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Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

Kommentar zu § 77 BetrVG - Absatz 1 + 2 + 3 + 4 + 5 + 6

Gemeinsame Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen 

Gemeinsame Beschlüsse zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber führt der Arbeitgeber durch. Er ist dazu gesetzlich verpflichtet. Im Gegensatz dazu ist der Betriebsrat nicht berechtigt, einseitig in das Betriebsgeschehen einzugreifen. Handelt der Arbeitgeber nicht im Sinne gemeinsamer Beschlüsse, kann der Betriebsrat ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht einleiten (mehr dazu hier, Abs. 1).

Was im Zuge der Mitbestimmung ausgehandelt wird, findet seinen Abschluss (meistens) in einer Betriebsvereinbarung. Man unterscheidet zwischen zwei Typen von Betriebsvereinbarungen:

  1. Erzwingbare Betriebsvereinbarungen sind Vereinbarungen in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten. Kommt es bei diesen Fragen zu keiner Einigung, kann die Einigungsstelle (siehe § 76 BetrVG) angerufen werden und auf diese Weise eine Einigung „erzwungen“ werden.
  2. Freiwillige Betriebsvereinbarungen können darüber hinaus über alle Dinge abgeschlossen werden, die Betriebsrat und Arbeitgeber für sinnvoll erachten. Wie der Name schon sagt, sind derartige Vereinbarungen freiwillig und nicht über eine Einigungsstelle erzwingbar (siehe auch § 88 BetrVG).

(Mehr dazu hier, Abs. 2)

Allerdings gibt es Angelegenheiten, die üblicherweise in Tarifverträgen geregelt werden. Derartige Dinge (z. B. die Höhe des Arbeitsentgelts oder Tariferhöhungen) dürfen der Betriebsrat und der Arbeitgeber nicht in einer Betriebsvereinbarung regeln (mehr dazu hier, Abs. 3).

Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Sie wirken damit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, allerdings auf den Betrieb und dessen Arbeitnehmer beschränkt (mehr dazu hier, Abs. 4).

Für Betriebsvereinbarungen gelten gesetzliche Kündigungsfristen. Es können im Einzelfall aber auch andere Fristen vereinbart werden. Wird eine erzwingbare Betriebsvereinbarung gekündigt, wirkt diese aber so lange nach, bis eine neue Betriebsvereinbarung geschlossen ist – also ggf. auch lange über die eigentliche Kündigungsfrist hinaus. Freiwillige Betriebsvereinbarungen enden dagegen in den meisten Fällen mit Ablauf der Kündigungsfrist (mehr dazu hier, Abs. 5 + 6).

Der Arbeitgeber muss handeln 

Die Leitung und Steuerung des Betriebs ist Angelegenheit des Arbeitgebers. Dazu gehört, dass der Arbeitgeber auch die mit dem Betriebsrat abgestimmten Regeln und die abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen im Betrieb umsetzt. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet.

Stellt der Betriebsrat fest, dass der Arbeitgeber Vereinbarungen nicht umsetzt, kann der Betriebsrat nicht von sich aus eigenmächtig in die Betriebsabläufe eingreifen, um so „für Ordnung zu sorgen“. Vielmehr kann er sich nur an den Arbeitgeber wenden und diesen auffordern, die Vereinbarungen korrekt anzuwenden. Erwachsen den Arbeitnehmern Rechte aus einer Betriebsvereinbarung, hält der Arbeitgeber diese Rechte jedoch nicht ein, so kann der einzelne Arbeitnehmer seine Rechte gerichtlich durchsetzen. Missachtet der Arbeitgeber dagegen Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, so kann der Betriebsrat seine Rechte ebenfalls gerichtlich durchsetzen.

Beispiel: Der Arbeitgeber hat Mehrarbeit angeordnet, obwohl der Betriebsrat der Mehrarbeit nicht zugestimmt hat. Nun darf der Betriebsrat nicht von sich aus die Maschinen ausschalten. Er kann sich jedoch wegen der Missachtung seines Mitbestimmungsrechts an das Arbeitsgericht wenden und auf Unterlassung klagen.

