Vorbereitungen des Wahlvorstands zur Einleitung der Betriebsratswahl
Die Betriebsratswahl wird mit dem Erlass des Wahlausschreibens eingeleitet. Für die ordnungsgemäße Einleitung der Betriebsratswahl muss der Wahlvorstand einiges vorbereiten.
Inhaltsverzeichnis
Feststellen des Endes der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats
Der Wahlvorstand hat als erstes zu klären, wann die Amtszeit des „alten“ Betriebsrats abläuft. Der Wahlvorstand muss rechtzeitig vor Ablauf der Amtszeit des amtierenden Betriebsrats den Wahltermin ansetzen, um eine betriebsratslose Zeit zu verhindern.
Die Amtszeit des Betriebsrats dauert in der Regel vier Jahre. Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 01.03. bis 31.05.(2022), 2026, 2030 usw. statt. Die Amtszeit kann sich unter bestimmten Umständen aber auch verlängern oder verkürzen.
Für die Bestimmung des Endes der Amtszeit des amtierenden Betriebsrats müssen wir zwei Fallkonstellationen zu unterscheiden:
- Der amtierende Betriebsrat wurde außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums gewählt
- Der amtierende Betriebsrat wurde innerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums gewählt
Ende der Amtszeit, wenn der amtierende Betriebsrat außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums gewählt wurde
Ist der amtierende Betriebsrat nicht in der Zeit vom 01.03. bis 31.05.2022 gewählt worden (zu den Voraussetzungen der Betriebsratswahl außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums siehe hier) endet seine Amtszeit („spätestens“) mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses des neu gewählten Betriebsrats.
Die Amtszeit des bisherigen Betriebsrats endet direkt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses des neuen Betriebsrats
- Für den Wahlvorstand bedeutet das, dass er Wahltermin irgendwann in den Zeitraum vom 01.03. und 31.05.2026 legen kann.
Ende der Amtszeit, wenn der amtierende Betriebsrat innerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums gewählt wurde
Ist der amtierende Betriebsrat innerhalb der Zeit vom 01.03. bis 31.05.2022 gewählt worden, endet seine Amtszeit im Regelfall mit Ablauf von vier Jahren seit ihrem Beginn.
Für die Berechnung des Endes der Amtszeit gelten §§ 188 Abs. 1, 187 Abs. 2 BGB.
- Hat die Amtszeit des amtierenden Betriebsrats mit Ablauf der Amtszeit des vorausgehenden Betriebsrats begonnen (der vorausgehende Betriebsrat wurde innerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums gewählt), so endet sein Amt vier Jahre später mit Ablauf desjenigen Kalendertages, an dem die Amtszeit seines Vorgängers geendet hat.
Hat die Amtszeit des amtierenden Betriebsrats mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses begonnen (der vorausgehende Betriebsrat wurde nicht innerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums gewählt), bleibt dieser Tag bei der Fristberechnung unberücksichtigt. Die Amtszeit endet nach § 188 Abs. 2 i.V.m § 187 Abs. 1 BGB vier Jahre später an dem Tag, der seiner Bezeichnung nach dem Tag der Bekanntgabe des Wahlergebnisses entspricht.
- Für den Wahlvorstand bedeutet das, dass er frühzeitig vor dem Ende der Amtszeit den Wahltermin ansetzen muss.
Erstellen der Wählerliste
Eine weitere Hausaufgabe für den Wahlvorstand besteht gem. § 2 WO darin, die Wählerliste für die Betriebsratswahl aufzustellen. Mit der Einleitung der Wahl ist die Wählerliste „an geeigneter Stelle auszulegen“. In der Wählerliste sollen die Wahlberechtigten getrennt nach den Geschlechtern, mit Familiennamen, Vorname und Geburtsdatum in alphabetischer Reihenfolge aufgeführt werden. Die Beschäftigten, die zwar wählen dürfen, aber nicht selbst für den Betriebsrat gewählt werden können, müssen in der Wählerliste gekennzeichnet werden.
Die Wählerliste zur Betriebsratswahl ist das Verzeichnis aller passiv und aktiv wahlberechtigten Mitarbeiter des Betriebs. Wählen darf bei der Betriebsratswahl nur, wer in die Wählerliste eingetragen ist. Die korrekte Erstellung der Wählerliste ist somit für die Wahl von entscheidender Bedeutung.
Welche Angaben gehören in die Wählerliste?
In § 2 WO ist geregelt, dass eine Wählerliste:
- alphabetisch sortiert
- getrennt nach Geschlechtern und
- mit Angabe von Nachname, Vorname und Geburtsdatum
erstellt werden muss. Nach § 2 Abs. 4 Satz 2 WO soll das Geburtsdatum nicht mit veröffentlicht werden.
Wenn sich der Wahlvorstand nur an diese Vorgaben hält, wird er bei der Durchführung der Wahl Probleme bekommen.
Welche Angaben gehören in die interne Version der Wählerliste?
Die interne Version der Wählerliste sollte das „Steuerbord“ des Wahlvorstands sein. Neben den in § 2 Abs. 1 WO genannten Punkten, sollten in der internen Version der Wählerliste z.B. Felder für Angaben zur Kandidatur, zur Abgabe von Stützungsunterschriften, zur Briefwahl und zur Stimmabgabe usw. aufgenommen werden. So kann der Wahlvorstand mit Hilfe der internen Version der Wählerliste alle wesentlichen Punkte rund um die Kandidatur und Stimmabgabe dokumentieren.
Normales Wahlverfahren
Formblatt 12: Wählerliste zur internen Verwendung
Vereinfachtes Wahlverfahren
Formblatt 13: Wählerliste zur internen Verwendung
Welche Angaben gehören in die externe Version der Wählerliste?
Die externe Version der Wählerliste ist die Version, die im Betrieb veröffentlicht wird. Für die externe Version müssen die gesetzlichen Vorgaben des § 2 WO eingehalten werden.
Normales Wahlverfahren
Formblatt 13: Wählerliste - Aushang
Vereinfachtes Wahlverfahren
Formblatt 14: Wählerliste - Aushang
Welche Informationen muss der Arbeitgeber zur Verfügung stellen?
