Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

Mitwirkung des Betriebsrats bei Einzelmaßnahmen

Die Überschrift des § 99 BetrVG „Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen“ ist etwas irritierend, denn der Betriebsrat hat bei personellen Einzelmaßnahmen kein voll ausgeprägtes Mitbestimmungsrecht, sondern nur ein Mitwirkungsrecht. Allerdings hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach dem in § 99 BetrVG beschriebenen Verfahren zu beteiligen.

Wichtig: Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat VOR JEDER Einstellung, Versetzung oder Ein- und Umgruppierung zu hören.

Er hat dem Betriebsrat umfassend Auskunft über die geplante Maßnahme zu geben und auch Unterlagen vorzulegen. Diese „erforderlichen“ Unterlagen (z. B. Bewerbungsunterlagen, Arbeitszeugnisse) sollen über die betroffene Person Auskunft geben. Der Arbeitgeber soll auch über die Auswirkungen auf andere Arbeitsplätze informieren. Welche „erforderlichen“ Unterlagen der Arbeitgeber dem Betriebsrat geben muss, damit der Betriebsrat eine Entscheidung fällen kann, entscheidet der Betriebsrat im Zweifel selbst. Der Betriebsrat sollte sich daher grundsätzlich Gedanken darüber machen, welche Unterlagen dies sind und sich hierüber mit dem Arbeitgeber verständigen.

Praxishinweis:

Der Betriebsrat hat das Recht, sich die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle vorlegen lassen. Ansonsten kann er nicht sorgfältig überprüfen, ob z. B. bei der Auswahl der Bewerber diskriminierungsfrei vorgegangen wurde. Den Arbeitsvertrag braucht der Arbeitgeber nicht vorzulegen. Ferner muss er dem Betriebsrat auch die Eingruppierung (z. B. in eine Tarifgruppe; siehe Ein- und Umgruppierung), aber nicht die tatsächliche Höhe des vereinbarten Arbeitsentgelts nennen.

Einstellungen, Versetzungen und Ein- und Umgruppierungen gehören zum „Tagesgeschäft“ des Betriebsrats. Es ist daher sinnvoll, wenn die Abläufe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat weitgehend klar sind.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen nur in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern beteiligen. Da sich die Arbeitnehmerzahl auf das Unternehmen bezieht, ist der Betriebsrat auch in kleineren Filialen unter 20 Arbeitnehmern zu beteiligen, wenn die Filiale zu einem Unternehmen gehört, das insgesamt mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Ob es in den anderen Teilbetrieben Betriebsräte oder es einen Gesamtbetriebsrat gibt, spielt dabei keine Rolle.

Was versteht man unter:

• Einstellung
• Versetzung
• Ein- und Umgruppierung

Führt der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme durch, ohne

• den Betriebsrat informiert zu haben oder
• die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zu beachten,

dann kann der Betriebsrat die personelle Maßnahme in einem Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht aufheben lassen. Bei Missachtung des Gerichtsbeschlusses droht dem Arbeitgeber ein Zwangsgeld, siehe § 101 BetrVG.

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern (näheres dazu siehe Abs. 2). Er muss dies aber schriftlich und unter Angabe von Gründen tun (siehe Abs. 3) und die Frist von einer Woche einhalten (siehe Fristen).

Wichtig: Verschwiegenheit bewahren! Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die schützenswerten Daten und Informationen der (ggf. künftigen) Arbeitnehmer Stillschweigen zu bewahren und diese nicht aus dem Kreis des Betriebsrats nach außen dringen zu lassen. Ein Verstoß gegen diese Schweigepflicht kann strafbar sein, vgl. § 120 Abs. 2 BetrVG.

Einstellung

Der Betriebsrat ist vor jeder Einstellung zu hören. Da dem Betriebsrat im § 99 Abs. 3 BetrVG eine Frist von einer Woche eingeräumt wird, heißt das, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat entsprechend rechtzeitig zu informieren hat – natürlich unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen.

Häufig ist unklar, was eigentlich unter „Einstellung“ zu verstehen ist.

Eine Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG ist die Eingliederung eines Arbeitnehmers in den Betrieb, nicht also der Vertragsabschluss. Auch auf das Vertragsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem im Betrieb Beschäftigten, kommt es nicht an.

Darum gehören z. B. auch Leiharbeitnehmer dazu, weil sie zur Arbeit in den Betrieb eingegliedert werden. Ebenso kommt es nicht auf den Umfang der Beschäftigung an. Eingestellt werden daher auch

• kurzfristige Aushilfen,
• geringfügig Beschäftigte (Minijobber/450 €-Job),
• Teilzeitkräfte,
• befristete eingestellte Arbeitnehmer.

