Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Das ist passiert: 

Ein Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin als Maschinenbediener beschäftigt. In den Jahren 2018 bis 2022 war er, mit Ausnahme des Jahres 2020, wo er 33 Arbeitstage arbeitsunfähig war, stets zwischen 40 und 44 Arbeitstage pro Jahr arbeitsunfähig. Für all diese Ausfallzeiten leistete die Arbeitgeberin Entgeltfortzahlung.  

Nachdem der Arbeitnehmer 2019 auf Angebote, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, nicht reagierte, führten die Parteien in den Jahren 2020 und 2021 jeweils ein betriebliches Eingliederungsmanagement durch. Mit Schreiben vom 27.10.2022 lud die Arbeitgeberin den Mitarbeiter erneut zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement ein. Auf dem Antwortformular teilte dieser mit, dass er hiervon keinen Gebrauch machen werde.  

Die Arbeitgeberin hörte den Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung des Maschinenbedieners an und beendete dann das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht. Gegen diese Maßnahme erhob der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage. Er ist der Meinung, dass es schon an einer negativen Gesundheitsprognose fehle. Ohne eine solche wäre die Kündigung unwirksam. Er sei vor allem aufgrund von Gelenk- und Knochenbeschwerden sowie wegen Infektionen der oberen Atemwege in Behandlung gewesen. Diese Erkrankungen seien jedoch inzwischen ausgeheilt.  

Das entschied das Gericht: 

Das LAG entschied, genau wie das erstinstanzlich zuständige Arbeitsgericht, im Sinne der Arbeitgeberin. Die Klage des Maschinenbedieners war zu Recht und mit der zutreffenden Begründung abgewiesen worden. Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, muss unter anderem eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, so die gängige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Entgegen der Ansicht des Mitarbeiters, bejahten die Richter in Mecklenburg-Vorpommern eine solche. Zum Zeitpunkt der Kündigung war aufgrund der aufgetretenen Fehlzeiten mit weiteren Erkrankungen im bisherigen Umfang zu rechnen. Treten während der letzten Jahre jährlich mehrere Kurzerkrankungen auf, so kann dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Der Mitarbeiter hatte auch keine Umstände bzw. nachvollziehbaren Gründe vorgebracht, die auf eine Verringerung der bisherigen Fehlzeiten schließen lassen. Dies hätte er jedoch tun müssen, um die Argumente der Arbeitgeberseite zu entkräften Ein ärztliches Attest, das hierfür Ausschluss geben könnte, hat er nicht vorgelegt. Allein die Behauptung, dass die Krankheiten ausgeheilt seien, reichte hier nicht aus.  

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