Die Wählerliste wird vom Wahlvorstand und nicht vom Arbeitgeber erstellt. Der Arbeitgeber muss dem Wahlvorstand die erforderlichen Daten für die Erstellung zur Verfügung stellen.
Da der Wahlvorstand allein über die Wahlberechtigung entscheidet, braucht er die Daten aller im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer! Der Wahlvorstand darf sich also nicht darauf einlassen, dass der Arbeitgeber hier eine Vorauswahl trifft. Es ist nicht Aufgabe des Arbeitgebers über die Wahlberechtigung zu entscheiden.
Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, den Wahlvorstand bei der Feststellung zu unterstützen, bei welchen Beschäftigten es sich um leitende Angestellte handelt. Dafür kann es erforderlich sein, dass der Arbeitgeber entsprechende Tätigkeitsbeschreibungen und Organisationspläne aushändigt. Damit der Wahlvorstand Feststellungen zum Wahlrecht treffen kann, muss der Arbeitgeber auch Auskünfte über den Eintritt der Arbeitnehmer in den Betrieb/das Unternehmen und bei Leiharbeitnehmern die voraussichtliche Beschäftigungsdauer erteilen.
Wichtig ist, dass der Wahlvorstand alle benötigten Informationen konkret benennt. In der Regel sind Arbeitgeber bei der Erstellung der Wählerliste gegenüber dem Wahlvorstand kooperativ und stellen die benötigten Informationen und Unterlagen unverzüglich zur Verfügung. Manche Arbeitgeber stellen sich aber quer oder verweigern die Erteilung der erforderlichen Informationen mit einem Hinweis auf den Datenschutz.
Normales Wahlverfahren
Formblatt 10: Anforderung der Daten für die Wählerliste
Vereinfachtes Wahlverfahren
Formblatt 11: Anforderung der Daten für die Wählerliste
Datenschutz steht dem Informationsanspruch des Wahlvorstands nicht entgegen
Zum Datenschutz sei gesagt, dass dieser Hinweis ins Leere geht. Der Wahlvorstand hat gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 WO eine Wählerliste, getrennt nach Geschlechtern, aufzustellen. Gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 WO hat der Arbeitgeber hierfür dem gewählten Wahlvorstand (und nur diesem und nicht dem Betriebsrat!) die notwendigen Informationen im gesetzlichen Umfang zur Verfügung zu stellen und ihn gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 WO bei der Feststellung der wahlberechtigten Personen zu unterstützen.
Dem Wahlvorstand sind auch die Privatadressen zu Verfügung zu stellen
Dazu zählen auch die Privatadressen der Beschäftigten. Der Wahlvorstand benötigt diese zur Durchführung seiner ihm nach § 24 WO obliegenden gesetzlichen Verpflichtungen. Das stellt auch § 24 Abs. 2 S. 2 WO klar. Für die Bereitstellung der Informationen kommt es nicht darauf an, ob sich vorhersehen lässt, ob der Wahlvorstand tatsächlich alle privaten Anschriften der Arbeitnehmer benötigt. Der Wahlvorstand hat nämlich nach § 24 WO in bestimmten Fällen Briefwahlunterlagen zu übersenden. Dies muss teilweise sehr kurzfristig („unverzüglich“) erfolgen. Dem stünde es entgegen, wenn der Wahlvorstand wegen jeder Adresse des betreffenden Wahlberechtigten beim Arbeitgeber vorstellig werden müsste. Erforderlich ist vielmehr, dass dem Wahlvorstand sämtliche Daten vorab vorliegen, damit er im konkreten Einzelfall seine als Gremium getroffene Entscheidung zur Briefwahl durch Übersendung der Briefwahlunterlagen umsetzen kann. (vgl. LAG Hessen, vom 10.08.2020 - 16 TaBVGa 75/20).
Bei der Übermittlung der Daten an den Wahlvorstand sind die Anforderungen an die Sicherheit der Verarbeitung aus Artikel 32 DSGVO zu beachten. Da die Daten dem Wahlvorstand regelmäßig (auch) digital zur Verfügung gestellt werden, sollten diese geschützt, zum Beispiel auf einem hardwareverschlüsselten USB-Stick, übergeben werden.
Wer muss in die Wählerliste aufgenommen werden und wer nicht?
Die Wählerliste zur Betriebsratswahl ist das Verzeichnis aller passiv und aktiv wahlberechtigten Mitarbeiter des Betriebs.
- Aktiv wahlberechtigt bedeutet, dass man wählen darf.
- Passiv wahlberechtigt bedeutet, dass man gewählt werden kann
In die Wählerliste müssen aktiv alle wahlberechtigten Arbeitnehmer aufgenommen werden, wobei zu vermerken ist, wer nicht passiv wahlberechtigt ist.
Wer ist „aktiv“ wahlberechtigt?
Bei der „aktiven“ Wahlberechtigung geht es darum, wer bei der Wahl des Betriebsrats mitwählen darf.
Nach § 7 BetrVG sind alle Personen wahlberechtigt, die dem Betrieb aufgrund eines Arbeitsverhältnisses angehören und am Wahltag das 16. Lebensjahr vollendet haben, einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten.
Dabei kommt es weder darauf an, wie lange der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist, noch darauf, ob der ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt.
Ebenso sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer oder geringfügig Beschäftigte wahlberechtigt. Das Gleiche gilt für Arbeitnehmer mit Arbeit auf Abruf/kapazitätsorientierter variabler Arbeitszeit oder Aushilfen.
Für die Wahlberechtigung kommt es auch nicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung im Betrieb an. Somit sind auch kranke oder beurlaubte Arbeitnehmer (Elternzeit, § 15 BEEG), ebenso wahlberechtigt, wie infolge von Beschäftigungsverboten arbeitsbefreite Arbeitnehmerinnen (§§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG). Das Gleiche gilt für „Kurzarbeit Null“.
Bei Altersteilzeit in Form des Blockmodells (vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 1 ATG) verliert der Arbeitnehmer sein Wahlrecht mit Beginn der Freistellungsphase, wenn er danach nicht in den Betrieb zurückkehrt. Davor sind die entsprechenden Arbeitnehmer aber noch wahlberechtigt.