Das gleiche gilt auch, wenn an Stelle einer Betriebsvereinbarung der Spruch einer Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) tritt, weil sich Betriebsrat und Arbeitgeber in der Sache nicht einigen konnten. Auch den Spruch einer Einigungsstelle muss der Arbeitgeber im Betrieb umsetzen.

Eine Betriebsvereinbarung abschließen 

In mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten muss der Betriebsrat oft viele Aspekte berücksichtigen und in intensiven Verhandlungen mit dem Arbeitgeber Regelungen finden, die die Interessen beider Seiten in angemessener Form enthalten. Diese Regelungen werden in einer Betriebsvereinbarung niedergeschrieben. Vom Betriebsverfassungsgesetz sind dabei folgende Formvorschriften wichtig und unbedingt zu beachten, damit die Vereinbarung gültig ist:

  • Für Betriebsvereinbarungen gilt die Schriftform.
  • Die Vereinbarung muss von beiden Seiten (also Betriebsrat und Arbeitgeber) unterschrieben sein – und
  • sie muss beschlossen sein. Es reicht also nicht aus, dass der Betriebsratsvorsitzende sie unterschreibt. Der Betriebsrat muss der Betriebsvereinbarung per Beschluss zugestimmt haben.

Weitere Vorschriften – etwa über den Inhalt einer Betriebsvereinbarung – gibt es nicht. Wichtig ist im Wesentlichen, dass alle Punkte, die bei einem Thema eine Rolle spielen sind, auch tatsächlich geregelt wurden (z. B. dass bei einer Mehrarbeitsvereinbarung auch eine Regelung gefunden wurde, wie angesammelte Mehrarbeit wieder abgebaut werden kann).

Ebenso ist es entscheidend, dass klare, unmissverständliche Aussagen getroffen werden.

Beispiele für ungenaue und daher zu vermeidende Aussagen sind u. a.:

  • Wenn die Geschäftslage es zulässt, erhält jeder Arbeitnehmer …
  • Die Schichteinteilung erfolgt nach den betriebsüblichen Regeln.
  • Die Arbeitnehmer haben das Recht, freie Ausgleichstage in Anspruch zu nehmen, wenn der Vorgesetzte zustimmt.

Obwohl es keine Regeln über die inhaltliche Gestaltung einer Betriebsvereinbarung gibt, haben sich jedoch bestimmte Formen eingebürgert und werden häufig im Betrieb verwendet.

Grundsätzlich muss zwischen zwei Arten von Betriebsvereinbarungen unterschieden werden:

  • Erzwingbare Betriebsvereinbarungen sind Vereinbarungen in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten. Kommt es bei diesen Fragen zu keiner Einigung, kann die Einigungsstelle (siehe § 76 BetrVG) angerufen werden und auf diese Weise eine Einigung „erzwungen“ werden. Denn: In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten ist der Arbeitgeber darauf angewiesen, dass er sich zuvor mit den Betriebsrat auf das „wie“ verständigt hat, bevor er handeln kann. De facto ist der Arbeitgeber in derartigen Fragen ohne Zustimmung des Betriebsrats handlungsunfähig.
  • Freiwillige Betriebsvereinbarungen können darüber hinaus über alle Themen abgeschlossen werden, die Betriebsrat und Arbeitgeber für sinnvoll erachten. Wie der Name schon sagt, sind derartige Vereinbarungen freiwillig und nicht über eine Einigungsstelle erzwingbar (siehe auch § 88 BetrVG). Allerdings dürfen Betriebsrat und Arbeitgeber keine Vereinbarungen treffen, die gesetzliche Regelungen unterlaufen. Auch der Tarifvorbehalt muss beachtet werden (siehe Abs. 3).

Praxishinweis:

Da bei einer Betriebsvereinbarung oft vielschichtige Probleme zu berücksichtigen sind, komplexe Zusammenhänge beachtet werden müssen und es auf korrekte Formulierungen in der Vereinbarung ankommt, empfiehlt es sich, dass der Betriebsrat von seinem Recht Gebrauch macht, schon bei den Verhandlungen einen Sachverständigen hinzuzuziehen, wenn dies erforderlich ist (§ 80 Abs. 3 BetrVG). Sachverständige können u. a. sein

  • Sachverständige zu sachlichen Inhalten (z. B. einen Arbeitszeitexperten oder einen IT-Fachmann),
  • Fachanwälte für Arbeitsrecht (z. B. für rechtssichere Formulierungen in der Betriebsvereinbarung),
  • Berater einer auf die Fragen des Betriebsrats spezialisierten Unternehmensberatung.

