vorhanden wären. In unserem Fall würde nicht Frieda nachrücken, obwohl sie nächsten in der Liste wären, sondern Gustav.

  • Gibt es auf der Liste des verhinderten Betriebsratsmitglieds keinen Angehörigen des Minderheitsgeschlechts, rückt ein Angehöriger des Minderheitsgeschlechts der Liste nach, die von den noch vorhandenen Listen die höchste Stimmenzahl hat. Findet sich auch kein Angehöriger des Minderheitsgeschlechts, ist die nächststarke Liste dran usw.

Beispiel:

Ist Karl verhindert, kann von seiner Liste kein Mann mehr nachrücken, so dass man auf die andere Liste zurückgreifen muss. Hier würde wieder Gustav von Liste 1 nachrücken.

  • Findet sich auf sämtlichen Listen kein Angehöriger des Minderheitsgeschlechts, rückt das nächste Ersatzmitglied der Liste des verhinderten Betriebsratsmitglieds nach.

Beispiel:

Würden in unserem Fall Gustav, Heino und Ingo aus Kummer über ihre speziellen Namen aus der Firma ausscheiden, wären keine männlichen Nachrücker mehr vorhanden, so dass im Falle einer Verhinderung eines männlichen Betriebsratsmitglieds das nächste weibliche Ersatzmitglied nachrücken würde.

Wann erfolgt die Einladung zur Betriebsratssitzung „rechtzeitig“?

Das Gesetz sieht keine bestimmte Ladungsfrist vor, sie sollte aber so ausreichend bemessen sein, dass sich die Betriebsratsmitglieder auf die Sitzung einrichten, notwendige Vorbereitungen treffen und Vorberatungen durchführen können. In der Geschäftsordnung sollte geregelt werden, wann die Einladung und Mitteilung der Tagesordnung zu regelmäßigen Betriebsratssitzungen zu erfolgen hat. Die Mitteilung der Tagesordnung sollte im Regelfall spätestens drei Tage vor der Betriebsratssitzung erfolgen. Es sollte auch geregelt werden, dass die Einladung zu außerordentlichen Betriebsratssitzungen kurzfristig - auch telefonisch - zulässig ist.

Download: Geschäftsordnung Betriebsrat

Download: Geschäftsordnung Betriebsrat (kommentiert)

Wer legt die Tagesordnung zu den Betriebsratssitzungen fest?

Der Betriebsratsvorsitzende legt die Tagesordnung nach pflichtgemäßem Ermessen fest und übermittelt diese an die Betriebsratsmitglieder. In der Praxis sollte jedes Betriebsratsmitglied, die JAV und die Schwerbehindertenvertretung Tagesordnungspunkte vorschlagen können. Dies sollte in der Geschäftsordnung des Betriebsrats festgelegt werden.

Download: Geschäftsordnung Betriebsrat

Download: Geschäftsordnung Betriebsrat (kommentiert)

Wie eindeutig müssen die Tagesordnungspunkte zur Betriebsratssitzung formuliert sein?

Nach § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG hat der Betriebsratsvorsitzende die Mitglieder des Betriebsrats unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden. Die Mitteilung einer konkreten Tagesordnung ist Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Vorbereitung jedes einzelnen Betriebsratsmitgliedes. Das setzt voraus, dass die einzelnen Themen der Betriebsratssitzung, zu denen Beschlüsse gefasst werden sollen, möglichst konkret benannt werden müssen. Die Betriebsratsmitglieder müssen sich im Vorfeld der Betriebsratssitzung „ein Bild über die in der Sitzung zu treffenden Entscheidungen“ machen können, um sich auf die Sitzung vorzubereiten. Allgemeine Formulierungen wie „Personelle Einzelmaßnahmen“, „Einstellungen“, „Kündigungen“, „Betriebsvereinbarungen“, „Verschiedenes“ usw. reichen nicht (BAG, vom 28.10.1992 - 7 ABR 14/92).

Bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Kündigungen, Versetzungen, Umgruppierungen müssten die konkreten personellen Daten des betroffenen Arbeitnehmers zum Tagesordnungspunkt mit aufgelistet werden (Mallmann, AiB 4/2013, 230 ff.).

Hinweis:

Um das Entstehen von Nebenakten bei den Betriebsratsmitgliedern zu vermeiden, sind Tagesordnungen, die gleichzeitig mit der Einladung zu einer Sitzung verschickt werden, am Ende der Sitzung von den Sitzungsteilnehmern immer zurückzugeben oder zu vernichten (so LDI NRW, Orientierungshilfe Datenschutz im Personalrat, Stand: 07/12, S. 7).

Welche Folge hat eine Einladung ohne Mitteilung einer (konkreten) Tagesordnung?

Die Einladung aller Betriebsratsmitglieder unter Mitteilung einer konkreten Tagesordnung ist eine wesentliche Voraussetzung für die Wirksamkeit eines in der Sitzung gefassten Betriebsratsbeschlusses (BAG, vom 15.04.2014 - 1 ABR 2/13). Dabei steht eine fehlende Tagesordnung einer nicht aussagekräftigen grundsätzlich gleich. Die Mitteilung des Tagesordnungspunktes „Verschiedenes” führt deshalb dazu, dass unter diesem Tagesordnungspunkt kein wirksamer Beschluss gefasst werden kann.

Was kann der Betriebsrat tun, um zu einem Thema einen wirksamen Beschluss zu fassen, zum dem vorher nicht konkret in der Tagesordnung geladen wurde?

Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, noch auf der Betriebsratssitzung die Tagesordnung entsprechend zu ergänzen.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Ergänzung der Tagesordnung möglich, wenn 

  • sämtliche Betriebsratsmitglieder rechtzeitig geladen wurden,
  • der Betriebsrat beschlussfähig i.S.d. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und
  • die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand des später gefassten Beschlusses zu beraten und abzustimmen.

Nicht erforderlich ist, dass in dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind (BAG, vom 22.11.2017 - 7 ABR 46/16; BAG, vom 15.04.2014 - 1 ABR 2/13).

Wie erfolgt die Abstimmung (Beschlussfassung) auf der Betriebsratssitzung?

Die Beschlussfassung des Betriebsrats ist in § 33 BetrVG geregelt.

Danach muss der Betriebsrat zunächst einmal beschlussfähig sein und die Mehrheit der anwesenden Betriebsratsmitglieder müssen dann den entsprechenden Beschluss fassen.

Wann ist der Betriebsrat beschlussfähig?

Der Betriebsrat ist gem. § 33 Abs. 2 BetrVG beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt.

Beispiel

Bei einem neunköpfigen Betriebsrat müssen sich mindestens fünf Mitglieder (bzw. Ersatzmitglieder) an der Beschlussfassung beteiligen.

Was bedeutet „Teilnahme“ an der Beschlussfassung?

Für die Beschlussfähigkeit des Betriebsrats reicht es nicht aus, wenn die Hälfte seiner Betriebsratsmitglieder anwesend ist. Vielmehr muss mindestens die Hälfte seiner Mitglieder an der Beschlussfassung teilnehmen. Die Teilnahme an der Beschlussfassung kann auch in Form der Stimmenthaltung erfolgen.