Zu den „Arbeitnehmern“ im Sinne des BetrVG gehören gemäß § 5 Abs.1 BetrVG auch die Auszubildenden, die Heimarbeiter sowie einige Beschäftigtengruppen im öffentlichen Dienst, die im Allgemeinen nicht als Arbeitnehmer anzusehen sind. Dazu gehören z.B. auch Beamte, allerdings nur, wenn sie bei einem privatrechtlich organisierten Arbeitgeber tätig sind.
Ein Arbeitnehmer, dem ordentlich gekündigt wurde, ist bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wahlberechtigt. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt ist. Nach Ablauf der Kündigungsfrist steht einem gekündigten Arbeitnehmer ohne Weiterbeschäftigung das aktive Wahlrecht nicht mehr zu, selbst dann nicht, wenn er Kündigungsschutzklage erhoben hat (BAG, vom 10.11.2004 – 7 ABR 12/04).
Leiharbeitnehmer stehen in keinem Arbeitsverhältnis zu dem Unternehmen, das sie entliehen hat, sondern haben einen Arbeitsvertrag mit dem verleihenden Unternehmen. Gleichwohl sind sie gem. § 7 Satz 2 BetrVG dann wahlberechtigt, wenn sie voraussichtlich länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Entscheidend ist dabei nicht, wie lange der Leiharbeiter zur Zeit der Betriebsratswahl schon tatsächlich im Entleihbetrieb gearbeitet hat. Vielmehr kommt es auf die vorgesehene Beschäftigungsdauer an.
Ein Leiharbeiter bei dem eine Entleihzeit von z.B. vier Monaten vorgesehenen ist, ist schon in seiner ersten tatsächlichen Einsatzwoche wahlberechtigt.
Keine wahlberechtigten Arbeitnehmer i.S.v. § 5 Abs.1 BetrVG sind jedoch echte Werkunternehmer, selbständige Dienstleister und Angestellte von Drittfirmen, die Werkverträge und ähnliche Aufträge erfüllen.
Das Gleiche gilt für Mitglieder eines Vertretungsorgans einer juristischen Person, also die Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft und die Geschäftsführer einer GmbH. Diese gehören zum Arbeitgeberlager.
Sonderfall: leitende Angestellte
Leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 BetrVG) dürfen ebenfalls nicht bei der Betriebsratswahl teilnehmen. Wichtig ist, dass nicht jeder Beschäftigte, der eine leitende Funktion im Betrieb innehat, auch ein leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG ist. Der oft in Arbeitsverträgen anzutreffende Passus „Sie sind Leitender Angestellter“ ist regelmäßig, aber nicht immer, ohne Bedeutung.
Die Entscheidung darüber, wer wahlberechtigt ist und wer nicht - und damit auch darüber, wer leitender Angestellter ist - trifft der Wahlvorstand und nicht der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat lediglich die entsprechenden Informationen zur Verfügung zu stellen, damit der Wahlvorstand seine Entscheidung treffen kann.
Der Wahlvorstand muss für seine Entscheidung folgende Kriterien (§ 5 Abs. 3 BetrVG) heranziehen:
- Kriterium: Entlassungs- und Einstellungsbefugnis
Ein leitender Angestellter i. S. d. BetrVG besitzt die Befugnis, Arbeitnehmer selbstständig einzustellen und zu entlassen. Dafür reicht es aber nicht, wenn der Arbeitgeber sich die Genehmigung zu den Einstellungen und Entlassungen vorbehält.
- Kriterium: Prokura, Generalvollmacht
Leitender Angestellter ist auch derjenige, dem Generalvollmacht oder Prokura verliehen wurde. Hierbei darf die Prokura im Innenverhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend sein. Die Rechtsprechung verlangt, dass dem Angestellten ein bedeutender Aufgabenbereich mit erheblichem Entscheidungsspielraum zugewiesen ist. Allein die Ausübung einer Stabsfunktion ist hierfür beispielsweise nicht ausreichend.
- Kriterium: Unternehmeraufgaben
Ein leitender Angestellter beeinflusst die Unternehmenspolitik in dem ihm übertragenen Bereich maßgeblich und hat insoweit einen erheblichen Entscheidungsspielraum. Kennzeichnend für einen leitenden Angestellten ist, dass er entweder weisungsunabhängig freie Entscheidungen trifft oder diese maßgeblich beeinflusst. Er muss eine dem „Geschäftsführer“ oder „Betriebsleiter“ vergleichbare Funktion ausüben.
Bestehen nach der Prüfung anhand der drei Kriterien noch Zweifel, können noch die Hilfskriterien des § 5 Abs. 4 BetrVG als Entscheidungshilfe herangezogen werden:
- Wie war die Einordnung bei der letzten Wahl des Betriebsrats?
- Gibt es zu der entsprechenden Person eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung über die Zuordnung?
- Gehört der Beschäftigte einer Leitungsebene an, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind?
- Erhält der Angestellte ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist?
- Falls auch beim für leitende Angestellte „üblichen“ Jahresentgelt noch Zweifel bleiben: erhält der Angestellte ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet (zur Zeit (2024) alte Bundesländer: 127.260,-; neue Bundesländer: 124.740 Euro).
Bei diesen Kriterien handelt es sich um Hilfskriterien! Eine Zuordnung darf nicht alleine anhand dieser Kriterien vorgenommen werden. Nur, wenn eine Zuordnung anhand der Kriterien des § 5 Abs. 3 BetrVG zu keinem eindeutigen Ergebnis gekommen ist, dürfen die Zweifelsfallregeln des § 5 Abs. 4 BetrVG herangezogen werden!
Checkliste Wahlberechtigung
Wer ist „passiv“ wahlberechtigt?
8 BetrVG regelt das passive Wahlrecht (die Wählbarkeit) zum Betriebsrat, also die Fähigkeit, Mitglied des Betriebsrats zu werden. Nicht jeder, der wählen darf, kann auch in den Betriebsrat gewählt werden. Meist überschneiden sich zwar das aktive und das passive Wahlrecht, dennoch gibt es ein paar Unterschiede.