Einigen sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht, kann in mitbestimmungspflichtigen Fragen die Einigungsstelle angerufen werden. (Näheres dazu siehe § 76 BetrVG). Der Spruch der Einigungsstelle wird ebenfalls schriftlich niedergelegt und ersetzt die bislang fehlende Einigung.

Gesamt- und Konzernbetriebsrat

Auch zwischen dem Gesamt- (siehe §§ 47-51 BetrVG) und/oder dem Konzernbetriebsrat (siehe §§ 54-59 BetrVG) einerseits und dem Arbeitgeber andererseits können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. Für derartige Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen gelten die gleichen Regeln wie hier beschrieben. Allerdings kommen solche Vereinbarungen nur dann in Betracht, wenn Gesamt- oder Konzernbetriebsrat auch zuständig sind.

Wenn die Betriebsvereinbarung abgeschlossen ist:

Der Arbeitgeber ist nicht nur verpflichtet eine Betriebsvereinbarung durchzuführen, er muss sie auch im Betrieb bekannt machen. Er hat sie an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. Entscheidend ist dabei, dass alle Arbeitnehmer von einer Betriebsvereinbarung Kenntnis erlangen können. Unter Umständen müssen also auch verschiedene Orte ins Auge gefasst werden (z. B. in jedem Betriebsteil) oder verschiedene Formen der Bekanntmachung, z. B.

  • Auslage in der Personalabteilung,
  • Aushang am schwarzen Brett,
  • zur Einsicht im firmeneigenen Intranet.

Es sollte selbstverständlich sein, dass auch der Betriebsrat Betriebsvereinbarungen bekannt macht (z. B. im Rahmen einer Betriebsversammlung) und für die Arbeitnehmer zur Einsicht bereit hält (z. B. im Betriebsratsbüro).

Der Tarifvorbehalt 

Neben den mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten, können Betriebsrat und Arbeitgeber auf freiwilliger Basis weitere Betriebsvereinbarungen abschließen, wenn sie sich darüber einig sind.

Allerdings gibt es Bereiche, die nicht in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden dürfen.

Zu den Angelegenheiten, die der Betriebsrat nicht regeln darf, gehören die Höhe des Arbeitsentgelts und „sonstige Angelegenheiten“, die üblicherweise in einem Tarifvertrag geregelt werden. Man spricht in diesem Zusammenhang vom Tarifvorbehalt. Es ist dabei gleichgültig, ob ein Betrieb tarifgebunden ist oder nicht. Der Vorbehalt gilt für alle Betriebe – auch in denen kein Tarifvertrag Anwendung findet. Das heißt, der Betriebsrat muss den in seinem Betrieb geltenden Tarifvertrag kennen. Gilt kein Tarifvertrag im Betrieb, muss er den Tarifvertrag kennen, der für die Branche abgeschlossen ist, in der der Betrieb angesiedelt ist.

Die dort geregelten Punkte können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies sind in der Regel:

  • die Höhe des Arbeitsentgelts (Entgeltgruppen)
  • die Länge der Wochenarbeitszeit
  • die Urlaubslänge
  • Zuschläge für Schichtarbeit (und andere Zuschläge) und andere Regelungen.

Der Gesetzgeber wollte eine klare Abgrenzung zwischen dem Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmungsrechte und der Gewerkschaft mit dem Tarifvertragsrecht. Dennoch gibt es Ausnahmen. Immer dann, wenn ein Tarifvertrag in einer bestimmten Angelegenheit ausdrücklich vorsieht, dass der Betriebsrat regelungsbefugt ist, kann er dies tun. Man spricht von sogenannten Öffnungsklauseln.

