Öffentlichkeitsarbeit zum BEM: Transparenz schaffen, Vertrauen stärken

Im Zusammenhang mit betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM) können erfahrungsgemäß Befürchtungen auftreten, die mit der Erkrankung verbunden sind, wie etwa Angst vor einem Arbeitsplatzverlust oder vor einem ungewollten vorzeitigen Übergang in den Ruhestand. Eine möglichst breite Information und Kommunikation dient der Schaffung transparenter Prozesse und zielt darauf ab, frühzeitig bzw. offensiv auf mögliche Sorgen einzugehen und Vertrauen in das Verfahren aufzubauen. Was dabei zu beachten ist, lesen Sie hier.  

BEM als Chance 

BEM soll von den Mitarbeitenden als Chance verstanden werden und nicht als Vorstufe zur Kündigung. Das Verfahren dient der langfristigen Sicherung von Arbeitsplätzen, der Prävention von Langzeiterkrankungen (vgl. § 167 Abs. 2 SGB IX) und ist eine Möglichkeit für Arbeitnehmende und Arbeitgebende gemeinsam an der Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu arbeiten. Im Rahmen der innerbetrieblichen Öffentlichkeitsarbeit werden alle Beschäftigten über die Hintergründe, den Umfang, den Ablauf und die Ziele des BEM informiert. Von einem erfolgreichen BEM profitieren jedoch nicht nur die Mitarbeitenden, sondern auch Arbeitgebende und Führungskräfte. Gesunde, motivierte und gut qualifizierte Arbeitnehmende stellen eine wesentliche Ressource eines Unternehmens dar. Sie erzielen bessere Arbeitsergebnisse und steigern damit den Profit. Durch das BEM werden auf Dauer längere Ausfälle durch Arbeitsunfähigkeit vermieden und die damit verbundenen Kosten (z. B. Einstellung und Einarbeitung von Ersatzkräften) verringert. Zudem bleiben dem Unternehmen das Wissen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeitenden erhalten. Zusätzlich kann auf gesunde, motivierte und leistungsfähige Mitarbeitende zurückgegriffen werden. 

Kernbotschaften der innerbetrieblichen Öffentlichkeitsarbeit zum BEM  

• BEM ist ein gesetzlicher Auftrag für die Arbeitgebenden. 

• BEM hat eindeutige Ziele: Arbeitsunfähigkeit überwinden – erneute AU vorbeugen – Arbeitsplatz erhalten. 

• BEM ist für die betroffenen Mitarbeitenden absolut freiwillig. Aus der Ablehnung an sich können ihnen zunächst einmal keine Nachteile erwachsen, sie können jederzeit ihre Zustimmung zurückziehen und auch über alle Maßnahmen mitentscheiden. 

• Für ein erfolgreiches BEM-Verfahren ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmende die Diagnosen seiner Erkrankung offenbart. 

• BEM wird gemeinsam von den Arbeitgebenden, dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung getragen. Die Beteiligten haben den festen Willen, vertrauensvoll zum Wohle der Beschäftigten zusammenzuarbeiten. Das BEM ist ein Zeichen für die Vertrauenskultur im Unternehmen. 

• Der Datenschutz ist im BEM absolut gewährleistet. 

Des Weiteren gehören folgende Informationen zur innerbetrieblichen Information über das BEM: 

• Wer gehört zum Integrationsteam/BEM-Team? 

• Was sind die Aufgaben des Integrationsteams? 

• Es gibt eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung zum BEM. 

Die Art und Weise der betriebsinternen Öffentlichkeitsarbeit ist so zu gestalten, dass alle Mitarbeitende erreicht werden (Berücksichtigung von Arbeitszeit- und Schichtmodellen, Sprachbarrieren usw.). Es sollte auch stets erkennbar sein, dass es sich bei dem Verfahren zum BEM um ein von den Betriebsverfassungsparteien (Arbeitgebende und Betriebsrat) gemeinsam getragenes und zwischen ihnen abgestimmtes Verfahren handelt. 

BEM und Kündigung 

Das BEM stellt einen gesetzlich konkretisierten Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Danach sind vor Ausspruch einer Kündigung sämtliche milderen Mittel zur Vermeidung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen.

Unterlässt der Arbeitgeber die Durchführung eines BEM, erschwert dies im Kündigungsschutzprozess seine Darlegungs- und Beweislast erheblich. Er kann sich nicht pauschal darauf berufen, es hätten keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den gekündigten Arbeitnehmer bestanden. Vielmehr hat er substantiiert darzulegen und zu beweisen, dass auch bei ordnungsgemäßer Durchführung eines BEM keine geeigneten Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung zur Verfügung gestanden hätten.

Hierzu gehört insbesondere die nachvollziehbare Begründung, weshalb weder eine Anpassung des Arbeitsplatzes noch eine Versetzung, Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder die Einbindung externer Unterstützungsstellen geeignet gewesen wären, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen oder das Arbeitsverhältnis dauerhaft zu erhalten.

Lehnt der Arbeitnehmer das ihm angebotene BEM hingegen ab, kann er sich im Kündigungsschutzprozess nicht darauf berufen, durch ein BEM hätten anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten ermittelt werden können.