Voraussetzung für die Wählbarkeit ist zunächst, dass die Person auch selbst aktiv wahlberechtigt ist. Der Wahlberechtige muss für die Wählbarkeit das 18.Lebensjahr vollendet haben.
Zudem muss der wahlberechtigte Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Wahl (am Wahltag) mindestens sechs Monate dem Betrieb angehören. Zeiten einer unmittelbar vorhergehenden Tätigkeit als Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder des Konzerns werden auf diese Dauer der Betriebszugehörigkeit angerechnet. Wenn an mehreren Wahltagen gewählt wird, kommt es auf den letzten Wahltag an.
Leiharbeitnehmer sind nicht wählbar (§ 2 Abs. 3 WO, § 14 Abs. 2 Satz 1 AÜG).
Checkliste Wählbarkeit
Beschlüsse und Entscheidungen für die Erstellung des Wahlausschreibens
Mit dem Erlass des Wahlausschreibens ist die Betriebsratswahl eingeleitet. Dabei muss der Wahlvorstand sehr sorgfältig vorgehen, denn das Wahlausschreiben muss alle in der Wahlordnung (WO) festgelegten Angaben enthalten. Fehler im Wahlausschreiben können unter Umständen ein Grund zur Anfechtung der Wahl sein! Der Wahlvorstand muss eine Reihe von Entscheidungen und Beschlüsse treffen, um das Wahlausschreiben korrekt erstellen zu können.
Welche Entscheidungen und Beschlüsse muss der Wahlvorstand für die Erstellung des Wahlausschreiben treffen?
Festlegen der Betriebsadresse und Sprechzeiten des Wahlvorstands
Die Betriebsadresse ist der Ort, an dem Einsprüche oder sonstige Erklärungen gegenüber dem Wahlvorstand abgegeben werden können. An die Betriebsadresse werden dann auch die Postsendungen (z.B. die Briefwahlunterlagen) an den Wahlvorstand verschickt. An der Betriebsadresse des Wahlvorstands sollten auch die Unterlagen (Akten) des Wahlvorstands untergebracht werden.
Wie der Wahlvorstand dies regelt, hängt von der Größe und den Besonderheiten des Betriebs ab.
In kleineren Betrieben kann die Betriebsadresse der Arbeitsplatz des Wahlvorstandsvorsitzenden oder eines anderen Wahlvorstandsmitglieds sein. Wichtig ist, dass darauf geachtet wird, dass das entsprechende Wahlvorstandsmitglied von seiner Tätigkeit her auch in der Lage ist, diese Aufgabe zu übernehmen.
In größeren Betrieben kann dem Wahlvorstand ein eigenes Büro zur Verfügung gestellt werden oder das Betriebsratsbüro mitgenutzt werden. Auch hierüber muss selbstverständlich ein entsprechender Beschluss gefasst werden.
Der Wahlvorstand muss per Beschluss auch festlegen, zu welchen Zeiten er für die Beschäftigten erreichbar ist, um Auskünfte zu geben und Wahlvorschläge, Einsprüche gegen die Wählerliste oder Ähnliches entgegenzunehmen!
Es muss unbedingt darauf geachtet werden, dass alle Beschäftigten die Gelegenheit haben, zum Wahlvorstand zu gehen. Deshalb müssen unterschiedliche Arbeitszeiten, wie Teilzeitarbeit und vor allem Schichtarbeit berücksichtigt werden.
Es ist zu empfehlen, besser häufiger (z.B. täglich) verhältnismäßig kurze Sprechzeiten einzurichten, als seltene und lange.
Ausreichend ist, wenn während der Geschäftszeiten des Wahlvorstands ein einziges Wahlvorstandsmitglied an der Betriebsadresse anwesend ist. Wer wann den „Dienst“ versieht, muss vom Wahlvorstand in einen entsprechenden Arbeitsplan festgelegt und beschlossen werden.
Um auch für abseits gelegene Abteilungen, Filialen usw. erreichbar zu sein, sollten bei Bedarf zusätzlich entsprechende „ambulante“ Sprechstunden beschlossen und angeboten werden.
Je nach den betrieblichen Gegebenheiten kann es sinnvoll sein, dass vom Wahlvorstand ein Briefkasten installiert wird, damit die Beschäftigten auch jenseits der Geschäftszeiten des Wahlvorstands die Möglichkeit haben, gegenüber dem Wahlvorstand Erklärungen abzugeben.
Über die Installation eines Briefkastens muss vom Wahlvorstand ein entsprechender Beschluss gefasst werden, in dem auch der genaue Standort angegeben wird.
Festlegung des Orts (der Orte) für Aushänge und Bekanntmachungen
Der Wahlvorstand muss beschließen, wo und wie er seine Aushänge und Bekanntmachungen veröffentlichen will. Hier ist Vorsicht geboten, weil Fehler des Wahlvorstands zur Anfechtung der Betriebsratswahl führen können.
Der Wahlvorstand muss sicherstellen, dass alle Arbeitnehmer von Aushängen und sonstigen Informationen des Wahlvorstands Kenntnis nehmen können. § 3 Abs. 4 Satz 1 WO bestimmt, dass das Wahlausschreiben an Stellen ausgehängt wird, die den Wahlberechtigten zugänglich sind, so dass diese von dem Inhalt des Wahlausschreibens zumindest in zumutbarer Weise Kenntnis nehmen können.
Daraus, sowie aus Sinn und Zweck der Regelungen über das Wahlausschreiben und dessen Bekanntmachung ergibt sich, dass in einem Betrieb mit mehreren Betriebsstätten, also abseits gelegene Abteilungen oder Filialen usw., grundsätzlich ein Aushang in allen Betriebsstätten erforderlich ist, in denen Wahlberechtigte beschäftigt sind. Befinden sich auf einem Betriebsgelände mehrere Gebäude mit jeweils einem schwarzen Brett, ist das Wahlausschreiben an jedem schwarzen Brett auszuhängen (LAG Hamm, Beschluss vom 15.03.2016 - 7 TaBV 63/15).