Unter „Einstellung“ fällt auch die Verlängerung oder Entfristung eines befristet Beschäftigten.

Unter Eingliederung in den Betrieb ist z. B. zu verstehen, dass die eingestellte Person Arbeitsanweisungen von anderen Beschäftigten dieses Betriebs erhält oder/und diese Person mit anderen Arbeitnehmern des Betriebs zusammenarbeitet oder die gleichen Arbeitsmittel nutzt.

Davon abzugrenzen und daher nicht vom § 99 BetrVG erfasst sind selbstständige Unternehmer wie z. B. Handwerker, die in einem Betrieb eine Reparatur vornehmen und die Mitarbeiter dieses Handwerksbetriebs. Diese Personen sind eben nicht in dem Betrieb eingegliedert. Der Handwerksbetrieb wird über einen sogenannten Werkvertrag für den Betrieb tätig. Dieser enthält den Auftrag, ein bestimmtes „Werk“ zu erstellen, also z. B. eine Maschine zu reparieren, die IT-Anlage technisch in Stand zu halten, bestimmte Wände zu streichen.

Der „freie Unternehmer“ ist dann frei, über die Art der Durchführung seines Auftrages zu bestimmen – ist also keinen Arbeitsanweisungen des beauftragten Unternehmens unterworfen. In den letzten Jahren hat diese Form der Übertragung von Tätigkeiten auf andere Unternehmen (Werkverträge) stark zulasten der Zahl im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer zugenommen. Es empfiehlt sich dringend, genau zu prüfen, ob im Betrieb beschäftigte Personen, die laut Arbeitgeber einen Werkvertrag haben, ihre Tätigkeiten tatsächlich frei ausüben können oder eben doch Weisungen aus dem eigenen Betrieb erhalten (Stichwort: Scheinselbständigkeit). Der Betriebsrat hat in dieser Frage ein umfassendes Informationsrecht (siehe auch § 92 BetrVG) und kann Einblick in die Verträge nehmen, die der Beschäftigung von Personen, die nicht Arbeitnehmer sind, zu Grunde liegen (siehe § 80 Abs. 2 BetrVG).

Da die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und „freiem Mitarbeiter“ manchmal schwierig ist, empfiehlt es sich in Zweifelsfällen, einen Sachverständigen hinzuzuziehen (§ 80 Abs. 3 BetrVG) oder die Frage in einem Beschlussverfahren vom Arbeitsgericht klären zu lassen.

Versetzung

Der Betriebsrat ist auch vor jeder Versetzung zu hören. Die Erklärung, was unter einer Versetzung zu verstehen ist, enthält § 95 Abs. 3 BetrVG.

Kurz: Eine Versetzung kann bei zwei verschiedenen Situationen eintreten. Eine Versetzung ist die Zuweisung einer anderen Tätigkeit,

• die länger als einen Monat dauern soll

oder

• die unabhängig von der Dauer der Zuweisung mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter der die Arbeit zu leisten ist.

Keine Versetzung liegt vor, wenn die Tätigkeit ohnehin den ständigen Wechsel vorsieht, so zum Beispiel Arbeiten auf Baustellen oder Einstellung als Springer. Auch beim Vorliegen einer Versetzung hat der Betriebsrat die Möglichkeit, die Zustimmung innerhalb der Wochenfrist zu verweigern (siehe § 99 Abs. 2 BetrVG).

Ein- und Umgruppierung

Kommt es zu einer Einstellung, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch die Entgeltgruppe nennen, in die der Arbeitnehmer eingruppiert werden soll. Gemeint sind hierbei nicht nur die Entgeltgruppen eines Tarifvertrages. Gemeint sind alle betrieblichen Entlohnungsgrundsätze, so z. B. ein Entgeltsystem, das im Zuge der Mitbestimmung aus dem § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG entstanden ist, weil im Betrieb kein Tarifvertrag gilt.

Auch in dem Fall, dass es ein tarifliches Entgeltsystem gibt, ein Arbeitnehmer aber als außertariflicher Angestellter geführt werden soll, muss diese Information an den Betriebsrat weitergegeben werden.

Die tatsächliche Höhe des Arbeitsentgeltes muss der Arbeitgeber aber im Zuge einer Anhörung des § 99 BetrVG nicht nennen.

Wichtig: Bei einer Anhörung zu einer Einstellung muss der Arbeitgeber eigentlich zwei verschiedene – zeitgleich durchgeführte – Informationen mitteilen; nämlich solche zur

1. Einstellung und
2. Eingruppierung.

Ist der Betriebsrat der Meinung, dass ein Arbeitnehmer bei der Einstellung in die falsche Entgeltgruppe eingruppiert wird, kann er zwar der Eingruppierung seine Zustimmung verweigern – aber deswegen nicht der Einstellung.

