Kündigung wegen verspäteter Rückkehr aus dem Urlaub

Urlaub in der Heimat

Die Arbeitgeberin ist ein international tätiges Paketspeditionsunternehmen. Der Arbeitnehmer ist hier seit August 2019 als Logistikarbeiter beschäftigt. In der Zeit vom 16.09. bis 25.10.2024 hatte er Urlaub, den er in seiner Heimat Somalia verbrachte, wohin er über den Flughafen in Addis Abeba / Äthiopien jeweils mit einem Visum eingereist war und am 26.10.2024 wieder ausreisen wollte. Der Rückflug war gebucht. Er trat seine Arbeit am 28.10.2024 jedoch nicht wieder an und meldete sich auch nicht persönlich ab oder krank. An diesem Tag ging allerdings bei der Arbeitgeberin der Anruf eines Dritten ein, der zumindest davon berichtete, dass der Logistikarbeiter noch in Afrika sei. Die Arbeitgeberin mahnte erst wegen unentschuldigten Fehlens ab und kündigte dann ordentlich fristgerecht. Mit einem Flug aus Afrika kam der Mitarbeiter am 04.02.2025 nach Deutschland zurück und bot einen Tag später der Arbeitgeberin seine Arbeitskraft wieder tatsächlich an. Ist hier eine Kündigung wegen verspäteter Rückkehr aus dem Urlaub gerechtfertigt?

Visum weg - Job weg wegen verspäteter Rückkehr aus dem Urlaub?

Der Arbeitnehmer behauptete, ihm sei unmittelbar vor Antritt des Rückflugs im Flughafen sein Aufenthaltstitel gestohlen worden, ohne den er den Flug nicht habe antreten können. Er habe den Diebstahl sofort bei der Flughafenpolizei angezeigt und sich an die Deutsche Botschaft gewendet. Einen Termin habe er dort über eine Agentur buchen müssen und für den 21.11.2024 bekommen. Am 31.01.2025 habe ihn der Sachbearbeiter der Botschaft angerufen, um mitzuteilen, dass das Visum fertig sei. Mit dem nächstmöglichen Flug sei er am 04.02.2025 nach Deutschland zurückgekehrt.

Die Kündigungsschutzklage war erfolgreich

Die gegen die die Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage war erfolgreich. Die Verhaltensweisen des Mitarbeiters rechtfertigten keine verhaltensbedingte Kündigung, so das Urteil. Objektiv war zwar durch sein Fernbleiben eine langanhaltende und zum Kündigungszeitpunkt erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht gegeben. Allerdings war ihm diese Verletzung nicht vorwerfbar und daher keine geeignete Grundlage für die Kündigung.

Betriebsablauf hätte gestört werden müssen 

Die Begründung der Richter stützt sich in erster Linie darauf, dass die Arbeitgeberin keine konkreten betrieblichen Nachteile infolge der Abwesenheit darlegen konnte. Die bloße Ungewissheit über die verspätete Rückkehr aus dem Urlaub des Mitarbeiters reiche nicht aus, um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen – jedenfalls dann nicht, wenn diese Ungewissheit „nur“ etwa drei Monate andauert und keine Störungen im Betriebsablauf nachgewiesen werden können.

Bemühen um Kontaktaufnahme war ausreichend

Hinzu kam, dass der Logistikarbeiter sich um eine rechtzeitige Information der Arbeitgeberin bemüht hatte. Immerhin ließ er durch einen Dritten mitteilen, dass er sich noch in Afrika befinde. Später habe er zusätzlich E-Mails gesendet, um über seine Situation zu informieren – für das Gericht ein glaubwürdiger Versuch, die Arbeitgeberin über die Verzögerung in Kenntnis zu setzen. Für den Mitarbeiter sprach auch, dass er bereits über fünf Jahre beanstandungsfrei im Unternehmen tätig gewesen sei. Diese unauffällige Vorgeschichte sowie sein Bemühen um Kontaktaufnahme wirkten sich im Rahmen der Interessenabwägung deutlich zu seinen Gunsten aus.

Fazit

Eine Kündigung wegen verspäteter Rückkehr aus dem Urlaub ist nicht zwangsläufig gerechtfertigt. Voraussetzung dafür wäre eine erhebliche Pflichtverletzung. Diese muss dem Arbeitnehmer auch vorwerfbar sein. Fehlen zudem noch konkrete betriebliche Nachteile und zeigt Mitarbeiter, der bis dahin ohne Beanstandung tätig war, offensichtliche Versuche zur Kontaktaufnahme, spricht einiges dafür, dass eine Kündigung vor Gericht keinen Erfolg hat.

Allein die Ungewissheit über eine Rückkehr an den Arbeitsplatz ohne Schilderung weiterer konkreter betrieblicher Ablaufstörungen vermag nur dann eine Kündigung zu rechtfertigen, wenn diese deutlich länger als die vorliegenden rund drei Monate andauert.

ArbG Herne v. 08.05.2025 - 4 Ca 208/25