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Betriebsänderungen

Kommentar zu § 111 BetrVG - Absatz 1

Betriebsänderungen

Von einer Betriebsänderung spricht man, wenn durch Veränderungen im Betrieb oder des Betriebes selbst

  • „wesentliche Nachteile“ für die ganze Belegschaft oder
  • mindestens für einen „erheblichen Teil“ der Belegschaft entstehen können.

Der § 111 BetrVG enthält eine Auflistung von Anlässen, die auf jeden Fall als Betriebsänderung anzusehen sind. Diese Aufzählung ist jedoch nicht abschließend. Auch andere Maßnahmen des Arbeitgebers können eine Betriebsänderung darstellen (z. B. eine allgemeine Rationalisierung im Betrieb).

Steht eine Betriebsänderung bevor, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informieren (siehe auch § 80 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat ist berechtigt, einen Sachverständigen beratend hinzuzuziehen. In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat dies direkt und ohne vorherige Übereinkunft mit dem Arbeitgeber vornehmen. In Unternehmen bis zu 300 Arbeitnehmern muss der Betriebsrat bei der Inanspruchnahme eines Sachverständigen die Regeln des § 80 Abs. 3 BetrVG beachten.

Definition einer Betriebsänderung

Damit der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber über einen Interessenausgleich und Sozialplan (siehe § 112 und 112a BetrVG) verhandeln kann, muss eine Betriebsänderung bevorstehen. Dieser Punkt muss also zunächst geklärt werden.

Dabei ist zu bedenken, dass der Arbeitgeber nicht unbedingt selbst darüber informiert, dass eine Betriebsänderung vorliegt. Vielmehr können sich auch ganz „normale“ Informationen im Sinne der §§ 90 oder 106 BetrVG als Betriebsänderung herausstellen, weil beispielsweise die Änderung der Arbeitsabläufe Nachteile für Arbeitnehmer haben kann.

Darum kommt es ganz entscheidend darauf an, dass der Betriebsrat alle Informationen des Arbeitgebers kritisch hinterfragt und so ggf. selbst erkennt, dass eine Betriebsänderung vorliegen könnte.

Dafür müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Wesentliche Nachteile

Die geplante Maßnahme muss „wesentliche Nachteile“ für die von ihr betroffenen Arbeitnehmer zur Folge haben. Darunter fallen nicht nur Entlassungen. Auch eventuell drohende

  • Versetzungen,
  • Arbeitserschwernisse,
  • Arbeitsverdichtung,
  • Änderungen der Qualifikationsanforderungen,
  • geringeres Entgelt,
  • zusätzliche Fahrtkosten oder
  • längere Wege als Folge einer Arbeitsplatzverlegung usw.

können als „wesentliche Nachteile“ angesehen werden.

Es kann also durchaus sein, dass es in einem wirtschaftlich wachsenden Unternehmen, das z. B. den Neubau einer Produktionsstätte an einem anderen Standort plant, zu Nachteilen bei den Arbeitnehmern kommen kann (Versetzungen, längere Fahrwege usw.) und daher der Betriebsrat von einer Betriebsänderung ausgehen muss.

Wichtig ist dabei:

Der Betriebsrat muss nicht beweisen können, dass diese Nachteile eintreten. Es genügt, wenn er ihr eventuelles Eintreten einigermaßen schlüssig begründen kann!

2. Betroffensein von einem erheblichen Teil der Belegschaft

Die zweite Voraussetzung für das Vorliegen einer Betriebsänderung ist, dass von den oben beschriebenen Nachteilen entweder die ganze Belegschaft oder mindestens ein erheblicher Teil betroffen ist.

Die Frage, wie groß ein „erheblicher Teil“ der Belegschaft ist, lässt das Betriebsverfassungsgesetz offen. Daher orientiert man sich hilfsweise an der im § 17 KSchG enthaltenen Tabelle (und zwar auch dann, wenn es nicht nur um Entlassungen geht). Die dort genannten Grenzen dienen aber nur der ungefähren Orientierung, müssen also nicht exakt eingehalten werden.