Eine Teilnahme an der Abstimmung liegt jedoch nicht vor, wenn ein anwesendes Betriebsratsmitglied erklärt, an der Abstimmung nicht teilnehmen zu wollen. In diesem Fall wird das an der Abstimmung nicht teilnehmende Betriebsratsmitglied weder bei der Feststellung der Beschlussfähigkeit noch bei der Beschlussfassung berücksichtigt.

Wann liegt die Mehrheit der Stimmen der anwesenden Betriebsratsmitglieder für einen Beschluss vor?

Ein Beschluss muss gem. § 33 Abs. 1 BetrVG mindestens von der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder getragen sein (Ja-Stimmen). Stimmenthaltung ist zulässig. Da jedoch die Mehrheit der an der Beschlussfassung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder für den Beschluss stimmen muss, wirkt die Enthaltung wie eine Ablehnung.

Beispiele

Neun Betriebsratsmitglieder nehmen an der Beschlussfassung teil:

1. Abstimmung:

5 x ja; 3 x Enthaltung; 1 x nein = Antrag angenommen, weil die Mehrheit mit ja gestimmt hat.

2. Abstimmung:

4 x ja; 2 x Enthaltung; 3 x nein = Antrag abgelehnt, weil die Mehrheit nicht mit ja gestimmt hat.

 

Bei Stimmengleichheit ist ein Antrag abgelehnt.

Beispiele

Vom neunköpfigen Betriebsrat nehmen acht Betriebsratsmitglieder an der Abstimmung teil. Ein Betriebsratsmitglied erscheint nicht.

1. Abstimmung

4 x ja und 4 x nein. Antrag abgelehnt.

2. Abstimmung

4 x ja, 3 x nein und 1 x Enthaltung. Antrag abgelehnt, weil Enthaltung wie nein zählt und deshalb Stimmengleichheit vorliegt.

Wann ist die „absolute“ Mehrheit der Stimmen der Betriebsratsmitglieder erforderlich?

In einigen Fällen reicht nicht die Mehrheit der anwesenden Mitglieder aus, sondern es ist die Mehrheit der Mitglieder des Betriebsrats erforderlich.

 

  • Beschluss über Rücktritt des Betriebsrats, § 13 BetrVG,
  • Übertragung von Aufgaben zur selbständigen Erledigung an Ausschüsse, §§ 27 Abs. 2, 28 BetrVG,
  • Übertragung von Aufgaben an Arbeitsgruppen, § 28 BetrVG,
  • Beschluss über die Geschäftsordnung, § 36 BetrVG.

Beispiel

Von einem neunköpfigen Betriebsratsrat sind sieben Mitglieder auf der Sitzung anwesend. Es soll ein Beschluss über eine Geschäftsordnung des Betriebsrats gefasst werden. Vier Mitglieder stimmen für die Annahme der neuen Geschäftsordnung und drei dagegen.

In diesem Fall reicht es nicht aus, dass vier Mitglieder für den Antrag stimmen. Diese stellen zwar die Mehrheit der anwesenden Mitglieder (im Beispiel vier von sieben Anwesenden) dar, aber nicht die Mehrheit der gewählten Mitglieder (im Beispiel fünf von neun Gewählten) insgesamt.

Download: Geschäftsordnung Betriebsrat

Download: Geschäftsordnung Betriebsrat (kommentiert)

Welche Folgen hat ein unwirksamer Beschluss des Betriebsrats?

Unwirksame oder unterlassene Beschlüsse des Betriebsrats können weitreichende Folgen haben. Welche Folgen fehlende das sind wollen wir anhand von ein paar Beispielen aufzeigen:

  • Ohne wirksamen Beschluss zur Beauftragung eines Prozessbevollmächtigten ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die mit dessen Tätigwerden verbundenen Kosten zu tragen.
  • Gleiches gilt für Kosten, die dadurch entstehen, dass der Betriebsrat einen Sachverständigen hinzuzieht.
  • Ohne wirksamen Beschluss gibt es keinen Anspruch auf Erstattung von Schulungskosten.
  • Vom Betriebsrat berufene Mitglieder der Einigungsstelle erhalten nur dann eine Kostenerstattung, wenn der Berufung eine wirksame Bestellung durch den Betriebsrat zu Grunde liegt.
  • Ohne wirksamen Beschluss zur Beauftragung eines Prozessbevollmächtigten ist dem Betriebsrat die Antragstellung im Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten versagt. Für den Betriebsrat gestellte Anträge sind als unzulässig abzuweisen.
  • Ohne einen wirksamen Beschluss, durch den der Betriebsratsvorsitzende beauftragt wird, kommt keine wirksame Betriebsvereinbarung zustande.
  •  Ein Widerspruch gegen eine Kündigung ist ohne wirksamen Beschluss des Betriebsrats unwirksam.

Die Aufzählung könnte man noch beliebig weiterführen. Allein die aufgeführten Beispiele zeigen, dass der Betriebsrat bei der Beschlussfassung eine besondere Sorgfalt walten lassen muss!

Ist die Anfertigung eines Sitzungsprotokolls Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Betriebsratsbeschlusses?

Die Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses hängt regelmäßig nicht von der Aufnahme des Betriebsratsbeschlusses in das Sitzungsprotokoll ab, da die Niederschrift nicht Teil der Beschlussfassung selbst ist (BAG, vom 30.09.2014 - 1 ABR 32/13). Die Anfertigung einer Niederschrift ist für die Wirksamkeit eines in der Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses nur erforderlich, wenn dieser aufgrund gesetzlicher Vorgaben (z.B. § 27 Abs. 2 Satz 3, §§ 36, 50 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) der Schriftform bedarf (Fitting § 34 BetrVG Rn. 27).

Der Sitzungsniederschrift kommt aber ein hoher Beweiswert zu. Eine ordnungsgemäße Niederschrift ist der gesetzlich vorgesehene und wichtigste Nachweis für die Tatsache einer (wirksamen) Beschlussfassung durch den Betriebsrat.

Zu den Anforderungen an das Sitzungsprotokoll des Betriebsrats siehe hier

Das Sitzungsprotokoll des Betriebsrats

Unter welche Voraussetzungen sind digitale Betriebsratssitzungen möglich?

Gem. § 30 Abs. 2 BetrVG besteht die Möglichkeit, Sitzungen und Beschlussfassungen des Betriebsrats „virtuell“ mittels Video- oder Telefonkonferenz durchzuführen.

§ 30 Abs. 2 Satz 1 BetrVG stellt dafür drei Voraussetzungen auf, unter denen die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz erfolgen kann:

  1. Erstens müssen die Voraussetzungen für eine virtuelle Teilnahme in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sein (Nr. 1).
  2. Zweitens darf kein Widerspruch von mindestens einem Viertel der Mitglieder des Betriebsrats vorliegen (Nr. 2).
  3. Drittens muss sichergestellt sein, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können (Nr. 3).

Welche Formen von „virtuellen“ Betriebsratssitzungen sind zulässig?

Eine „virtuelle“ Betriebsratssitzung kann einmal durchgeführt werden,

  • indem einzelne Betriebsratsmitglieder einer ansonsten in Präsenz stattfindenden Sitzung (hybride Sitzung) virtuell zugeschaltet werden und 
  • indem eine Betriebsratssitzung vollständig virtuell durchgeführt wird, bei der alle Teilnehmer per Video- oder Telefonkonferenz zusammengeschaltet sind.