Je zahlreicher und flächendeckender die Aushänge und Informationen des Wahlvorstands über den Betrieb verteilt sind, desto weniger besteht die Gefahr, dass Beschäftigte von den Aushängen keine Kenntnis erlangen konnten.
Veröffentlichung in digitaler Form
Gem. § 3 Abs. 4 Satz 2 WO können die Wählerliste, ein Abdruck der Wahlordnung und das Wahlausschreiben auch in digitaler Form veröffentlicht werden. Dafür muss aber eine Kommunikationstechnik benutzt werden, die ähnlich funktioniert wie ein Aushang. Nicht ausreichend wäre es, jedem Beschäftigten eine E-Mail mit der Wählerliste oder dem Wahlausschreiben zu schicken. Hier bestünde die Gefahr, dass die Mail bzw. der Anhang gar nicht geöffnet werden kann. Anders sieht es bei einer Veröffentlichung im Intranet (einem Unternehmens-Netzwerk) aus, auf das jeder Arbeitnehmer jederzeit zugreifen kann. Diese Möglichkeit kann und sollte ein Wahlvorstand nutzen. Um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer von der Liste Kenntnis nehmen können, sollte man sie z.B. per E-Mail darauf hinweisen, wo sich die Wählerliste befindet. Grundsätzlich kann eine digitale Information immer nur zusätzlich und ergänzend zu den üblichen Informationen auf Papier und am Informationsbrett eingesetzt werden.
Wichtig ist, dass der Wahlvorstand mit dem Arbeitgeber klärt, dass ihm die erforderliche Technik zur Verfügung gestellt wird. Wenn der Wahlvorstand also das betriebliche Intranet nutzen möchte, muss ihm ein entsprechender Zugang zur Verfügung gestellt werden.
Eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers besteht allerdings nur, wenn im Betrieb auch das gewünschte elektronische Kommunikationssystem vorhanden ist. Besteht im Betrieb kein Intranet oder ein anderes Kommunikationssystem, das der Wahlvorstand nutzen möchte, kann er die Einrichtung des Intranets nicht mit Hilfe der Arbeitsgerichtsbarkeit erzwingen. Der Gesetzgeber hat in der Wahlordnung den Anspruch ausdrücklich auf die im Betrieb bereits vorhandene IT beschränkt.
Über die gewünschte Nutzung sollte der Wahlvorstand einen Beschluss fassen und den Arbeitgeber entsprechend informieren.
Die Bekanntmachung der Unterlagen und Mitteilungen zur Betriebsratswahl ausschließlich auf digitalem Weg wäre nach § 3 Abs. 4 Satz 3 iVm. § 2 Abs. 4 Satz 4 WO nur dann zulässig, wenn wirklich alle Beschäftigten an einem PC tätig sind oder auf andere Weise die Möglichkeit haben, unbeschränkt darauf zuzugreifen. Das wird in der Praxis in den seltensten Fällen gegeben sein, da es in den meisten Betrieben Beschäftigte geben wird, die nicht mit einem PC arbeiten.
Sollte dies ausnahmsweise dennoch der Fall sein, müsste zudem sichergestellt sein, dass keine anderen Mitarbeiter des Arbeitgebers, wie z.B. die Systemadministratoren ohne Mitwirkung des Wahlvorstands auf das Wahlausschreiben tatsächlich zugreifen können (BAG, Beschluss vom 21.01.2009 - 7 ABR 65/07). Es müsste also sichergestellt werden, dass allein der Wahlvorstand die Informationen ändern kann (z.B. auch dadurch, dass der Wahlvorstand das Passwort besitzt und ein IT-Spezialist in seinem Auftrag und Beisein dann die Änderungen technisch durchführt).
Nicht zulässig ist eine Vermischung, die sich teilweise auf Aushänge, teilweise auf die elektronische Form bezieht. Nicht zulässig ist es z. B. in einem Filialbetrieb das Wahlausschreiben nur im Hauptbetrieb auszuhängen und alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer per Mail oder Intranet zu informieren. Das BAG hat in einem solchen Fall gefordert, dass das Wahlausschreiben (wie auch alle übrigen Bekanntmachungen des Wahlvorstandes) in allen Filialen ausgehängt wird. Wird dies nicht beachtet, ist die Wahl anfechtbar.
Feststellung der Größe des Betriebsrats
9 BetrVG regelt die Größe des Betriebsrats. Je nach Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer im Betrieb steigt die Zahl der Betriebsratsmitglieder an. Dabei zählt jeder „Kopf″: Auch Teilzeitbeschäftigte und Minijobber werden voll berücksichtigt.
Für die Ermittlung der Arbeitnehmerzahl muss natürlich vorab geklärt werden, welche Organisationseinheiten überhaupt bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl berücksichtigt werden.
Die Betriebsratsgröße knüpft an die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer an. Dabei kommt es nicht auf die Belegschaftsstärke an einem bestimmten Stichtag, z.B. am Tag der Betriebsratswahl oder am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens, an, sondern auf die Anzahl der „in der Regel“ Beschäftigten.
Für die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer ist die normale Beschäftigtenzahl maßgeblich, also diejenige Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist. Zur Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl ist nicht nur der Personalbestand in der Vergangenheit zugrunde zu legen, sondern auch die künftige, aufgrund konkreter Unternehmerentscheidungen zu erwartende Entwicklung des Beschäftigtenstands einzubeziehen. Die Feststellung der maßgeblichen Betriebsgröße erfordert daher sowohl eine rückblickende Betrachtung, für die ein Zeitraum zwischen sechs Monaten bis zwei Jahren als angemessen erachtet wird, als auch eine Prognose, bei der konkrete Veränderungsentscheidungen zu berücksichtigen sind (BAG vom 18.01.2017 - 7 ABR 60/15).
Schwierig ist häufig die Feststellung der korrekten Arbeitnehmerzahl bei Schwankungen während des Jahres, z.B. in Saisonbetrieben oder bei Auftragsspitzen.
In Saisonbetrieben zählen Arbeitnehmer nur dann mit, wenn sie dem Betrieb den längeren Teil des Jahres, also über 6 Monate, angehören.
