Managerin erhält höheres Entgelt wegen Ungleichbehandlung

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LAG Baden-Württemberg, 01.10.2024 - 2 Sa 14/24 

Vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg war die Klage einer Arbeitnehmerin auf höheres Arbeitsentgelt wegen Ungleichbehandlung gegenüber ihrer männlichen Kollegen erfolgreich. Sie hat allerdings nur Anspruch auf höheres Arbeitsentgelt in Höhe der Differenz des Durchschnittsgehalts der männlichen Vergleichsgruppe. 

Managerin verlangt höheres Entgelt

Eine Arbeitnehmerin war in der dritten Führungsebene eines Unternehmens tätig. Ihre Bezahlung lag sowohl unterhalb des durchschnittlichen Entgelts der weiblichen als auch der männlichen Vergleichsgruppe aus der gleichen Führungsebene. Sie verlangte von dem Arbeitgeber die Differenz ihrer individuellen Vergütung zum Entgelt eines von ihr namentlich benannten männlichen Vergleichskollegen bzw. des weltweit bestbezahlten Kollegen der dritten Führungsebene. Alternativ fordert sie zumindest die Differenz ihrer individuellen Vergütung zum Durchschnittsentgelt der männlichen Vergleichsgruppe, künftig und auch für die vergangenen Jahre, und berief sich dabei auf das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sowie den Gleichbehandlungsgrundsatz. 

Wie entschied das Gericht über das Entgelt der Managerin?

Gemäß § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Dieses Verbot wiederholt sich in § 7 EntgTranspG, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.  

Das entschied das Gericht 

Das LAG Baden-Württemberg sprach der Managerin nur einen Teil der geforderten Summe zu. Sie hatte zumindest Anspruch auf die Differenz zum Durchschnittsentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Die schlechtere Bezahlung konnte der Arbeitgeber auch nicht mit Kriterien wie Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit oder Arbeitsqualität rechtfertigen. Allerdings: Einen Anspruch auf den maximalen Differenzbetrag hinsichtlich des bestbezahlten Kollegen in vergleichbarer Position sah das Gericht nicht. Es gebe keine hinreichenden Indizien, dass diese Differenz auf einer geschlechtsbedingten Benachteiligung beruht, so das LAG. Nur dann hätte die Managerin auch diesen Differenzbetrag erhalten. 

Das LAG hat die Revision zum BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache zugelassen. 

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