Führerschein weg – Job weg?

Der Entzug einer Fahrerlaubnis kann einen personenbedingten Grund für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber darstellen, wenn das Führen eines Kraftfahrzeugs eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis darstellt, was angenommen wird, wenn mindestens 50 % der Arbeitszeit im Außendienst zu erbringen ist. Das hat aktuell das ArbG Nordhausen entschieden (07.05.2026 - 3 Ca 1094/25). 

Sachverhalt  

Der Arbeitgeber beschäftigt zehn vollbeschäftigte Arbeitnehmer. Im Betrieb gibt es keinen Betriebsrat. Der gekündigte Arbeitnehmer war als Außendienstmitarbeiter tätig. Der Arbeitsvertrag enthielt folgende Regelung: „Das Dienstverhältnis kann von beiden Teilen bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (z. B. Verlust der Fahrerlaubnis) ohne Einhalten einer Kündigungsfrist aufgekündigt werden.“  

Der Arbeitnehmer bekam einen Dienstwagen mit der Möglichkeit der Privatnutzung. Am 30.06.2025 wurde ihm die Fahrerlaubnis entzogen, was er dem Arbeitgeber jedoch nicht mitteilte. Stattdessen führte er im Juli und August 2025 insgesamt 26 dienstliche Fahrten für das Unternehmen durch.  

Am 11.09.2025 sprach der Arbeitgeber die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus und entzog ihm den Dienstwagen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Am 09.10.2025 nahm der Arbeitgeber die Kündigung zurück. Am 13.10.2025 sollte der Arbeitnehmer wieder seine Arbeit aufnehmen. Daran war er aber wegen Arbeitsunfähigkeit bis zum 31.10.2025 gehindert. Der Arbeitgeber erteilte ihm in diesem Zeitraum keine Aufträge und zahlte keinen Lohn.  

Am 13.11.2025 teilte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber erstmals mit, dass er gar keinen Führerschein mehr habe, dass er krank sei und für die Monate Oktober und November 2026 Lohn fordere. Der Arbeitgeber lehnte das ab unter Berufung auf die fehlende Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters mangels Besitzes eines Führerscheins. 

Am 17.11.2025 schlug der Arbeitnehmer vor, dass er die Dienstfahrten mit Hilfe seines Vaters, der ihn zu den Terminen fahren könne, durchführen kann. Der Arbeitgeber kündigte mit Schreiben vom 24.11.2025 ordentlich. Anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten gab es nicht. 

Entscheidung  

Das Arbeitsgericht musste hier prüfen, ob die ordentliche Kündigung wirksam ist. Die Kündigung wegen Entzugs der Fahrerlaubnis stellt, nach Ansicht des ArbG Nordhausen eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen dar. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, da der Arbeitgeber zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Deshalb kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nur aussprechen, wenn personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. 

Der Entzug der Fahrerlaubnis kann, wie in diesem Fall, als personenbedingter Grund die Kündigung rechtfertigen. Das ArbG Nordhausen bezieht sich auf andere Rechtsprechung zu ähnlichen Fällen und stellt folgende Voraussetzungen auf:  

• Der Arbeitnehmer muss die Fahrerlaubnis für die Ausübung seiner Tätigkeit benötigen, weil er Berufskraftfahrer ist oder eine andere arbeitsvertragliche Tätigkeit ausüben muss, die ohne Fahrzeug nicht ausgeübt werden kann  

• Das Führen des Kraftfahrzeugs muss eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis darstellen, was angenommen wird, wenn mindestens 50 % der Arbeitszeit im Außendienst zu erbringen ist.  

• Der Entzug der Fahrerlaubnis muss von verhältnismäßig erheblicher Dauer sein. Das ist abhängig vom Einzelfall. Es kommt darauf an, wie nachteilig die Auswirkungen auf den Arbeitgeber sind und ob diese für ihn zumutbar sind. Jedenfalls bei einem zu erwartenden Fahrerlaubnisentzug von 9 bis 12 Monaten ist die Grenze der Erheblichkeit überschritten 

Das Arbeitsgericht stellt klar, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die Dienstwagennutzung durch den Vater des Arbeitnehmers hinzunehmen, denn die Arbeitspflicht ist eine höchstpersönliche, die nicht durch jemand andern erbracht werden kann. Es hat außerdem geprüft, ob der Arbeitnehmer für die Dauer des Fahrerlaubnisentzugs auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann. Das war aber nicht der Fall bzw. geeignete Arbeitsplätze wurden vom Arbeitnehmer nicht vorgebracht.