Setzt der Arbeitgeber regelmäßig Aushilfskräfte ein, mit denen er bei Bedarf jeweils für einen Tag befristete Arbeitsverträge abschließt, zählt die durchschnittliche Anzahl der an einem Arbeitstag beschäftigten Aushilfskräfte zu den in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Ob es sich dabei um dieselben oder um jeweils andere Aushilfskräfte handelt, ist unerheblich.
Für die Zahl der „in der Regel beschäftigten“ Arbeitnehmer werden leitende Angestellte nicht berücksichtigt, da sie keine Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind. Befristet Beschäftigte werden nur dann gezählt, wenn mit ihnen ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf gedeckt wird und sie über mehr als die Hälfte des Jahres im Betrieb sind.
Leiharbeitnehmer werden, trotz der Neuregelung in § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG, nur bei regelmäßigem Einsatz während der längeren Zeit des Jahres mitgezählt. Schließlich prägen sie die Personalstärke des Betriebs nur dann, wenn sie nicht nur kurzfristig (z.B. zur Abfederung von Auftragsspitzen über wenige Wochen oder im Rahmen einer Urlaubs- und Krankheitsvertretung oder im Falle anderer zeitlich begrenzter unvorhersehbarer Personalengpässe) eingesetzt werden. Sie müssen auf einem „Dauerarbeitsplatz“ beschäftigt werden. Insofern sind Leiharbeitnehmer gem. § 14 Abs. 2 Satz 6 AÜG nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt. Dabei kommt es aber auf die einzelne Planstelle an und nicht darauf, ob auf dieser Planstelle immer die gleiche Person eingesetzt wird. Auch wenn auf dieser Planstelle mehrere bzw. immer wieder andere überlassene Beschäftigte zum Einsatz kommen, zählt sie bei der Berechnung der Belegschaftsstärke mit.
Ausscheidende Arbeitnehmer (gekündigte oder solche, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben), werden nur mitgezählt, wenn eine Nachbesetzung der Stelle geplant ist. Es geht also darum, ob eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wurde, weil die Stelle entfällt oder ob bei einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung, die Stelle nachbesetzt werden soll. Arbeitnehmer in Elternzeit werden nur mitgezählt, wenn sie einen Vertreter haben, § 21 Abs. 7 BEEG.
In kleineren Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten müssen die zu zählenden Beschäftigten wahlberechtigt im Sinne des § 7 BetrVG sein, in größeren Betrieben nicht.
Diese Frage ist insbesondere bei Leiharbeitnehmern relevant. Wahlberechtigt sind Leiharbeitnehmer, wenn sie länger als drei Monate eingesetzt wurden bzw. eingesetzt werden sollen (§ 7 Satz 2 BetrVG). Es muss also vom Wahlvorstand in Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten geprüft werden, ob ein Dauerarbeitsplatz vorliegt (keine Auftragsspitzen, keine Vertretungsfälle usw.), der Arbeitsplatz zudem länger als sechs Monate im Jahr besetzt ist, und der Arbeitsplatz regelmäßig mit Leiharbeitnehmern besetzt wird, die für mehr als drei Monate auf dem Arbeitsplatz eingesetzt werden und daher wahlberechtigt sind.
In Grenzfällen ist die Bestimmung der zutreffenden Betriebsratsgröße durch Ermittlung der „in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer″ in einem Betrieb schwierig. Der Wahlvorstand hat hier aber einen Ermessenspielraum und entscheidet in den Grenzen des Rechtsmissbrauchs über die Ermittlung der Arbeitnehmerzahl.
Festlegung der Mindestsitze für das Minderheitsgeschlecht
Gemäß § 15 Abs. 2 BetrVG muss das Minderheitsgeschlecht mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn der Betriebsrat mindestens aus drei Mitgliedern besteht. Das Geschlecht in der Minderheit ist dasjenige Geschlecht (Männer oder Frauen), welches am Tage des Erlasses des Wahlausschreibens durch weniger Angehörige seines Geschlechts (einschließlich nicht-wahlberechtigter jugendlicher Arbeitnehmer) im Betrieb vertreten ist, als das andere Geschlecht.
Auszugehen ist von den Arbeitnehmern, die am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens tatsächlich dem Betrieb als angehören.
Zu berücksichtigen sind aber nicht nur die Wahlberechtigten, sondern auch die noch nicht wahlberechtigten jugendlichen Arbeitnehmer. Leiharbeitnehmer sind zu berücksichtigen, soweit sie wahlberechtigt sind. Ob sie darüber hinaus einzubeziehen sind, ist unsicher, aber wohl abzulehnen; ein kurzfristiger Einsatz macht den einzelnen Leiharbeitnehmer, der über keine vertragliche Bindung zum Betriebsinhaber verfügt, wohl schon rein begrifflich noch nicht zum Mitglied einer Belegschaft. Auch die leitenden Angestellten sind bei der Bestimmung der Mindestsitze für das Minderheitsgeschlecht nicht zu berücksichtigen.
Der Mindestanteil, der dem Minderheitengeschlecht vorbehaltenen Betriebsratssitze, wird nach dem durch § 5 WO vorgeschriebenen d'Hondt'schen Höchstzahlverfahren berechnet. Dafür werden die Zahlen der im Betrieb beschäftigten Männer und Frauen nebeneinander gestellt und durch 1, 2, 3, 4 usw. geteilt. Die Teilung ist so lange durchzuführen, bis sich aus den dadurch gewonnenen Teilzahlen so viele Höchstzahlen ergeben, wie Sitze im Betriebsrat zu vergeben sind. Das Geschlecht in der Minderheit erhält danach so viele Sitze, wie Höchstzahlen auf es entfallen.
In unserem Beispiel erhält das Geschlecht in der Minderheit (die Männer) mindestens zwei Sitze im Betriebsrat.
Das Minderheitsgeschlecht kann durchaus mehr Plätze bekommen, als ihm mindestens zustehen. Nur weniger geht nicht. Die Tatsache, dass das Minderheitsgeschlecht mit einer entsprechenden Anzahl von Sitzen im Betriebsrat vertreten sein muss, bedeutet nicht im Umkehrschluss, dass auch das Mehrheitsgeschlecht eine bestimmte Anzahl von Sitzen fest zugeteilt bekommt.
