Die wichtigsten Voraussetzungen einer Verdachtskündigung

Kann man tatsächlich auf Verdacht kündigen? Ja, grundsätzlich schon. Auch der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung kann unter bestimmten Voraussetzungen das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so nachhaltig zerstören, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr vorstellbar ist. Allerdings liegen die vom Bundesarbeitsgericht festgesetzten Hürden für eine Verdachtskündigung hoch. Wie hoch, lesen Sie in diesem Blog-Beitrag.

An die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung sind laut höchstrichterlicher Rechtsprechung strenge Anforderungen zu stellen. Nachvollziehbar, denn so ein Verdacht ist schnell geboren. Damit eine Verdachtskündigung wirksam ist, müssen folgende Faktoren gegeben sein.

Objektive Tatsachen

Der Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen zur Rechtfertigung eines Tatverdachts nicht aus.

Dringender Tatverdacht

Der Verdacht muss dringend sein, was dann der Fall ist, wenn eine große Wahrscheinlichkeit vorliegt, dass der Arbeitnehmer die Straftat oder Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat

Erhebliche Vertragsverletzung

Das dem Verdacht zugrundeliegende Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss sich auf eine erhebliche Verfehlung – strafbare Handlung oder schwerwiegende Vertragsverletzung – beziehen. Die verdächtige Handlung muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zugemutet werden kann. Hierzu rechnen schwere Pflichtverletzungen wie zB Veruntreuungen eines Filialleiters, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Diebstahl, Betrug bei der Spesenabrechnung, Manipulationen an der Stempelkarte, illegale verfassungsfeindliche Tätigkeit oder sexuelle Belästigung von Kollegen.

Aufklärungspflicht des Arbeitgebers

Vom Arbeitgeber wird erwartet, dass er alles ihm Zumutbare getan hat, um den Sachverhalt aufzuklären. Er ist insbesondere verpflichtet, den verdächtigen Arbeitnehmer anzuhören, um ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten, die Verdachtsgründe zu entkräften und Entlastungstatsachen anzuführen. Zur Aufklärung kann der Arbeitgeber auch eine Mitarbeiterbefragung durchführen (so. z.B. AG Niedersachsen, Urteil vom 15. Januar 2025, 2 SLa 31/24).

Verhältnismäßigkeit der Verdachtskündigung

Zuletzt muss die Verdachtskündigung verhältnismäßig sein. Das heißt: Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Weiterbeschäftigung abzuwägen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten (z.B. eine Abmahnung) unzumutbar sind. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.