Darf der Betriebsrat seine Sitzungen generell virtuell durchführen?

Nein. Nach § 30 Abs. 1 Satz 5 BetrVG sind Präsenzsitzungen der Grundsatz. Präsenzsitzungen sind Sitzungen, bei denen alle Teilnehmer an einem Ort gleichzeitig körperlich anwesend sind. Betriebsratssitzungen per Video- oder Telefonkonferenz müssen die Ausnahme sein, da bei Sitzungen, die unter Einsatz von Video- oder Telefonkonferenz durchgeführt werden, Körpersprache, Mimik und Gestik nicht in gleicher Weise wahrgenommen werden können wie bei Präsenzsitzungen. Zudem ist bei virtuellen Sitzungen ein vertraulicher Austausch zwischen einzelnen Mitgliedern, der für die Meinungsbildung wichtig sein kann, kaum möglich (BT-Drs. 19/28899, 19).

Muss in der Geschäftsordnung des Betriebsrats die Durchführung von Betriebsratssitzungen mittels Telefon- und Videokonferenz geregelt werden?

Ja. Nach § 30 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BetrVG ist die virtuelle Teilnahme bzw. Sitzung ist nur dann möglich, „wenn die Voraussetzungen für eine solche in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sind“. Ohne eine Regelung in der Geschäftsordnung sind Betriebsratssitzungen per Video- und Telefonkonferenzen sowie dort stattfindende Beschlussfassungen nicht zulässig.

Download: Geschäftsordnung Betriebsrat

Download: Geschäftsordnung Betriebsrat (kommentiert)

Wer entscheidet darüber, ob eine Betriebsratssitzung „virtuell“ oder als Präsenzsitzung durchgeführt wird?

Die Entscheidung darüber, ob eine Betriebsratssitzung (teil-)virtuell stattfindet oder nicht, trifft der Betriebsratsvorsitzende im pflichtgemäßen Ermessen.

Die Betriebsratsmitglieder können eine (teil-)virtuelle Betriebsratssitzung nur erzwingen, wenn die Betriebsratsmitglieder dies auf einer Betriebsratssitzung entsprechend beschließen (LAG Hessen, vom 8.2.2021 – 16 TaBV 185/20 – zur gleichlautenden Vorschrift § 129 BetrVG; Wedde, AiB 9/2021, 21 ff.; a.A. Boemke/Roloff/Haase, NZA 2021, 829). Der Betriebsratsvorsitzende ist gem. § 29 Abs. 3 BetrVG verpflichtet, diese Frage auf die Tagesordnung zu setzen, wenn dies von einem Viertel der Betriebsratsmitglieder verlangt wird.

Wenn ein Betriebsratsmitglied virtuell an einer Präsenzsitzung teilnehmen will, muss es einen entsprechenden Antrag beim Betriebsratsvorsitzenden stellen. Lehnt der Betriebsratsvorsitzende die virtuelle Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Präsenzsitzung ab, bleibt diesem nur der Weg, einen entsprechenden Beschluss des Betriebsratsgremiums über seine virtuelle Zuschaltung zu beantragen. Etwas anderes könnte ausnahmsweise nur dann gelten, wenn es einem Betriebsratsmitglied, z.B. wegen einer chronischen Grunderkrankung, nur die virtuelle Zuschaltung zur Präsenzsitzung zumutbar ist (ArbG Frankfurt/Main, vom 18.02.2020 - 26 BV Ga 382/20.).

Grundsätzlich gilt aber, dass ein einzelnes Betriebsratsmitglied den Betriebsratsvorsitzenden nicht dazu zwingen kann, Betriebsratssitzungen ganz oder für einzelne Teilnehmer als Video- und Telefonkonferenz abzuhalten.

Können die Betriebsratsmitglieder die virtuelle Durchführung von Betriebsratssitzungen verhindern?

Ja. Hat der Betriebsratsvorsitzende zu einer (teil-)virtuellen Betriebsratssitzung geladen, kann gem. § 30 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG ein Viertel der Betriebsratsmitglieder durch Widerspruch die virtuelle Teilnahme einzelner Mitglieder oder die vollständig virtuelle Sitzungsdurchführung verhindern. Der Betriebsratsvorsitzende hat gem. § 30 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG eine angemessene Frist für den Widerspruch zu setzen. Die Widerspruchsfrist sollte in der Einladung zur Sitzung (§ 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) festgelegt werden.

Wie muss der Widerspruch gegen eine (teil-)virtuelle Betriebsratssitzung erfolgen?

Die Widerspruchserklärung erfolgt gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden. Der Widerspruch bedarf keiner Begründung und kann formlos, z.B. mündlich, erklärt werden.

Muss dem Betriebsrat die technische Ausstattung für das Abhalten von virtuellen Betriebsratssitzungen zur Verfügung gestellt werden?

Ja. Virtuelle Betriebsratssitzungen können nur abgehalten werden, wenn dem Betriebsrat die hierfür notwendige technische Ausstattung zur Verfügung steht. Das Anrecht auf eine entsprechende Ausstattung ergibt sich aus § 40 Abs. 2 BetrVG. Danach hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen.

Nach der Rechtsprechung des BAG obliegt dem Betriebsrat die Prüfung, ob ein von ihm verlangtes Sachmittel zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ist. Dabei hat der Betriebsrat die sich stellenden Aufgaben sowie die Erfordernisse für die sachgerechte Ausübung des Betriebsratsamtes und das Interesse des Arbeitgebers an der Begrenzung der Kostentragungspflicht gegeneinander abzuwägen (BAG, vom 18.07.2012 - 7 ABR 23/11).

Welche Ausstattung muss dem Betriebsrat für die Abhaltung digitaler Betriebsratssitzungen zur Verfügung gestellt werden?

Zunächst einmal werden Softwarelizenzen für die jeweilige Kommunikationssoftware benötigt. Da die Möglichkeit zur Einladung zu Videokonferenzen Account gebunden ist, sind dem Betriebsrat 2 Lizenzen zur Verfügung zu stellen, um auch im Falle der Erkrankung oder Verhinderung des Vorsitzenden auch kurzfristig Einladungen durchführen zu können (LAG Berlin-Brandenburg, vom 14.04.2021 - 15 TaBVGa 401/21.).

Welche Software einzusetzen ist, hat sich nach den betriebsüblichen Gegebenheiten zu orientieren. Weiterer Softwarelizenzen bedarf es im Regelfall nicht, weil die bloße Teilnahme an der virtuellen Sitzung regelmäßig ohne eigene Lizenz möglich ist.

Daneben müssen für alle Betriebsratsmitglieder Tablets oder Notebooks mit Internetzugang zur Verfügung gestellt werden. Alle Betriebsratsmitglieder müssen von zuhause aus an Betriebsratssitzungen mittels Videokonferenzen teilnehmen können (LAG Hessen, vom 21.05.2021 – 16 TaBVGa 79/21).

