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Auswahlrichtlinien

Kommentar zu § 95 BetrVG - Absatz 1 + 2 + 2a + 3

Auswahlrichtlinien

Will der Arbeitgeber personelle Auswahlrichtlinien einführen, muss der Betriebsrat mitbestimmen. Bei den Auswahlrichtlinien geht es um festgelegte Regeln, die bei Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen usw. angewendet werden sollen.

In großen Betrieben mit über 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat derartige Auswahlrichtlinien aktiv einfordern.

Kommt es bei den Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung (§ 77 BetrVG) zu keiner Einigung, kann eine Einigungsstelle (siehe § 76 BetrVG) angerufen werden.

Auswahlrichtlinien führen in der Praxis oft dazu, dass Personalentscheidungen sehr stark schematisiert (z. B. nach einem Punktesystem) durchgeführt werden. Besteht erst einmal eine derartige Betriebsvereinbarung, sind dem Betriebsrat dann oft die Möglichkeiten genommen, um besondere Umstände im Einzelfall geltend zu machen. Seine Handlungsmöglichkeiten z. B. im Rahmen der § 99 oder § 102 BetrVG werden durch die Auswahlrichtlinien eher eingeschränkt.

Der § 95 Abs. 3 BetrVG enthält eine Definition, was im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes unter einer Versetzung zu verstehen ist. Im Falle einer Versetzung ist der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen.

Auswahlrichtlinien

Auswahlrichtlinien sind Grundsätze, die zu berücksichtigen sind, wenn für eine personelle Einzelmaßnahme (z. B. Einstellung, Versetzung, Kündigung) mehrere Arbeitnehmer oder Bewerber in Frage kommen. Diese Grundsätze, die in der Praxis sehr oft auch ein Punktesystem enthalten, müssen dann herangezogen werden, um zu entscheiden, welcher Arbeitnehmer/Bewerber auszuwählen ist.

Derartige Auswahlrichtlinien kann der Arbeitgeber nicht einseitig in Kraft setzen, vielmehr braucht er die Zustimmung des Betriebsrats. Dieser hat in dieser Angelegenheit ein echtes, also erzwingbares Mitbestimmungsrecht und kann im Falle der Nichteinigung eine Einigungsstelle anrufen (siehe auch § 76 BetrVG).

In großen Betrieben ab 500 Arbeitnehmern kann auch der Betriebsrat Auswahlrichtlinien aktiv einfordern und ggf. den Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit einer Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) durchsetzen.

Sind erst einmal Auswahlrichtlinien generell für alle Personalentscheidungen festgelegt, dann sind sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat an diese Grundsätze gebunden!

Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Regeln, kann der Betriebsrat bei einer Einstellung, Versetzung oder Ein- und Umgruppierung seine Zustimmung verweigern (siehe § 99 BetrVG) oder einer Kündigung widersprechen (siehe § 102 Abs. 3 BetrVG).

Einerseits erscheinen Auswahlrichtlinien ein Instrument zu sein, Personalentscheidungen transparenter und gerechter zu gestalten; andererseits legt man sich aber auf Regeln fest, die oft keinen Spielraum mehr bieten, um auf individuelle Situationen angemessen reagieren zu können. Der Betriebsrat sollte sich also gut überlegen, ob Auswahlrichtlinien überhaupt wünschenswert sind und ggf. seine Zustimmung zu derartigen Regeln verweigern.

In der Praxis werden Betriebsvereinbarungen über Auswahlrichtlinien meist nur in sehr großen Betrieben vereinbart.

Hinweis: In bestimmten Situationen (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Entlassungswellen) wird man ohnehin nicht daran vorbei kommen, auf die Situation zugeschnittene Auswahlrichtlinien z. B. für Entlassungen oder Versetzungen mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren und diese in einem Sozialplan festzuhalten (siehe auch das Thema Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan §§ 111 ff. BetrVG).

Versetzungsbegriff

Der Betriebsrat ist vor jeder Versetzung zu hören, der Arbeitgeber hat seine Zustimmung einzuholen (siehe § 99 BetrVG). Was aber genau unter einer Versetzung im Sinne dieses Gesetzes zu verstehen ist, steht in § 95 Abs. 3 BetrVG.

Eine besondere Rolle spielt dabei im Gesetzestext das Wort „oder“. Zwei verschiedene Situationen können nämlich dazu führen, dass eine Versetzung vorliegt. Eine Versetzung liegt vor,

  • bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die länger als ein Monat dauern soll

ODER

  • bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die mit der erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter der die Arbeit zu leisten ist.

Im zweiten Fall kommt es also nicht auf die Dauer der Maßnahme an. Eine Versetzung kann also auch vorliegen, wenn der Zeitraum wesentlich kürzer ist, wenn nur die Umstände der Arbeit sich erheblich ändern.

Die Formulierung „erhebliche Änderung der Umstände“ ist weitreichend zu verstehen. Beispielsweise ändern sich die Umstände erheblich, wenn

  • statt Innendienst- nun Außendienstaufgaben erfüllt werden sollen,
  • statt handwerklicher Aufgaben nun Bürotätigkeit geleistet werden soll,
  • geringere Qualifikationsanforderungen erwartet werden,
  • geringere Einkünfte zu erwarten sind,
  • der Einsatz an einem anderen Standort erfolgen soll, der weit vom Wohnort entfernt liegt.

Keine Versetzung liegt vor, wenn z. B.

  • das Büro bei gleichbleibender Tätigkeit in eine andere Etage umzieht.
  • der Vorgesetzte wechselt.
  • die Zuständigkeiten innerhalb einer Aufgabe wechseln (statt bisher Kunden von A - K nun Kunden von L - Z).

Wenn natürlich die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit üblicherweise an verschiedenen Arbeitsorten erfolgt, liegt keine Versetzung vor. Dies ist zum Beispiel bei Monteuren oder Servicetechnikern der Fall. Auch bei Wechsel der Tätigkeiten, die bereits bei der Einstellung als „Springertätigkeiten“ definiert worden sind, liegt keine Versetzung vor. Allein eine im Arbeitsvertrag grundsätzlich erklärte Bereitschaft, auch an anderen Arbeitsplätzen tätig zu werden, führt allerdings zur Versetzung, wenn die oben genannten Kriterien vorliegen.

Fragen zu diesem Kommentar

§ 95 Auswahlrichtlinien

  • Absatz (1)

    Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

  • Absatz (2)

    In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

  • Absatz (2a)

    Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.

  • Absatz (3)

    Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

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