Hier die Tabelle mindestens betroffener Arbeitnehmer des § 17 KSchG:

  • in einem Betrieb mit 21 bis 60 Arbeitnehmern = 5 Arbeitnehmer
  • in einem Betrieb mit 61 bis 499 Arbeitnehmer = 10 Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Arbeitnehmer
  • in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern = mindestens 30 Arbeitnehmer

Unternehmen mit mehreren Betrieben:

Der § 111 bezieht sich auf das Unternehmen und nicht auf den Betrieb. Wenn ein Unternehmen nur aus einen Betrieb besteht, spielt dies keine Rolle. Hat ein Unternehmen aber mehrere Betriebe, können sich folgende Situationen ergeben:

  • Gibt es im Unternehmen mehrere Betriebe mit mehreren Betriebsräten und demzufolge mit einem Gesamtbetriebsrat und wirkt sich die geplante Betriebsänderung auf das gesamte Unternehmen aus (z. B. allgemeine Rationalisierung), dann ist der Gesamtbetriebsrat zuständig (siehe auch § 50 BetrVG).
  • Betrifft die Betriebsänderung aber nur einen der Betriebe, ist der örtliche Betriebsrat zuständig.

Einige Fälle von Betriebsänderungen sind im Gesetzestext ausdrücklich genannt. Liegt eine dieser Maßnahmen vor, handelt es sich auf jeden Fall um eine Betriebsänderung und die Frage der Zahl „wesentlich betroffener Arbeitnehmer“ stellt sich nicht.

Entscheidend ist immer nur, ob die Änderungen jeweils „wesentliche Nachteile“ zur Folge haben können (oder mindestens einen „erheblichen Teil“ der Belegschaft betreffen) – was in jedem Einzelfall zu klären und zu bewerten ist.

In der Praxis kommt es jedenfalls sehr häufig vor, dass eine Betriebsänderung nicht erkannt wird. Insbesondere auch dann, wenn eine Umorganisation im Betrieb in mehreren Staffeln (u.U. über mehrere Jahre verteilt) durchgeführt wird, und die einzelnen Schritte nicht erkennen lassen, dass es sich im Grunde um eine zusammenhängende Maßnahme handelt, die erhebliche Teile der Belegschaft betrifft.

1. Einschränkung und Stilllegung

Eine komplette Auflösung von Arbeitsplätzen eines Betriebsteils (z. B. einer Abteilung) ist immer eine Betriebsänderung. Allerdings muss der Betriebsteil ein „wesentlicher“ Teil des Gesamtbetriebs sein. Das ist immer dann der Fall, wenn in ihm ein wesentlicher Teil der Belegschaft betroffen ist (siehe oben) oder wenn der Betriebsteil für den Gesamtbetrieb von besonderer wirtschaftlicher Bedeutung ist (was sich in der Regel gut begründen lässt).

2. Verlegung

Die dauerhafte Verlegung eines (an sich ortsgebundenen) Betriebs oder (wesentlichen Betriebsteils) an einen anderen Ort ist immer eine Betriebsänderung.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich der neue Standort nicht z. B. nur auf der anderen Straßenseite befindet.

3. Zusammenschluss oder Spaltung

Die Zusammenlegung von Betrieben oder die Aufspaltung eines Betriebs in mehrere Betriebe ist immer eine Betriebsänderung. Dabei spielt es keine Rolle, ob die zusammengeschlossenen Betriebe ursprünglich mehreren Unternehmen gehört haben oder ob die aus der Spaltung hervorgehenden Betriebe mehreren Unternehmen gehören werden – entscheidend ist immer nur, ob sich die Betriebsorganisation oder der Betriebszweck entsprechend ändern.

4. Änderungen von Betriebsorganisation, -zweck, -anlagen

Eine grundlegende Änderung

  • der Betriebsorganisation (z. B. Umstellung auf digitale Datenverarbeitung oder Fremdvergabe von Arbeiten),
  • des Betriebszwecks (z. B. Umstellung der Produktion auf nur noch Vertrieb von) oder
  • der Betriebsanlagen (z. B. Einführung neuer automatisierter Produktionsverfahren von bisher manueller Herstellung)

ist immer eine Betriebsänderung.