Grundsätzlich hat der Betriebsrat also die Möglichkeit:

• einer Einstellung und der Eingruppierung zuzustimmen oder
• einer Einstellung zuzustimmen und der Eingruppierung zu widersprechen.

Natürlich kann auch während einer Beschäftigung eine Umgruppierung aus den verschiedensten Gründen erfolgen (z. B. Erfüllung tariflicher Regelungen, Versetzung).

Auch in diesen Fällen muss zuvor der Betriebsrat nach § 99 BetrVG gehört werden.

Ebenfalls gehört die Ausgruppierung aus einem Tarifvertrag in den außertariflichen Bereich zu den Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat angehört werden muss.

Die Zustimmungsverweigerung

Der Betriebsrat hat bei einer Einstellung, Versetzung oder Ein- und Umgruppierung kein echtes Mitbestimmungsrecht. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG vor einer entsprechenden Maßnahme anzuhören.

Der Betriebsrat kann einer Einstellung, Versetzung oder Ein- und Umgruppierung die Zustimmung verweigern. Dies ist aber nur dann möglich, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Gründe vorliegt. Die zulässigen Verweigerungsgründe sind:

• Die personelle Maßnahme verstößt gegen gesetzliche, tarifliche oder in Betriebsvereinbarungen festgelegte Regeln
• Die Maßnahme verstößt gegen Auswahlrichtlinien gemäß § 95 BetrVG
• Durch die Maßnahme werden andere Arbeitnehmer von Kündigung oder anderen Nachteilen bedroht
• Durch die Maßnahme erleidet der betroffene Arbeitnehmer selbst Nachteile
• Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung i. S. d. § 93 BetrVG ist unterblieben
• Die Maßnahme würde den Betriebsfrieden stören.

Weitere Gründe, die Zustimmung zu verweigern, gibt es nicht. Insbesondere kann der Betriebsrat also nicht die Zustimmung zu einer Maßnahme verweigern, wenn er die betreffende Person als ungeeigneter ansieht als eine andere Person.

Form und Wirkung der Verweigerung

Der Betriebsrat kann bei einer Einstellung, Versetzung oder Ein- und Umgruppierung die Zustimmung verweigern. Allerdings geht das nur dann, wenn er einen der Gründe des § 99 Abs. 2 BetrVG für einschlägig hält. Weitere, oft durchaus triftige Gründe, sind aber nicht zugelassen.

Wichtig: Die Zustimmungsverweigerung muss dem Arbeitgeber innerhalb einer Frist von einer Woche schriftlich und unter Angabe von Gründen mitgeteilt werden.

Ist die Frist abgelaufen, ohne dass sich der Betriebsrat geäußert hat, gilt die Zustimmung zu der personellen Maßnahme als erteilt. Der Betriebsrat muss also nicht ausdrücklich mitteilen, dass er zustimmt, kann dies aber natürlich tun.

Fristberechnung:

Die Einhaltung von Fristen spielt im Betriebsverfassungsgesetz an verschiedenen Stellen eine große Rolle. Insbesondere im Zusammenhang mit den Wahlen zum Betriebsrat sind die unterschiedlichsten Fristen von Bedeutung; z. B. bei der Amtszeit, dem Zeitpunkt der Wahlen und dem Erlass des Wahlausschreibens. Aber auch im Alltag des Betriebsrats gibt es Fristen zu beachten und zwar

• bei Einstellungen, Versetzungen, Ein- Und Umgruppierungen (§ 99 BetrVG) für eine Zustimmungsverweigerung: Frist: 1 Woche
• Bei einer ordentlichen Kündigung (§ 102 BetrVG): Frist 1 Woche
• Bei einer außerordentlichen Kündigung (§ 102 BetrVG): Frist 3 Tage

Wie berechnen sich die Fristen?

Fristbeginn:

Fristbeginn ist der Zeitpunkt, wenn der Arbeitgeber (oder sein Vertreter, z. B. ein zuständiger Mitarbeiter der Personalabteilung), dem Betriebsratsvorsitzenden die im § 99 Abs. 1 BetrVG oder im § 102 Abs. 1 BetrVG genannten Informationen und Unterlagen zugestellt hat (Eingang). Um an dieser Stelle keine unnötigen Unstimmigkeiten aufkommen zu lassen empfiehlt es sich, mit dem Arbeitgeber eine persönliche Übergabe der Unterlagen zu vereinbaren.