Da die Teilnehmer visuell und akustisch wahrnehmbar sein sollten, ist es sinnvoll, alle Betriebsratsmitglieder mit Headset und Webcam auszustatten. Sofern die Betriebsratsmitglieder jedoch einen Laptop erhalten, wird dieser in der Regel über eine integrierte Kamera und ein gut funktionierendes Mikrofon verfügen (Steiner/Schunder, NZA 2022, 13.).

Wenn es häufiger zu einer Verhinderungssituation bei den regulären Betriebsratsmitgliedern kommt, benötigen auch (die häufig nachrückenden) Ersatzmitglieder entsprechende Kommunikationseinrichtungen (LAG Berlin-Brandenburg, vom 14.04.2021 - 15 TaBVGa 401/21.).

Der Schulungsanspruch für neugewählte Betriebsratsmitglieder


Ist man als neugewähltes Betriebsratsmitglied verpflichtet an Betriebsratsschulungen teilzunehmen?

Mit der Übernahme des Betriebsratsamtes verpflichtet man sich auch zur Wahrnehmung der dem Betriebsrat obliegenden Amtspflichten. Dafür wird Kompetenz und Wissen benötigt. Deshalb ist das einzelne Betriebsratsmitglied nach der Rechtsprechung des BAG nicht nur berechtigt, sondern grundsätzlich auch verpflichtet, wegen seines Betriebsratsamtes an Schulungen teilzunehmen (so bereits BAG, vom 29.01.1974 - 1 ABR 41/73).

Lehnt ein Betriebsratsmitglied die Teilnahme an erforderlichen Schulungsmaßnahmen ab, kann dies ggfls. eine grobe Verletzung der ihm obliegenden Pflichten darstellen (Fitting BetrVG § 37 Rn. 137).

Wer trägt die Kosten für die Teilnahme an Betriebsratsschulungen?

Der Arbeitgeber hat nach § 40 Abs. 1 BetrVG die Kosten zu tragen, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer erforderlichen Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind. Zu den vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten gehören neben den eigentlichen Seminargebühren die notwendigen Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten des Betriebsratsmitglieds (BAG, vom 14.01.2015 - 7 ABR 95/12).

Wann handelt es sich bei einem Seminar um eine „erforderliche“ Schulungsveranstaltung?

Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung ist dann erforderlich, wenn das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist.

Die Schulungsinhalte müssen unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann (BAG, vom 28.09.2016 - 7 AZR 699/14).

Was bedeutet das praktisch?

  • Jedes Betriebsratsmitglied braucht ein Grundwissen, um seine Aufgaben sach- und fachgerecht auszuüben. Deshalb ist für jedes Betriebsratsmitglied das Wissen, das auf sog. Grundlagenseminaren vermittelt wird, erforderlich.
  • Bestimmte Betriebsratsmitglieder brauchen über das Grundwissen hinaus Spezialwissen, um, je nach anstehenden Aufgaben und Arbeitsteilung im Betriebsrat spezielle Aufgaben sach- und fachgerecht zu erfüllen. Deshalb ist für bestimmte Betriebsratsmitglieder das Wissen, das auf sog. Spezialseminaren vermittelt wird, erforderlich.

Was gehört zu dem Grundwissen, über das jedes Betriebsratsmitglied verfügen muss?

Nach der Rechtsprechung des BAG muss jedes Betriebsratsmitglied mindestens über Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im Arbeitsrecht und im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung verfügen.

Dieses Wissen wird bei der aas auf den „Grundlagenseminaren für jedes Betriebsratsmitglied“ vermittelt.

Welche Seminare gehören zu den „Grundlagenseminaren für jedes Betriebsratsmitglied“?

Zu den Grundlagenseminaren für jedes Betriebsratsmitglied gehören bei der aas insbesondere:

  • Betriebsverfassungsrecht – Teil 1 (BR 1)
  • Betriebsverfassungsrecht – Teil 2 (BR 2)
  • Betriebsverfassungsrecht – Teil 3 (BR 3)
  • Betriebsverfassungsrecht – Teil 4 (BR 4)

 

  • Arbeitsrecht – Teil 1 (AR 1)
  • Arbeitsrecht – Teil 2 (AR 2)
  • Arbeitsrecht – Teil 3 (AR 3)
  • Arbeitsrecht – Teil 4 (AR 4)

 

  • Arbeits- und Gesundheitsschutz – Teil 1
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz – Teil 2

Was sind die Voraussetzungen für den Besuch einer Grundlagenschulung?

Für den Besuch einer Grundlagenschulung muss der Betriebsrat insbesondere zwei Dinge beachten:

  • Er muss einen ordnungsgemäßen Beschluss über die Schulungsteilnahme fassen
  • Er muss den Arbeitgeber rechtzeitig über die geplante Schulungsteilnahme. informieren, damit dieser ggfls. Einwände gegen die Schulungsteilnahme erheben kann.

Bevor der Betriebsrat den Beschluss über die Schulungsteilnahme trifft, muss er das passende Seminar für das zu entsendende Betriebsratsmitglied aussuchen.

Praxistipp:

Der Betriebsrat sollte sich auf alle Fälle bei der aas unverbindlich einen Platz für die vorgesehene Schulung reservieren. So hat der Betriebsrat auf alle Fälle den Platz sicher, bevor alles Weitere mit dem Arbeitgeber geklärt wird. Mit der unverbindlichen Reservierung des Platzes bei der aas geht der Betriebsrat keinerlei Verpflichtung ein.

Muster: Unverbindliche Reservierung

Was sind die Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Beschlussfassung über die Teilnahme an einem Grundlagenseminar?

Wenn das passende Seminar gefunden wurde, muss der Betriebsratsvorsitzende ordnungsgemäß zu der Betriebsratssitzung laden, auf der der Beschluss über die Schulungsteilnahme gefasst werden soll. Eine ordnungsgemäße Ladung setzt die Mitteilung der Tagesordnung voraus. Die Tagesordnung muss erkennen lassen,

  • welches Mitglied wann zu welcher Schulungsveranstaltung entsendet werden soll und
  • dass dazu ein Beschluss in der Betriebsratssitzung gefasst werden soll.

Muster: Ladung zur Betriebsratssitzung

Für den Beschluss selbst, muss der Betriebsrat beschlussfähig sein und mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Betriebsratsmitglieder die Teilnahme an der Schulung beschließen.

Praxistipp:

Der Betriebsrat muss darauf achten, dass den Betriebsratsmitgliedern zum Zeitpunkt der Beschlussfassung alle Informationen über die Schulung (Ort, Zeit, Thema, Veranstalter usw.) sowie die mit Teilnahme entstehenden Kosten zur Verfügung stehen. Nur so kann der Betriebsrat im Streitfall belegen, dass er die Schulung überhaupt für erforderlich halten durfte.

Muster: Beschluss Schulungsteilnahme

Ausführlich zur ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Betriebsrats siehe hier

Darf das zu entsendende Betriebsratsmitglied an der Beschlussfassung über die eigene Schulungsteilnah teilnehmen?

Ja, das zu entsendende Betriebsratsmitglied darf bzw. muss (wenn es nicht anderweitig verhindert ist) an der Beschlussfassung teilnehmen. Bei der Entsendung zu einer Schulungsveranstaltung handelt es sich um eine organisatorische Angelegenheit des Betriebsrats, die keinen rechtlicher Verhinderungsgrund für das zu entsendende Betriebsratsmitglied darstellt.