Festlegungen rund um die Kandidatur und die Vorschlagslisten
Die Aufstellung einer Kandidatur zu den Betriebsratswahlen ist an einige formale Voraussetzungen gebunden. Diese müssen unbedingt eingehalten werden, damit der Wahlvorschlag ordnungsgemäß ist und zur Wahl zugelassen wird.
Dazu muss der Wahlvorstand einige Feststellungen treffen.
Feststellen der Mindestzahl von Stützungsunterschriften für die Wahlvorschläge
Abhängig von der Betriebsgröße benötigt ein Wahlvorschlag für seine Kandidatur noch Unterstützer, und zwar unabhängig davon, ob auf dem Wahlvorschlag ein Kandidat oder mehrere Kandidaten stehen. Lediglich in Betrieben mit bis zu 20 Wahlberechtigten werden keine Unterstützer benötigt. Die Unterstützung wird durch sog. „Stützungsunterschriften“ von Wahlberechtigten auf dem Wahlvorschlag dokumentiert. Die Kandidaten selbst können zusätzlich zur eigenen Kandidatur den eigenen Wahlvorschlag auch mit einer „Stützungsunterschrift“ unterstützen.
Die erforderliche Mindestanzahl von Stützungsunterschriften hängt von der Betriebsgröße ab.
Gewerkschaftslisten müssen, unabhängig von der Anzahl der Wahlberechtigten, lediglich von zwei Beauftragten unterzeichnet sein (§ 14 Abs. 5 BetrVG).
Festlegen der Frist für das Einreichen der Wahlvorschläge
Die Fristen für das Einreichen der Wahlvorschläge sind im normalen und vereinfachten Wahlverfahren unterschiedlich.
Frist für das Einreichen von Wahlvorschlägen im normalen Wahlverfahren
Im normalen Wahlverfahren beträgt die Einreichfrist zwei Wochen und beginnt ab dem Erlass des Wahlausschreibens (§ 6 Abs. 1 Satz 2 WO).
Für die Berechnung der Frist finden nach § 41 WO die §§ 186 bis 193 BGB entsprechende Anwendung (BAG, vom 16.01.2018 - 7 ABR 11/16). Die Frist endet zwei Wochen später mit Ablauf desselben Wochentages, an dem das Wahlausschreiben ausgehängt worden ist. Der letzte Tag der Frist muss im Wahlausschreiben angegeben werden.
Der Wahlvorstand kann die Möglichkeit zur Einreichung von Wahlvorschlägen am letzten Tag der Frist auf das Ende der Arbeitszeit im Betrieb oder auf das Ende der Dienststunden des Wahlvorstands begrenzen, wenn dieser Zeitpunkt nicht vor dem Ende der Arbeitszeit der Mehrheit der Arbeitnehmer liegt (BAG, vom 16.01.2018 - 7 ABR 11/16; a.A. LAG Köln, vom 20.05.2015 - 5 TaBV 18/15, das in Schichtbetrieben den Ablauf der Frist vor 24 Uhr für unzulässig hält). Der letzte Tag der Frist ist datum- und stundenmäßig im Wahlausschreiben anzugeben.
Das Fristende steht zwar nicht zur Disposition des Wahlvorstands, die Uhrzeit in einem gewissen Rahmen aber schon. Insoweit hat der Wahlvorstand über das Ende der Frist für das Einreichen der Wahlvorschläge einen entsprechenden Beschluss zu fassen.
Frist für das Einreichen von Wahlvorschlägen im vereinfachten Wahlverfahren
Die Wahlvorschläge können gem. § 14a Abs. 3 Satz 2 BetrVG bis spätestens eine Woche vor der Wahlversammlung (dem Wahltag) beim Wahlvorstand eingereicht werden! Diese Frist darf vom Wahlvorstand nicht verkürzt werden.
Am letzten Tag der Frist für das Einreichen von Wahlvorschlägen muss nicht zwingend die Möglichkeit bestehen, bis 24 Uhr die Wahlvorschläge einzureichen. Der Wahlvorstand kann die Möglichkeit zur Einreichung von Wahlvorschlägen am letzten Tag der Frist auf das Ende der Arbeitszeit im Betrieb oder auf das Ende der Dienststunden des Wahlvorstands begrenzen, wenn dieser Zeitpunkt nicht vor dem Ende der Arbeitszeit der Mehrheit der Arbeitnehmer liegt (BAG, vom 16.01.2018 - 7 ABR 11/16). Dies gilt auch in einem Betrieb, der im Schichtdienst „rund um die Uhr“ arbeitet. Von den Mitgliedern des Wahlvorstands kann auch am letzten Tag der Einreichungsfrist nicht erwartet werden, dass sie länger tätig werden, als die Mehrheit der Arbeitnehmer des Betriebs, gegebenenfalls bis 24:00 Uhr. Die wahlberechtigten Arbeitnehmer können sich aufgrund der Angaben in dem Wahlausschreiben auf das Ende der Dienstzeit der Mehrheit der Arbeitnehmer und des Wahlvorstands einstellen.
Festlegen der Frist für die Bekanntmachung von Wahlvorschlägen
Der Wahlvorstand muss festlegen, wann die eingegangenen Wahlvorschläge spätestens bekannt gegeben werden.
Frist für die Bekanntmachung der Vorschlagslisten im normalen Wahlverfahren
10 Abs. 2 WO beschreibt den Zeitpunkt, an dem die Vorschlagslisten spätestens bekannt gemacht werden müssen. Die Mindestfrist beträgt gem. § 10 Abs. 2 WO eine Woche vor Beginn der Stimmabgabe (ggfls. erster Tag der Stimmabgabe). Eine frühere Bekanntmachung ist nicht ausgeschlossen und im Interesse einer frühzeitigen Information der Beschäftigten auch sehr zu empfehlen.
