Alle Jahre wieder… gibt es Weihnachtsgeld – oder auch nicht!

Ohne rechtliche Grundlage kein Weihnachtsgeld 

Grundsätzlich gilt: Ohne rechtliche Grundlage – sprich:  ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine entsprechende einzelvertragliche Regelung – haben Arbeitnehmende keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. In Betracht kommt ebenso der sogenannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch aus diesem können Mitarbeitende ein Recht auf Weihnachtsgeld ableiten, wenn sie den Eindruck haben, in Bezug auf Weihnachtsgeld nicht genauso bedacht worden zu sein, wie Kolleginnen oder Kollegen. Übrigens: Den größten Unterschied bei der Frage, wer Weihnachtsgeld bekommt, macht, ob der Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden ist oder nicht: Von den Beschäftigten mit Tarif bekommen 77 Prozent Weihnachtsgeld – fast doppelt so viele wie in Betrieben ohne Tarifvertrag, wo lediglich 41 Prozent der Beschäftigten eine solche Zahlung erhalten, so die oben genannte Auswertung des WSI. 

Betriebliche Übung und Weihnachtsgeld  

Unter betrieblicher Übung versteht man im Arbeitsrecht die regelmäßige, genauer gesagt mindestens dreimalige Wiederholung bestimmter Handlungen (z.B. Zahlungen), aus denen die Arbeitnehmenden folgern, dass sie sich auch in Zukunft auf diese Leistungen freuen dürfen. Also auch auf Weihnachtsgeld, wenn der Arbeitgeber dreimal in Folge ein solches ausbezahlt hat. Aber Achtung: Der Arbeitgeber kann diese betriebliche Übung und damit einen Rechtsanspruch verhindern, indem er einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt. Hierfür muss er bei jeder Zahlung eindeutig und verständlich (schriftlich) mitteilen, dass die Leistung einmalig ist und künftige Ansprüche ausgeschlossen sind, so das Bundesarbeitsgericht (v. 25.01.2023 - 10 AZR 116/22). 

Höhe der Auszahlung 

Die Höhe der Auszahlung kann zwischen 250 und mehr als 4.000 Euro variieren, wie das WSI zeigt.  

Kündigung und Weihnachtsgeld 

Generell gilt, dass der Anspruch auf Weihnachtsgeld im Falle einer Kündigung vom Zweck des Weihnachtsgeldes abhängt. Einmal kann das Weihnachtsgeld als Belohnung für die Betriebstreue gezahlt werden. In diesem Fall haben Mitarbeitende keinen Anspruch auf das Weihnachtsgeld, wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Stichtagsregelung festgelegt hat, die Zahlung also nur unter der Bedingung erfolgt, dass das Arbeitsverhältnis bis zu einem vereinbarten Stichtag andauert und noch keine Kündigung ausgesprochen wurde. Das Weihnachtsgelt kann auch den Zweck eines Entgelts haben, wenn es als fester Bestandteil im Arbeitsvertrag vereinbart ist und wie ein 13. Gehalt am Jahresende ausbezahlt wird. In diesem Sinne ist das Weihnachtsgeld ein weiterer Bestandteil des normalen Lohns oder Gehalts, unabhängig von der Arbeitsleistung oder der Betriebstreue. Dann besteht ein genereller (anteiliger) Anspruch am Weihnachtsgeld. Last but not least hat das Weihnachtsgeld aber häufig auch einen Mischcharakter, d.h. es liegt sowohl Entgelt- als auch ein Belohnungszweck vor. Hier haben Beschäftigte Bundesarbeitsgericht Anspruch auf anteilige Zahlung des Weihnachtsgeldes (v. 13.11.2013 - 10 AZR 848/12). 

Mutterschutz und Weihnachtsgeld 

Arbeitnehmerinnen darf für Fehlzeiten während des Mutterschutzes das Weihnachtsgeld nicht gekürzt werden. Der Europäische Gerichtshof entschied in einem Urteil, dass das Diskriminierungsverbot Arbeitgebern untersagt, Mutterschutzzeiten bei der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation anteilig leistungsmindernd zu berücksichtigen (EuGH, Urteil vom 21. Oktober 1999, RS C-333/97). 

Hat der Betriebsrat beim Weihnachtsgeld ein Mitbestimmungsrecht? 

Der Betriebsrat sollte sich zwar für die Zahlung von Weihnachtsgratifikation einsetzen, aber die Entscheidung, ob eine Weihnachtsgratifikation gezahlt werden soll, liegt allein beim Arbeitgeber und ist mitbestimmungsfrei. Entscheidet sich der Arbeitgeber zu einer Sonderzahlung, hat der Betriebsrat eine Mitbestimmungspflicht, die sich aus § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG ergibt. Bei Abschluss entsprechender Vereinbarungen zur Höhe oder Verteilung der Leistung müssen Betriebsrat und Arbeitgeber insbesondere den Gleichbehandlungsgrundsatz und das Diskriminierungsverbot beachten.