Wie muss die Information des Arbeitgebers über die geplante Schulungsteilnahme erfolgen?

Nachdem der Betriebsrat den Beschluss über die Schulungsteilnahme gefasst hat, muss er den Arbeitgeber rechtzeitig über die geplante Seminarteilnahme unterrichten, § 37 Abs. 6 Satz 4 BetrVG. Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht ist es, den Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, die Voraussetzungen der Erforderlichkeit der Schulungsmaßnahme und damit seine Kostentragungspflicht selbst zu prüfen.

Der Betriebsrat ist verpflichtet, den Arbeitgeber darüber zu informieren,

  • welches Betriebsratsmitglied an der Schulungsmaßnahme teilnimmt,
  • Thema der Schulung inklusive Themen- und Kostenplan,
  • Ort und Zeit.

Rechtzeitig ist die Unterrichtung, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, zu prüfen, ob die Voraussetzungen für die Gewährung einer bezahlten Freistellung vorliegen oder ob die betrieblichen Notwendigkeiten ausreichend berücksichtigt wurden. Eine Frist für die Unterrichtung des Arbeitgebers enthält das Gesetz nicht.

aas-Praxistipp

Ist abzusehen, dass der Arbeitgeber Einwände gegen die Schulung erhebt, sollte die Unterrichtung am besten einige Monate vor der geplanten Schulungsmaßnahme erfolgen. Erfolgt die Unterrichtung frühzeitig, bleibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, den Schulungs-anspruch rechtlich prüfen zu lassen und ggf. gerichtlich durchzusetzen.

Ein frühzeitig aufgestellter Schulungsplan des Betriebsrats kann ggf. verhindern, dass der Arbeitgeber die Schulung wegen betrieblicher Notwendigkeiten ablehnt: Wird er frühzeitig unterrichtet, hat er ausreichend Zeit umzudisponieren.

Müssen neu gewählte Betriebsratsmitglieder die Erforderlichkeit des Besuchs von Grundlagenseminaren begründen?

Nein. Nach der Rechtsprechung des BAG (BAG, vom 07.05.2008 - 7 AZR 90/07) ist bei Schulungsveranstaltungen, auf denen das für die Ausübung des Betriebsratsamts unverzichtbare Grundwissen vermittelt wird, auch ohne besondere Darlegung davon auszugehen, dass sie vom Betriebsratsmitglied entweder alsbald oder zumindest demnächst benötigt werden, um seine Betriebsratsaufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können.

Deshalb muss bei neu gewählten Betriebsratsmitgliedern die Erforderlichkeit des Besuchs von Grundlagenschulungen nicht begründet werden.  Zu diesen Grundschulungen zählen Schulungsveranstaltungen, bei denen Grundkenntnisse

  • im Betriebsverfassungsrecht,
  • im allgemeinen Arbeitsrecht oder
  • im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung vermittelt werden.

Muss der Arbeitgeber die Schulungsteilnahme genehmigen?

Grundsätzlich braucht das Betriebsratsmitglied keine Erlaubnis des Arbeitgebers für die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung. Gleichwohl sollte die Teilnahme an einer Grundlagenschulung vorab mit dem Arbeitgeber geklärt werden. Der Betriebsrat hat mehrere Möglichkeiten, um auf Einwände oder Ablehnungen des Arbeitgebers zu reagieren.

Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber die Teilnahme an Grundlagenseminaren generell ablehnt?

Mit der Übernahme des Betriebsratsamtes verpflichtet man sich als Betriebsratsmitglied

zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der dem Betriebsrat obliegenden Amtspflichten. Die den Betriebsratsmitgliedern zugewiesenen Aufgaben, Rechte und Pflichten haben diese nicht um ihrer selbst willen wahrzunehmen, sondern damit sie Interessen der von ihnen vertretenen Arbeitnehmer wahrnehmen. Da Betriebsratsarbeit nicht im „rechtsfreien Raum“ stattfindet, ist der Erwerb besonderer Kenntnisse erforderlich. Deshalb sind Betriebsratsmitglieder sogar zur Teilnahme an entsprechenden Schulungsveranstaltungen verpflichtet (so bereits BAG, vom 29.01.1974 - 1 ABR 41/73). Insoweit darf der Arbeitgeber die Teilnahme an Grundlagenseminaren nicht generell ablehnen. Das Recht aber auch die Pflicht zur Teilnahme an Grundlagenseminaren sollte der Betriebsrat dem Arbeitgeber in einem Gespräch verdeutlichen. Gelingt es nicht, den Arbeitgeber von der Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme zu überzeugen, bleibt dann ggfls. nur die gerichtliche Durchsetzung des Schulungsanspruchs.

Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber auf eine geplante Schulungsteilnahme überhaupt nicht reagiert und „auf Zeit spielt“

Wie oben beschrieben, ist der Betriebsrat nach entsprechender Beschlussfassung verpflichtet, dem Arbeitgeber die näheren Einzelheiten der Schulung, d.h. Ort, Zeit, Dauer und Themenplan der Veranstaltung mitzuteilen.

Diese Unterrichtung soll dem Arbeitgeber die Prüfung ermöglichen, ob er Einwände gegen die Schulungsteilnahme hat. Das Gesetz hat jedoch keine Frist festgelegt, binnen derer der Arbeitgeber seine Einwände geltend machen muss.

Deshalb empfehlen wir, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber dafür eine Frist von 14 Tagen setzt.

„Sollten wir innerhalb der nächsten 14 Tage nichts von Ihnen hören, gehen wir davon aus, dass der Schulungsteilnahme aus Ihrer Sicht nichts entgegensteht und eine verbindliche Anmeldung erfolgen kann.“

Wenn der Arbeitgeber sich innerhalb dieser Frist nicht äußert, liegt darin nach hM. zwar keine Genehmigung der Schulungsteilnahme. Dennoch sollte der Betriebsrat danach die verbindliche Anmeldung zu dem Seminar der aas vornehmen.

Die aas verschickt nach dem Eingang der verbindlichen Anmeldung eine Auftragsbestätigung samt Rechnung an den Arbeitgeber. Spätestens dann wird der Arbeitgeber die Teilnahme an der Grundlagenschulung ablehnen, wenn er nicht die Rechnung der aas bezahlen möchte.

Für den Betriebsrat besteht gegenüber der aas keinerlei Risiko irgendwelche Kosten tragen zu müssen!

Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber neu gewählte Betriebsratsmitglieder auf eine billigere Grundlagenschulung verweist?

Andere Grundlagenseminare sind häufig billiger, weil sie kürzer als die Grundlagenseminare der aas sind.

Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, den billigsten Anbieter zu ermitteln und diesen auszuwählen. Der Betriebsrat darf eine qualitativ bessere Schulungsveranstaltung der aas auswählen, auch wenn andere Schulungen billiger sind.