Beispiel: In einem Tarifvertrag wird eine Bandbreite für die Wochenarbeitszeit vereinbart, in deren Grenzen von der tariflichen Wochenarbeitszeit abgewichen werden darf (z. B. in Arbeitszeitkonten). In einer Öffnungsklausel könnte nun im Tarifvertrag vereinbart sein, dass die Frage, ob überhaupt davon Gebrauch gemacht werden soll und die Einzelheiten, auf der betrieblichen Ebene zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart werden soll.

Fehlt eine entsprechende Öffnungsklausel, bleibt es aber dabei, dass der Betriebsrat in den Angelegenheiten nichts regeln darf, die üblicher Weise tariflich geregelt werden.

Wie Betriebsvereinbarungen gelten 

Der Geltung einer Betriebsvereinbarung kommt große Bedeutung zu. Laut § 77 Abs. 4 BetrVG gilt eine Betriebsvereinbarung „unmittelbar und zwingend“. Sie hat damit einen Status wie ein Gesetz im Betrieb.

Die Regelungen einer Betriebsvereinbarung haben somit auch direkten Einfluss auf den Arbeitsvertrag. Grundsätzlich gilt hierbei das Günstigkeitsprinzip. Vereinfacht gesagt: Ist in einer Betriebsvereinbarung eine günstigere Regelung als im Arbeitsvertrag festgelegt, gilt die günstigere Regelung der Betriebsvereinbarung; enthält ein Arbeitsvertag eine bessere Regelung als die Betriebsvereinbarung, gilt der Arbeitsvertrag.

Selbst der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsverträge die geltenden Betriebsvereinbarungen zu beachten (siehe z. B. auch § 105 GewO). Er darf auch nicht in einem Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer vereinbaren, dass Betriebsvereinbarungen nicht gelten sollen. Eine derartige Regelung wäre unwirksam.

Wichtig: Werden in einer Betriebsvereinbarung einem Arbeitnehmer Rechte eingeräumt, hat dieser unmittelbar einen Anspruch darauf und kann diese Rechte selbst beim Arbeitsgericht einklagen. Individuelle Ansprüche der Arbeitnehmer kann der Betriebsrat als Vertreter der kollektiven Interessen der Arbeitnehmer gerade nicht vor dem Arbeitsgericht einklagen.

Beispiel:

In einer Betriebsvereinbarung werden Verteilungsgrundsätze für außertarifliche Zahlungen geregelt. Der Arbeitgeber beachtet diese Regeln aber nicht. Ein einzelner Arbeitnehmer hat aus der Betriebsvereinbarung den Anspruch einer Zahlung, die der Arbeitgeber aber zu niedrig berechnet hat. Hier muss der Arbeitnehmer selbst rechtliche Schritte einleiten (natürlich nachdem ein Gespräch im Betrieb das Problem nicht beseitigen konnte).

Auch wichtig: Ein Arbeitnehmer kann nicht freiwillig auf Rechte verzichten, die ihm eine Betriebsvereinbarung einräumt. Dies wäre nur möglich, wenn der Betriebsrat in Ausnahmefällen ausdrücklich zustimmt.

Beispiel: Insbesondere betroffen von dieser Regel dürfte in der betrieblichen Praxis die „freiwillige“ Mehrarbeit sein. Hat der Betriebsrat keiner Mehrarbeit zugestimmt, findet diese auch nicht statt – auch nicht freiwillig.

Rechte aus einer Betriebsvereinbarung können auch nicht verwirken: 

Es gibt keine Fristen, bis wann ein Arbeitnehmer Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung geltend machen muss. Derartige Fristen (Ausschlussfristen genannt) gelten nur dann, wenn sie tarifvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind. Gleiches gilt auch für die Verkürzung der Verjährung von Ansprüchen.

Kündigungsfrist und Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung 

Jede Betriebsvereinbarung kann mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Es können in einer Betriebsvereinbarung aber auch längere oder kürzere Fristen vereinbart werden, wenn dies sinnvoll erscheint. Allerdings gibt es erhebliche Unterschiede dabei, wann eine Betriebsvereinbarung tatsächlich endet und somit ungültig wird. Zu unterscheiden ist dabei zwischen

  • freiwilligen Betriebsvereinbarungen und
  • erzwingbaren Betriebsvereinbarungen (siehe auch Abs. 2)

Freiwillige Betriebsvereinbarungen enden mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Die Regelungen in der gekündigten Betriebsvereinbarung gelten dann nicht mehr.