Grundlegend bedeutet, dass es sich bei einer Maßnahme nicht nur um eine mehr oder weniger alltägliche Veränderung (z. B. Umstellung der Produktion von „Modell A“ auf „Modell B“) handeln darf, sondern um einen „qualitativen Sprung“ (wie der Übergang von zentralisierter zu dezentralisierter Produktion, die Ersetzung von handgesteuerten durch digitalgesteuerte Maschinen, die Einführung eines umfassenden Qualitätsmanagements usw.). Natürlich spielt auch die Frage, ob ein wesentlicher Teil der Belegschaft von der Maßnahme betroffen sein wird, eine Rolle.

5. Neue Arbeitsmethoden/Fertigungsverfahren

Die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden (z. B. Umstellung auf Gruppenarbeit) und Fertigungsverfahren (z. B. Umstellung handgefertigter Konstruktion auf Maschinenproduktion) ist immer eine Betriebsänderung.

Informationsanspruch des Betriebsrats

Die Information des Betriebsrats über geplante Betriebsänderungen muss genauso erfolgen, wie dies bei allen anderen Informationsansprüchen des Betriebsrats (siehe auch § 80 Abs. 2 BetrVG) der Fall sein sollte:

  • rechtzeitig – also zu Planungsbeginn
  • umfassend 
  • unter Vorlage von Unterlagen

Im Fall von Betriebsänderungen ist besonders wichtig, dass die Information an den Betriebsrat tatsächlich ganz zu Beginn der Planungen erfolgt und nicht erst kurz vor Beginn der Umsetzung! Nur so ist es bei bevorstehenden Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan (siehe § 112 BetrVG) möglich, Einfluss auf das weitere Geschehen zu nehmen.

Der Betriebsrat sollte deshalb nicht warten, bis der Arbeitgeber von sich aus auf die Idee kommt, ihn zu informieren, sondern bei zu erkennenden Anzeichen konkret nachfragen.

Da größere Veränderungen/Rationalisierungsmaßnahmen im Normalfall nicht „aus heiterem Himmel“ kommen, sondern sich in der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens ankündigen, muss der Wirtschaftsausschuss (siehe § 106 BetrVG) diese laufend im Auge haben. Außerdem muss der Betriebsrat seine Informationsansprüche z. B. aus dem § 80 Abs. 2, § 90 und § 92 BetrVG immer aktiv einfordern, und auch hier den Arbeitgeber bei erkennbaren Anzeichen auf Veränderungen im Betrieb konkret ansprechen.

Sachverständige hinzuziehen

Schon aus dem § 80 Abs. 3 BetrVG steht dem Betriebsrat ein externer Sachverständiger zu, wenn dies aus der Thematik heraus erforderlich ist.

Auch bei dem schwierigen Thema einer bevorstehenden Betriebsänderung hat der Betriebsrat das Recht, einen externen Sachverständigen als Berater hinzuzuziehen.

Von diesem Recht sollte der Betriebsrat Gebrauch machen, da sowohl die Frage, welche Auswirkungen eine Betriebsänderung auf die Arbeitnehmer haben kann, als auch die Frage, wie und welche Maßnahmen mit dem Arbeitgeber vereinbart werden müssten, um Nachteile zu vermeiden, Expertenwissen erforderlich macht.

Will der Betriebsrat von seinem Recht Gebrauch machen und einen Sachverständigen hinzuziehen, muss er einen entsprechenden Beschluss in einer Betriebsratssitzung fassen. In Unternehmen (nicht nur Betrieb!) mit bis zu 300 Arbeitnehmern muss er das in § 80 Abs. 3 BetrVG genannte Verfahren beachten.

In Unternehmen mit über 300 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat bei einer bevorstehenden Betriebsänderung ohne nähere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber einen Sachverständigen sofort hinzuziehen.

Fragen zu diesem Kommentar

§ 111 Betriebsänderungen

  • Absatz (1)

    In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

    1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
    4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
    5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
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