Kriterien für eine qualitativ höherwertige Schulung ergeben sich insbesondere aus

  • dem Inhalt der Schulungsveranstaltung und
  • der Qualität der Dozenten

Da die Grundlagenseminare der aas von Montag bis Freitag gehen, haben Sie bei den Seminaren der aas mehr Zeit zur Verfügung, um

  • mehr Themen zu behandeln
  • mehr Praxisübungen zu machen
  • sich mit den Referenten und den anderen Teilnehmern auszutauschen

Auf den (Grundlagen-)Seminaren der aas gilt:

  • Unsere Dozenten sind ausschließlich Fachanwälte und Arbeitsrichter

Ihr Vorteil bei Besuch eines Grundlagenseminars der aas:

Mit der Entscheidung für ein Grundlagenseminar bei der aas verfügen Sie als neues Betriebsratsmitglied schnell und zeitnah über das nötige Wissen und können in kurzer Zeit ihre Aufgaben im Betriebsrat fachkundig wahrzunehmen.

Praxistipp:

Betriebsrat sollte daher die Themenpläne abgleichen. Es sollte auch geprüft werden, in welcher Intensität die Themen besprochen werden und welche Qualifikation die Referenten haben. Dies kann in einem Telefonat mit den Anbietern abgefragt werden.

Praxistipp:

Sollten Sie Probleme mit der Teilnahme an einem Seminar der aas haben, rufen Sie uns an, unser Serviceteam kann Ihnen weiterhelfen.

Kann der Arbeitgeber neugewählte Betriebsratsmitglieder darauf verweisen, dass einige Seminarveranstalter ihre Themen in weniger Grundlagenseminaren abhandeln?

Nein. Hinsichtlich der Dauer von Grundlagenschulungen gibt es gibt es keine generelle Begrenzung auf zwei, drei oder vier Wochen. Für die Frage, ob eine Grundlagenschulung erforderlich ist, kommt es darauf an, welche Themen auf der Schulung vermittelt werden (LAG Hessen, vom 13.11.2008 - 9 TaBV 26/08).

Der Erwerb der für eine kompetente Betriebsratsarbeit erforderlichen Grundkenntnisse erfordert Zeit.

Jedes auf unseren Grundlagenseminaren behandelte Thema ist für Ihre Mitarbeit im Betriebsrat erforderlich! Für jedes behandelte Thema wenden wir so viel Zeit auf, damit das Thema sachgemäß vermittelt werden kann (siehe dazu auch: LAG Hessen, vom 13.11.2008 - 9 TaBV 26/08).

Weniger Zeit würde automatisch dazu führen, dass entweder erforderliche Themen ausgelassen werden müssten oder im Schnelldurchgang vermittelt werden müssten.

Das halten wir für falsch.

Das LAG Hessen (vom 13.11.2008 - 9 TaBV 26/08) hat zu diesem Thema zu Recht ausgeführt:

„Sicherlich kann man auch Seminare besuchen, die in einer Woche das gesamte Betriebsverfassungsrecht abhandeln, aber das ist nach Auffassung der Kammer hinausgeworfenes Geld, weil mehr als das Vorlesen der Paragrafen des Betriebsverfassungsrechts und ein paar durch Übersichtsfolien oder durch gebeamte Schaubilder vermittelte Oberflächenkenntnisse des Betriebsverfassungsrechts in dieser Woche kaum zu bewältigen sein werden. Derartige Veranstaltungen führen nicht zum Erwerb der für die eigenverantwortliche Ausübung des Betriebsratsamtes notwendigen Kenntnisse.Der Betriebsrat kann erneut über die Angelegenheit beschließen. Der im Rahmen einer erneuten Befassung getroffene Beschluss wirkt dabei grundsätzlich nicht auf den Zeitpunkt der erstmaligen und wegen des Verfahrensfehlers unwirksamen Beschlussfassung zurück, sondern schafft erst für die Zukunft eine Rechtsgrundlage für die Handlungen und Erklärungen des Betriebsrats zu diesem Beschlussgegenstand (BAG vom 10.10.2007 - 7 ABR 51/06). Dies hat zunächst Folgen für alle Beschlüsse, bei denen sich der Betriebsrat innerhalb einer bestimmten Frist zu äußern hat, wie z. B. Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen usw. Da der ordnungsgemäß Betriebsratsbeschluss erst ab dem Zeitpunkt Wirkung entfaltet, in dem er gefasst wurde, kann nach Fristablauf kein wirksamer Beschluss mehr nachgeholt werden.

Darf der Arbeitgeber auf den Besuch einer ortsnäheren Schulung verweisen?

Grundsätzlich ist der Betriebsrat gehalten, unnötige Kosten auch in Bezug auf Übernachtungs- und Reisekosten zu vermeiden. Gibt es eine identische Schulung, die für das Betriebsratsmitglied zeitlich ebenso in Betracht kommt, wird sich das Betriebsratsmitglied auf die näher gelegene Schulung verweisen lassen müssen, weil durch die ortsnähere Schulung Fahrt- und Übernachtungskosten eingespart werden können.

In diesen Fällen sollte der Betriebsrat prüfen, ob das günstigere Seminar zeitlich passt: Hat das Betriebsratsmitglied aus familiären oder aus beruflichen Gründen Zeit?

  • Findet die Schulung zu einem deutlich späteren Zeitpunkt statt, so dass ein Zuwarten auf die Schulung unzumutbar ist?
  • Ist die näher gelegene Schulung möglicherweise schon ausgebucht?

Für neu gewählte Betriebsratsmitglieder, die zur Erledigung ihrer Aufgaben zeitnah auf Schulungen angewiesen sind, kann es schon unzumutbar sein, sich auf eine (günstigere) Schulungsveranstaltung verweisen zu lassen, die fünf Wochen später stattfindet als die (teurere) ausgewählte Schulung (LAG Hessen, vom 22.03.2017 - 16 TaBVGa 116/17).

Darf der Arbeitgeber die Übernachtung im Tagungshotel untersagen?

Ob der Arbeitgeber berechtigt ist, die Übernachtung im Tagungshotel zu untersagen, hängt maßgeblich von der Entfernung zum Tagungshotel ab. Es muss geprüft werden, ob der durch die tägliche An- und Abreise bedingte Aufwand für den Seminarteilnehmer zumutbar ist. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hält beispielsweise eine tägliche An- und Abreise zu einem 40 km entfernten Seminarort für nicht zumutbar (ArbG Bremen-Bremerhaven, vom 31.05.2007 - 10 BV 59/07). Das Arbeitsgericht Düsseldorf hielt in einem Einzelfall eine (Pendel-)Fahrtzeit von mindestens einer Stunde für unzumutbar (ArbG Düsseldorf, vom 03.09.2004 - 12 BV 56/04).

Der Betriebsrat sollte unbedingt prüfen, ob durch den Verzicht auf die Übernachtung im Tagungshotel tatsächlich relevant Kosten eingespart werden können. Zum einen stehen den Übernachtungskosten höhere Fahrtkosten gegenüber. Zudem fallen durch die Nutzung des Seminarraums, die Mahlzeiten und die Zurverfügungstellung von Pausensnacks trotzdem Kosten an (bei aas-Seminaren ist dies die sog. Tagungspauschale).

Es ist ebenfalls zu bedenken, dass ein wichtiger Teil der Schulungen auch im Austausch der Teilnehmer untereinander besteht. Bei aas-Seminaren ist beispielsweise nach Seminarende Zeit vorgesehen, in der dieser Austausch stattfindet. Dies ist fester Bestandteil aller aas-Schulungen, der auch nicht unerheblich zum Seminarerfolg beitragen kann, was auch von der Rechtsprechung als Argument anerkannt wird (BAG, vom 28.03.2007 - 7 ABR 33/06). Dieser wichtige Gedanken- und Erfahrungsaustausch entfällt natürlich für die Teilnehmer, die nach Unterrichtsende nach Hause fahren.