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen – zu mitbestimmungspflichtigen Themen also – wirken auch über den Zeitpunkt hinaus, zu dem sie gekündigt werden (Nachwirkung). Die Regelungen in derartigen Betriebsvereinbarungen müssen also weiterhin beachtet werden.

Die Nachwirkung endet erst dann, wenn es zu einer neuen Abmachung gekommen ist. In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten dürfte dies in der Regel dann sein, wenn eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden ist. Dies kann unter Umständen sehr lange andauern.

Wann kann eine Betriebsvereinbarung sonst enden?

Wenn Betriebsrat und Arbeitgeber sich einig sind, kann eine Betriebsvereinbarung auch jederzeit enden, z. B. dann, wenn man sich auf eine neue Vereinbarung geeinigt hat oder die alte Betriebsvereinbarung aktualisiert und neu verfasst wurde.

Außerdem kann man in einer Betriebsvereinbarung selbst auch eine Laufzeit mit fest definiertem Ende festlegen.

Schließlich ist es auch möglich, dass sich eine Betriebsvereinbarung erledigt hat, z. B. weil der Regelungsinhalt abgearbeitet worden ist (z. B. die Umsetzung personeller Maßnahmen abgeschlossen sind) oder der Regelungsgegenstand entfallen ist (z. B. ein technisches Überwachungsgerät abgeschafft worden ist).

Grundsätzlich sollte der Betriebsrat regelmäßig die bestehenden Betriebsvereinbarungen überprüfen, um festzustellen, ob die einmal getroffenen Regeln noch zeitgemäß sind oder neue Regeln sinnvoller wären – also Gespräche mit dem Arbeitgeber geführt werden müssen.

Regelungsabrede

Die Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber

Im Tagesgeschäft zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber werden unzählige kleinere Angelegenheiten behandelt, die der Mitbestimmung unterliegen, ohne dass sich jemand die Mühe macht, in jedem Fall eine Betriebsvereinbarung auszuhandeln und zum Abschluss zu bringen.

Beispiel: Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat mit, dass der Versand am kommenden Dienstag ausnahmsweise eine Stunde länger arbeiten soll und bittet um Zustimmung. Nach einer Betriebsratssitzung teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber mit, dass er einverstanden ist und zustimmt.

Eine derartige Vorgehensweise nennt man Regelungsabrede. Für diese Art der Vereinbarung gelten keine formellen Vorschriften, insbesondere müssen sie nicht schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterzeichnet sein.

Allerdings: Regelungsabreden gelten nur zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber (im Zuge der vertrauensvollen Zusammenarbeit, § 2 BetrVG). Sie haben nicht den Charakter eines Gesetzes, wie dies Betriebsvereinbarungen haben (§ 77 Abs. 4 BetrVG).

Auf eine Regelungsabrede kann sich der Betriebsrat (notfalls gerichtlich) berufen, einzelne Arbeitnehmer jedoch nicht. Daraus wird deutlich: Regelungsabreden sind eigentlich für Themen gedacht, die unstrittig sind, kurzfristig vereinbart und zügig umgesetzt werden sollen.

Betriebsvereinbarungen hingegen schaffen Regeln, die dauerhaft im Betrieb gelten sollen und auf die sich alle, für die sie gelten, berufen und danach handeln können (z. B. eine Arbeitszeitregelung für den Betrieb, Urlaubsgrundsätze).

Der Betriebsrat sollte sich nicht darauf einlassen, komplexe Regelungen in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten in Form einer Regelungsabrede mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Dies schon deshalb nicht, weil der § 77 Abs. 2 BetrVG ausdrücklich die Betriebsvereinbarung vorsieht.

Fragen zu diesem Kommentar

§ 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

  • Absatz (1)

    Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

  • Absatz (2)

    Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

  • Absatz (3)

    Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

  • Absatz (4)

    Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

  • Absatz (5)

    Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

  • Absatz (6)

    Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

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