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Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

Kommentar zu § 112 BetrVG - Absatz 1 + 2 + 3 + 4 + 5

Interessenausgleich und Sozialplan abschließen

Wenn der Arbeitgeber Maßnahmen plant, die eine Betriebsänderung darstellen, müssen Betriebsrat und Arbeitgeber über einen „Interessenausgleich“ verhandeln, in dem festgelegt wird, welche Maßnahmen überhaupt und wenn ja, in welchem Umfang und nach welchem Zeitplan sie durchgeführt werden und welche personellen Maßnahmen daraus resultieren.

Werden diese personellen Maßnahmen wirtschaftliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer mit sich bringen (siehe auch § 111 BetrVG), müssen Betriebsrat und Arbeitgeber zusätzlich über einen Sozialplan verhandeln, wie die Nachteile vermieden, ausgeglichen oder zumindest gemildert werden sollen.

Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über einen Interessenausgleich und/oder Sozialplan einigen können, ist ein Verfahren vorgesehen, an dessen Ende eine Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) angerufen werden kann. Dabei gibt es aber einen bedeutenden Unterschied:

  • über den Sozialplan entscheidet die Einigungsstelle endgültig und verbindlich
  • über den Interessenausgleich jedoch nicht. Hier kann die Einigungsstelle nur vermitteln und Vorschläge unterbreiten.

Wenn die Einigungsstelle über einen Sozialplan zu entscheiden hat, dann muss sie dabei einige vom Gesetzgeber vorgegebene Grundsätze beachten.

So sollen soziale Gesichtspunkte und Maßnahmen zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit genauso eine Rolle spielen, wie der mögliche Fortbestand des Betriebs.

Manchmal fordern Arbeitgeber bei den Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen vom Betriebsrat, einer Namenliste zuzustimmen, wer von einem Stellenabbau betroffen ist – wer also gekündigt wird. Von einer derartigen Namensliste ist abzuraten, da hierdurch die Möglichkeit für die Arbeitnehmer, gegen die Kündigung zu klagen, praktisch unmöglich wird.

Der Interessenausgleich und Sozialplan

Wenn durch eine geplante Maßnehme „wesentliche“ Nachteile für die Arbeitnehmer (oder zumindest erhebliche Teile der Arbeitnehmer) zu befürchten sind (siehe § 111 BetrVG), verhandeln Betriebsrat und Arbeitgeber über den Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans.

Bei bevorstehenden Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan, sollte der Betriebsrat unbedingt von seinem Recht Gebrauch machen und Sachverständige hinzuziehen (siehe § 80 Abs. 3 und § 111 BetrVG). Die Zusammenarbeit mit einem spezialisierten Anwalt oder der im Betrieb vertretenden Gewerkschaft sei angeraten.

Der Interessenausgleich:

In einem Interessenausgleich wird durch Betriebsrat und Arbeitgeber geregelt

  • welchen Umfang die Betriebsänderung haben wird, also aus welchen einzelnen Maßnahmen sie besteht und welche Arbeitnehmer in welcher Weise davon betroffen sein werden und
  • zu welchen Zeitpunkten die einzelnen Maßnahmen (natürlich auch die damit verbunden personellen Maßnahmen) durchgeführt werden und über welchen Zeitraum sich die Umsetzung der Betriebsänderung insgesamt erstreckt.

Die Verhandlung über den Interessenausgleich werden (soweit dies nötig ist) durch Verhandlungen über einen Sozialplan ergänzt.

Für den Interessenausgleich gilt die Schriftform. Er ist von beiden Seiten zu unterzeichnen. § 112 Abs. 1 S.1 bestimmt, dass auch hier § 77 Abs. 2 S. 3 gilt, was bedeutet, dass der Interessenausgleich auch in elektronischer Form abgeschlossen werden kann und hierbei beide allerdings dasselbe Dokument von beiden Seiten elektronisch zu signieren ist.

Der Sozialplan:

In einem Sozialplan wird durch Betriebsrat und Arbeitgeber geregelt, wie die wirtschaftlichen Nachteile, die den betroffenen Arbeitnehmern durch die im Interessenausgleich definierten personellen Maßnahmen entstehen können, ausgeglichen oder zumindest gemildert werden sollen.

Wichtige Inhalte eines Sozialplans können z. B. sein:

  • Abfindungen (gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit)
  • Ausgleiche für zusätzliche Belastungen (z. B. Wegekostenerstattung)
  • Umgang mit betrieblichen Altersversorgungsansprüchen
  • Wiedereinstellungsvorbehalte
  • Zuschüsse zu Umzugskosten
  • Weiterbildungsmaßnahmen
  • Gründung einer Beschäftigungs-/Qualifizierungsgesellschaft

Welche Punkte in einem Sozialplan geregelt werden müssen, hängt natürlich stark davon ab, welche Maßnahmen sich durch die Betriebsänderung tatsächlich ergeben werden.

Daher:

Die Verhandlungen über den Interessenausgleich und den Sozialplan werden zwar in der Praxis weitgehend gleichzeitig geführt, sollten aber trotzdem nicht genau parallel geführt werden!

Bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber muss der Interessenausgleich als erstes in Angriff genommen werden. Denn aus dem im Interessenausgleich festgelegten Umfang und Ablauf der Betriebsänderung und den damit verbundenen personellen Maßnahmen, ergibt sich überhaupt erst, was im Sozialplan geregelt werden muss.
Beispiel:
Wird bei einer Betriebsänderung im Interessenausgleich die Umschulung von Arbeitnehmern vorgesehen, müssen im Sozialplan die Ansprüche der Arbeitnehmer zur Qualifizierung ausgehandelt werden; soll ein Personalabbau durch Vorruhestandsregelungen erzielt werden, gehören in den Sozialplan die „Konditionen“ dazu.

Der Sozialplan hat den Status einer Betriebsvereinbarung und gilt daher bei der Umsetzung der geplanten Veränderungen unmittelbar und zwingend. Die Vorschriften des § 77 BetrVG sind mit Ausnahme des Abs. 3 (Tarifvorbehalt) anzuwenden.

Wege zur Einigung

Dass bei einer geplanten Betriebsänderung die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebsrats weit auseinander liegen, dürfte klar sein. Daher ist auch eine Einigung über einen Interessenausgleich und Sozialplan oft schwierig.

Darum ist für die Fälle, dass eine Einigung nicht erzielt werden kann, eine gesetzliche Regelung zur Einigung vorgesehen.

Uneinigkeit beim Interessenausgleich:

Der Betriebsrat (oder der Arbeitgeber) können den Vorstand der Arbeitsagentur zur Vermittlung hinzuziehen. Dieser kommt in der Regel nicht persönlich, sondern kann einen Mitarbeiter der Arbeitsagentur schicken – was der Normalfall sein dürfte.

Kommt es bei dieser Vermittlung zu keiner Einigung – oder sehen es Betriebsrat und Arbeitgeber von vorn herein für nicht hilfreich an, die Arbeitsagentur hinzuzuziehen, kann eine Einigungsstelle (siehe § 76 BetrVG) gebildet werden.

Der Vorsitzende der Einigungsstelle kann auch hier die Arbeitsagentur beratend hinzuziehen.

Wichtig:
Bei einem Interessenausgleich hat die Einigungsstelle lediglich den Status eines Vermittlers. Im Gesetz heißt es: „Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen.“

Wenn es zu einer Einigung kommt, muss diese schriftlich festgehalten und von Arbeitgeber und Betriebsrat unterzeichnet werden.

Allerdings wird der Betriebsrat im Falle einer Nichteinigung über einen Interessenausgleich, nunmehr seine ganzen Möglichkeiten zum Abschluss eines Sozialplans ausschöpfen, um möglichst viele zu befürchtende Nachteile „aufzufangen“.

Uneinigkeit beim Sozialplan:

Auch beim Abschluss des Sozialplans kann eine Einigungsstelle nach § 76 BetrVG gebildet werden.

Allerdings: Im Gegensatz zum Interessenausgleich hat beim Sozialplan die Einigungsstelle die Möglichkeit, zu entscheiden und eine Einigung herbeizuführen. Der „Spruch“ der Einigungsstelle ersetzt dann die fehlende Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber.

In dem Fall, dass die Betriebsänderung ausschließlich aus Entlassungen besteht, gilt hinsichtlich der Einigungsstelle § 112a BetrVG.

Einigungsstelle und Grundsätze

Die Einigungsstelle, die die Einigung für einen Sozialplan herbeiführen soll, muss sich an einige im Gesetz festgelegte Grundsätze halten. Und zwar:

  • Der Sozialplan darf zwar Pauschalregelungen (z. B. Abfindungen nach Betriebszugehörigkeit und Alter) enthalten, soll aber trotzdem die besonderen Umstände von Einzelfällen berücksichtigen (z. B. besondere soziale Situationen).
  • Die Einigungsstelle soll auch berücksichtigen, welche Chancen die betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt haben.
  • Arbeitnehmer, die einen angebotenen Arbeitsplatz ausschlagen, sollen leer ausgehen, wenn dieser Arbeitsplatz zumutbar gewesen wäre (z. B. wenn der angebotene Arbeitsplatz der Qualifizierung und Berufserfahrung entspricht und die Vergütung nicht geringer ist als bisher).
  • Dass ein angebotener Arbeitsplatz einen Ortswechsel vorsieht, soll allein nicht zu einer Unzumutbarkeit führen; allerdings sind Faktoren, wie z. B. Fahrtzeiten, Hauseigentum, schulpflichtige Kinder, Arbeitsplatz des Ehegatten, zu berücksichtigen.
  • Die Einigungsstelle soll auch die im Sozialgesetzbuch III (SGB III) vorgesehenen Fördermöglichkeiten berücksichtigen, mit dem Ziel, gekündigte Arbeitnehmer so schnell wie möglich wieder in Arbeit zu bekommen. Dazu gehören neben Qualifizierungsmaßnahmen z. B. auch Beschäftigungsgesellschaften oder Hilfen für die Existenzgründung.
  • Die Sozialplanleistungen dürfen nicht so hoch sein, dass damit der Weiterbestand des (Rest-)Unternehmens gefährdet würde (es sei denn, dieser wird ohnehin aufgelöst). Allerdings: Dass ein Sozialplan eine wirtschaftlich starke Belastung für das Unternehmen darstellt, ist unvermeidbar.

Fragen zu diesem Kommentar

§ 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

  • Absatz (1)

    Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

  • Absatz (2)

    Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

  • Absatz (3)

    Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

  • Absatz (4)

    Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

  • Absatz (5)

    Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

    1. Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
    2. Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
      1. Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
    3. Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
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