Darf der Arbeitgeber die Bezahlung von Hotel- du Verpflegungskosten mit Verweis auf die betriebliche Reisekostenregelung verweigern?

Grundsätzlich gilt eine betriebliche Reisekostenregelung auch für den Betriebsrat. Gegenstand von Reisekostenregelungen können die Auswahl des Verkehrsmittels, die Höhe der Unterbringungskosten oder die Höhe der Verpflegungskosten sein (LAG Berlin-Brandenburg, vom 17.03.2016 - 26 TaBV 2215/15).

Es kommt vor, dass Arbeitgeber die Übernahme der Verpflegungs- und Übernachtungskosten bei einer Schulungsveranstaltung verweigern, weil diese über den Sätzen der Reisekostenregelung liegen.

Hier müssen die Verpflegungs- und die Übernachtungskosten gesondert betrachtet werden.

Die Verpflegungskosten

Bei Schulungsveranstaltungen kommen zu den Seminargebühren immer noch zusätzlich sog. Tagungspauschalen hinzu. Hierbei handelt es sich um Kosten, die für Pausensnacks, Seminarraum und sonstige Verpflegung anfallen. Diese Tagungspauschalen sind - unabhängig davon, ob der Seminarteilnehmer im Tagungshotel übernachtet oder nicht - immer zusätzlich zu den eigentlichen Seminargebühren zu entrichten. Das an der Schulung teilnehmende Betriebsratsmitglied kann diese Kosten nicht beeinflussen. Liegen diese Tagungspauschalen über den Tagessätzen der Reisekostenregelung, hat der Arbeitgeber auch die höheren Tagessätze zu tragen (Fitting, BetrVG, § 40 Rn. 54 m. w. N.).

Übernachtungskosten

Im Einzelfall können Betriebsratsmitglieder verpflichtet sein, in ein günstigeres Hotel auszuweichen, wenn sie das Tagungshotel fußläufig oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichen können. Hier ist aber immer genau zu prüfen, wie hoch die Ersparnis tatsächlich ist, da die Tagungspauschale auch zu entrichten ist, wenn der Seminarteilnehmer nicht im Tagungshotel übernachtet.

Wie sind die Zeiten für die Schulungsteilnahme zu vergüten?

Die Teilnahme an Betriebsratsschulungen stellt Betriebsratstätigkeit dar. Für das an der Schulung teilnehmende Betriebsratsmitglied darf keine Minderung des Arbeitsentgelts eintreten. Nach § 37 Abs. 6 BetrVG iVm § 37 Abs. 2 BetrVG besteht vielmehr ein Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das dem Betriebsratsmitglied zustünde, wenn es - statt an der Schulung teilzunehmen - im Betrieb weitergearbeitet hätte. Es gilt das Lohnausfallprinzip.

Beispiel

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet von 8.00 Uhr bis 18.00 Uhr inklusive einer Stunde Pause. Das Betriebsratsmitglied würde also 9 Stunden vergütet bekommen, wenn es gearbeitet hätte. Wenn die Schulungszeiten von 9.00 Uhr bis 17.30 Uhr dauern, wären das 8,5 Stunden. Aufgrund des Lohnausfallprinzips bekommt das Betriebsratsmitglied aber 9 Stunden vergütet.

Was gilt, wenn die Schulungszeiten bei einem vollzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglied länger dauern als die Arbeitszeit?

Das Lohnausfallprinzip kann auch dazu führen, dass ein (vollzeitbeschäftigtes) Betriebsratsmitglied für einen Schulungstag mehr Zeit aufwendet, als es normalerweise gearbeitet hätte. Auch dann bekommt das Betriebsratsmitglied nur so viel Zeit vergütet, wie es verdient hätte, wenn es gearbeitet hätte. Ob es mehr Zeit für die Schulung

aufgewendet hat, ist unerheblich (Fitting BetrVG § 37 Rn. 192).

Beispiel

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet von 8.00 Uhr bis 16.30 Uhr inklusive einer halben Stunde Pause. Das Betriebsratsmitglied würde also 8 Stunden vergütet bekommen, wenn es gearbeitet hätte. Wenn die Schulungszeiten von 9.00 Uhr bis 17.30 Uhr dauern, wären das 8,5 Stunden. Aufgrund des Lohnausfallprinzips bekommt das Betriebsratsmitglied aber nur 8 Stunden vergütet.

Das Gleiche gilt übrigens auch, wenn die Schulungszeiten an einem arbeitsfreien Tag stattfinden.

Beispiel

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet von Montag bis Freitag und nimmt an einer Schulung teil, die mit einem Kennenlernen am Sonntagabend beginnt. Für die am Sonntag aufgewendeten Zeiten erhält das Betriebsratsmitglied keinen Freizeitausgleich.

Zählen die Zeiten für die An- und Abfahrt zu den Schulungszeiten?

Ja. Bei dem Besuch einer Schulungsveranstaltung handelt es sich um erforderliche Betriebsratstätigkeit außerhalb des Betriebs. Deshalb zählt auch die notwendige Zeit der An- und Abreise zum bzw. vom Schulungsort zur erforderlichen Arbeitsversäumnis iSv. § 37 Abs. 2 BetrVG.

Liegen die Fahrtzeiten hingegen außerhalb der Arbeitszeit, zählen sie im Regelfall nicht mit, da dies regelmäßig nicht auf betriebsbedingten Gründen i.S. von §§ 37 Abs. 3 BetrVG beruht.

Der Arbeitgeber nimmt im Regelfall weder unmittelbar noch mittelbar durch die Wahl des räumlich vom Betriebssitz entfernten Schulungsorts Einfluss auf die zeitliche Lage der Schulung und der damit verbundenen Reisezeiten (BAG, vom 10.11.2004 - 7 AZR 131/04).

Beispiel

Ein Betriebsratsmitglied arbeitet am Freitag immer von 9.00 Uhr bis 14.00 Uhr. Die Schulung dauert bis 12.30 Uhr, die anschließende Rückfahrt dauert vier Stunden. Das Betriebsratsmitglied bekommt jedoch nur die Zeit bis 14.00 Uhr vergütet, weil die über die Arbeitszeit hinausgehenden Zeiten für die Rückfahrt betriebsratsbedingt und nicht betriebsbedingt sind.

Zählen auch die Pausenzeiten zu den Schulungszeiten?

Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung umfasst neben den reinen Schulungszeiten auch die während des Schulungstags anfallenden Pausen.

Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung wird zeitlich begrenzt durch deren Beginn und Ende. Deshalb erfasst die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung die Zeit zwischen dem Beginn und dem Ende der Schulung an dem betreffenden Schulungstag. Dazu gehören auch die während dieser Zeit anfallenden Pausen (BAG, vom 16.02.2005 - 7 AZR 330/04).