Ist der Betriebsratsvorsitzende verhindert, ist der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende derjenige, der die Unterlagen entgegennimmt.

Von dem Moment des Eingangs einer Anhörung (mit Unterlagen), beginnt die Frist zu laufen.

Die Wochenfrist:

Eine Woche besteht aus sieben Tagen. Der Tag, an dem der Eingang der Unterlagen erfolgte, zählt als Tag „Null“. Der Folgetag ist der Tag „eins“. Fristende ist dann am Tag „sieben“.

Beispiel: Der Personalleiter überbringt dem Betriebsratsvorsitzenden an einem Montag eine Anhörung zu einer Versetzung. Dann berechnet sich die Frist wie folgt:

Die Stellungnahme des Betriebsrats muss dem Arbeitgeber also vor Ende des Montags zugestellt werden.

Unerheblich ist, ob innerhalb der Frist ein Wochenende oder Feiertag liegt. Diese Tage zählen einfach als Tage mit.

Etwas anderes gilt, wenn das Fristende auf einen Sonn- oder gesetzlichen Feiertag fällt. In diesem Fall ist das Fristende der kommende Werktag.

Beispiel: In dem Beispiel oben ist der letzte Tag der Frist Ostermontag. Dadurch verschiebt sich das Fristende auf den Dienstag.

Die 3-Tagefrist:

Was den Fristbeginn angeht, gilt dasselbe wie bei der Wochenfrist, der Eingangstag ist der Tag „Null“. Der kommende Tag ist der Tag „eins“ und das Fristende ist der Tag „drei“.

Beispiel: Der Personalleiter überbringt dem Betriebsratsvorsitzenden an einem Freitag eine Anhörung zu einer außerordentlichen Kündigung. Dann berechnet sich die Frist wie folgt:

Aber auch hier gilt: Wenn das Fristende auf einen Sonntag oder gesetzlichen Feiertag fällt, ist das Fristende der kommende Werktag.

Beispiel: In dem Beispiel oben ist der letzte Tag der Frist Ostermontag. Dadurch verschiebt sich das Fristende auf den Dienstag.

Die 3-Tagefrist stellt für den Betriebsrat oft eine Herausforderung dar, insbesondere dann, wenn auch noch ein Wochenende innerhalb der Frist liegt. Der Betriebsratsvorsitzende muss dann nämlich unverzüglich zu einer außerordentlichen Betriebsratssitzung einladen. Das Wort rechtzeitig im Zusammenhang mit der Einladung zur Sitzung (siehe § 29 BetrVG) ist in diesem Fall mit „so schnell wie möglich“ zu verstehen. Nach der Sitzung bleibt dann in der Regel nur wenig Zeit, die Stellungnahme des Betriebsrats zu formulieren und zuzustellen.

Trotzdem – Frist bleibt Frist. Eine Stellungnahme des Betriebsrats mag noch so fundiert sein – wird sie nach Ablauf der Frist zugestellt, ist sie ungültig.

Anmerkung: Die Fristenregelung im Betriebsverfassungsgesetz entspricht der Fristenregelung des Bürgerlichen Gesetzbuchs; §§ 187 ff. BGB

Das Zustimmungsersetzungsverfahren

Hat der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigert und die Verweigerung innerhalb der Wochenfrist dem Arbeitgeber schriftlich und unter Angabe von Gründen mitgeteilt, darf der Arbeitgeber die Maßnahme nicht durchführen! Er kann allerdings das Arbeitsgericht anrufen und in einem Beschlussverfahren die fehlende Zustimmung zu der personellen Maßnahme durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Das Gericht wird dann die Gründe der Zustimmungsverweigerung, die der Betriebsrat vorgetragen hat, prüfen. Das Ergebnis kann dann also sein:

• Das Gericht bestätigt die Meinung des Betriebsrats und erteilt die Zustimmung nicht. Die personelle Maßnahme kann dann endgültig nicht durchgeführt werden.
• Das Gericht vertritt eine andere Meinung als der Betriebsrat und stimmt der Maßnahme zu. Die personelle Maßnahme kann dann durchgeführt werden.

Wichtig:

• Missachtet der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer personellen Maßnahme im Sinne des § 99 BetrVG vollständig oder
• führt er eine personelle Maßnahme trotz Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats durch, ohne das Arbeitsgericht angerufen zu haben oder
• missachtet er bei einer personellen Einzelmaßnahme die Entscheidung des Gerichts, die fehlende Zustimmung des Betriebsrats nicht zu ersetzen,

kann der Betriebsrat ein Verfahren nach § 101 BetrVG einleiten. Mehr dazu hier (§ 101 BetrVG).