Beispiel:

Ein Seminar beginnt morgens um 9.00 Uhr und endet um 17.30 Uhr. Damit beträgt die tägliche Schulungszeit 8,5 Stunden. Die während des Schulungstages liegenden Pausen zählen zu den Schulungszeiten dazu.

Wie sind die Schulungszeiten von teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern zu vergüten?

Bei teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern würden die oben genannten Grundsätze dazu führen, dass sie erhebliche Freizeit aufwenden müssten, wenn sie eine Schulung besuchen. Deshalb gelten bei teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern ein paar Besonderheiten.

Beispiel

Zwei Betriebsratsmitglieder aus demselben Betrieb nehmen an der gleichen Betriebsratsschulung teil. Der eine arbeitet 40 Stunden, der andere 20 Stunden pro Woche. Die Schulung findet für beide während ihrer Arbeitszeit statt. Würde nur die Zeit vergütet, die das jeweilige Mitglied in der Woche verdient hätte, würde der eine für den gleichen Zeitaufwand (die Schulungsteilnahme) 20 Stunden vergütet bekommen und der andere 40 Stunden.

Teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder müssten deutlich mehr Freizeit aufwenden, wenn sie, wie die Vollzeitbeschäftigten, nur ihr Arbeitsentgelt weitergezahlt bekämen. Das war früher tatsächlich die Rechtslage. Nunmehr ist aber in § 37 Abs. 6 BetrVG geregelt, dass betriebsbedingte Gründe im Sinne des § 37 Abs. 3 BetrVG vorliegen, wenn Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung eine Schulung außerhalb der Arbeitszeit zur Folge haben.

Wir erinnern uns: Der § 37 Abs. 3 BetrVG bestimmt, dass man Freizeitausgleich für außerhalb der Arbeitszeit verrichtete Betriebsratstätigkeit bekommt, wenn der Grund für die außerhalb der Arbeitszeit verrichtete Betriebsratstätigkeit in der Sphäre des Arbeitgebers lag, also ein betriebsbedingter war.

§ 37 Abs. 6 BetrVG regelt für die Schulungsteilnahme, dass Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung einen solchen betriebsbedingten Grund darstellen. Für den Beispielsfall bedeutet das: Das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied kann für die Schulungsteilnahme, soweit sie über seine 20-stündige Wochenarbeitszeit hinausgeht, einen Freizeitausgleich nach § 37 Abs. 3 BetrVG bekommen.

Wie viel Freizeitausgleich erhält ein teilzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied?

Für die Frage, wie hoch der Freizeitausgleich bei teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern ist, muss sowohl auf die Lage als auch auf die Dauer der Arbeitszeit von vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten abgestellt werden.

Beispiel

Ein teilzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied arbeitet von 7.00 Uhr bis 12.00 Uhr und nimmt an einer Schulung teil, die täglich von 9.00 Uhr bis 17.30 Uhr dauert. Ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer arbeitet bei gleichem Arbeitsbeginn bis 15.30 Uhr, inklusive 30 Minuten Pause.

§ 37 Abs. 6 BetrVG beschränkt den Ausgleichsanspruch des teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieds auf die tägliche Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. In unserem Fall beträgt die Arbeitszeit des vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers 8 Stunden. Das bedeutet, dass das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied für seine fünf Stunden Arbeitszeit von 7.00 Uhr bis 12.00 Uhr sein Entgelt nach dem Lohnausfallprinzip weitergezahlt bekommt und einen Freizeitausgleich von drei Stunden erhält. In der Summe werden also acht Stunden berücksichtigt. Alles was darüber an Freizeit aufgewandt wird, sind Freizeitopfer, die ein Betriebsratsmitglied erbringen muss. Dieses Freizeitopfer muss nicht nur ein teilzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied erbringen, sondern auch ein vollzeitbeschäftigtes (BAG, vom 16.02.2005 - 7 AZR 330/04). Praktisch bedeutet das, dass das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied nicht nur die Zeit vergütet bekommt, die es in der Woche gearbeitet hätte, sondern darüber hinaus noch einen Ausgleich für die darüber aufgewendete Zeit erhält, aber beschränkt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Für den Montag und den Freitag können wir nach den gleichen Grundsätzen verfahren.

Beispiel

Ein teilzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied arbeitet von 8.00 Uhr bis 12.30 Uhr. Es fährt um 13.30 Uhr zu einer Schulung, die um 14.30 Uhr beginnt und um 18.30 Uhr endet. Das vergleichbare vollzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied aus unserem obigen Beispiel hätte fünf Stunden (13.30 Uhr bis 18:30 Uhr) für die Schulung angerechnet bekommen, nämlich zwei Stunden Vergütungsfortzahlung nach § 37 Abs. 2 BetrVG für die Zeit von 13:30 Uhr bis 15:30 Uhr (innerhalb der Arbeitszeit) und drei Stunden Freizeitausgleich nach § 37 Abs. 3 für die Zeit von 15:30 Uhr bis 18:30 Uhr (außerhalb der Arbeitszeit). Das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied müsste morgens noch arbeiten und würde dann noch fünf Stunden Freizeitausgleich nach § 37 Abs. 3 BetrVG (13:30 Uhr bis 18:30 Uhr) für die Fahrtzeit bzw. Schulungsteilnahme außerhalb der Arbeitszeit bekommen.

aas-Praxistipp

In der Praxis wird so ein Fall regelmäßig dadurch gelöst, dass das Betriebsratsmitglied vormittags freigestellt wird. Dies ist zwar nicht ganz korrekt, weil hier ein Freizeitausgleich für eine Zeit gewährt wird, in der der Anspruch noch nicht entstanden ist. Sollte jedoch so im Betrieb verfahren werden, wäre zu erwägen, ob das nicht trotzdem eine vernünftige Lösung ist.

Für den Freitag, an dem die Schulung mittags endet, ist folgendermaßen zu verfahren:

Beispiel

Das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied arbeitet von 8.00 Uhr bis 12.30 Uhr. Die Schulung dauert am Freitag bis 12.30 Uhr. Das vollzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied arbeitet freitags regulär von 8.00 Uhr bis 14.30 Uhr (inklusive einer halben Stunde Pause). Die Rückfahrt vom Seminar dauert diesmal vier Stunden, so dass die Beiden erst um 16.30 Uhr nach Hause kommen. Da das vollzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied nur sechs Stunden vergütet bekäme, bekommt das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied auch nur sechs Stunden.

Was ist ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer?

Für die Frage, was ein „vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer“ ist, nimmt das BAG eine 4-stufige Prüfungskette vor:

 

  • Zunächst stellt sich die Frage, wie die Arbeitszeit vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Betrieb geregelt ist. Ist diese einheitlich geregelt, so ist eine weitere Prüfung nicht notwendig.
  • Bei unterschiedlichen Arbeitszeiten im Betrieb, kommt es darauf an, wie Vollzeitbeschäftigte in der Abteilung arbeiten, in der das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied beschäftigt ist.
  • Lässt sich dies nicht ermitteln, so ist zu prüfen, ob es vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gibt, die die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben, wie das teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglied.
  • Fehlt auch ein solcher Arbeitnehmer, kommt es auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers gemäß Tarifvertrag an. Gibt es auch keinen Tarifvertrag, so gilt die Branchenüblichkeit.
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