Frist der Bekanntmachung von Wahlvorschlägen im vereinfachten Wahlverfahren
36 Abs. 5 Satz 3 WO schreibt vor, dass die Bekanntmachung der Wahlvorschläge nach Ablauf der gesetzlichen Mindestfrist für die Einreichung von Wahlvorschlägen (spätestens eine Woche vor der Wahlversammlung, § 14a Abs. 3 Satz 2 BetrVG) erfolgen muss. Da die Bekanntmachung unmittelbar nach Ablauf der Frist zu erfolgen hat, kommt es für den Tag der Bekanntmachung auf die Uhrzeit an, bis zu der die Wahlvorschläge eingereicht werden müssen.
Ist hingegen das Ende der Einreichungsfrist auf 24 Uhr festgesetzt worden, kann die Bekanntmachung erst am 20. April erfolgen. Das muss dann möglichst unverzüglich in der Nacht erfolgen. Um das zu vermeiden, sollte der Wahlvorstand das Ende der Einreichungsfrist auf jeden Fall zu einer früheren Uhrzeit festlegen. Voraussetzung ist natürlich, dass der Zeitpunkt so gewählt wird, dass nicht noch die überwiegende Anzahl der Beschäftigten arbeitet.
Festlegung von Ort, Tag und Zeit der Stimmabgabe
Auch Ort und Zeit der Stimmabgabe muss der Wahlvorstand per Beschluss festlegen. Hierzu muss er rechtzeitig entsprechende Absprachen mit dem Arbeitgeber treffen.
Der „Ort“ der Stimmabgabe – Entscheidungen über das Wahllokal
Je nach den betrieblichen Gegebenheiten muss aber auch entschieden werden, ob ein einziger Ort für die Stimmangabe ausreichend ist oder ob mehrere Wahllokale gebraucht werden. Falls mehrere Wahllokale benötigt werden, muss geklärt werden, ob diese zu unterschiedlichen Zeiten geöffnet sein sollen oder die Stimmabgabe in den Wahllokalen parallel stattfinden soll. Finden die Öffnungszeiten der Wahllokale versetzt statt, kann man mit einem oder mehreren „fliegenden Wahlteam(s)“ arbeiten, das bzw. die dann in den jeweiligen Wahllokalen tätig werden. Da in diesem Fall mit einer Wählerliste gearbeitet werden kann, in der die Stimmabgabe verzeichnet wird, kann eine Doppelabstimmung ausgeschlossen werden.
Sollen die Wahlen in mehreren Wahllokalen parallel stattfinden, muss durch organisatorische Maßnahmen ausgeschlossen werden, dass Wähler ihre Stimme doppelt abgeben. Dafür können Wahlbezirke für bestimmte Beschäftigtengruppen oder Betriebsteile festgelegt werden. In diesem Fall müssten Beschäftigte den einzelnen Wahllokalen zugeordnet werden. Möglich ist aber auch, Wahlscheine an die Wähler auszugeben. Diese müssen dann beim Urnengang vorgelegt werden.
Wie auch immer die Entscheidung des Wahlvorstands ausfällt, diese muss per Beschluss festgelegt und im Wahlausschreiben ausgeführt werden.
Festlegen des Wahltags
Der Tag der Stimmabgabe soll gem. § 3 Abs. 1 Satz 3 WO spätestens eine Woche vor dem Ablauf der Amtszeit des bestehenden Betriebsrats liegen. Hierdurch soll eine betriebsratslose Zeit vermieden werden. Erfolgt die Stimmabgabe über mehrere Tage, was insbesondere in größeren Betrieben oder in Schichtbetrieben in Betracht kommt, soll der letzte Tag der Stimmabgabe spätestens eine Woche vor Ablauf der Amtszeit des bestehenden Betriebsrats liegen. Über die Bestimmung des Wahltags muss der Wahlvorstand einen entsprechenden Beschluss fassen.
Festlegen der Zeiten für die Stimmabgabe
Die Wahl findet während der Arbeitszeit statt. Jedoch braucht die Zeit der Stimmabgabe nicht unbedingt mit der betrieblichen Arbeitszeit voll übereinzustimmen. Die Zeitspanne für die persönliche Stimmabgabe muss aber so bemessen sein, dass den wahlberechtigten Arbeitnehmern die Ausübung ihres Wahlrechts angemessen möglich ist.
In Schichtbetrieben sind die Öffnungszeiten so festzulegen, dass die Beschäftigten aller Schichten zumindest zu Beginn oder Ende ihrer Schicht ihre Stimme während der Arbeitszeit abgeben können.
Die Zeiten für die Stimmabgabe sind per Beschluss des Wahlvorstands festzulegen.
Bestimmen der Betriebsteile und Kleinstbetriebe, in denen schriftliche Stimmabgabe (Briefwahl) stattfinden soll
Der Wahlvorstand kann gem. § 24 Abs. 3 Satz 1 WO für Betriebsteile und Kleinstbetriebe, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind, die schriftliche Stimmabgabe beschließen. Unbedingt zu beachten ist jedoch, dass der Gesetzgeber vom Vorrang der Stimmabgabe vor Ort im Wahlraum nach § 12 WO ausgeht. § 24 WO schafft nur eine eingeschränkte Möglichkeit zur Briefwahl. Dadurch soll die Gefahr von Wahlmanipulationen möglichst geringgehalten bzw. ausgeschlossen werden.
Eine Briefwahl für bestimmte Betriebsteile oder Kleinstbetriebe darf nur dann beschlossen werden, wenn es den Arbeitnehmern der außerhalb des Hauptbetriebes liegenden Betriebsteile oder Kleinstbetriebe unter Berücksichtigung der bestehenden oder gegebenenfalls vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellenden zusätzlichen Verkehrsmöglichkeiten unzumutbar ist, im Hauptbetrieb persönlich ihre Stimme abzugeben. Ob ein solcher Fall gegeben ist, muss immer anhand der Umstände ermittelt werden. Es muss eine Situation gegeben sein, in der der Wahlvorstand nur die Möglichkeit hat, entweder in den Betriebsteilen oder Kleinstbetrieben eigene Wahllokale einzurichten oder für die dort beschäftigten Arbeitnehmer die schriftliche Stimmabgabe zu beschließen. Unter dieser Voraussetzung - aber eben nur dann - kann der Wahlvorstand statt Einrichtung eines eigenen Wahllokals die schriftliche Stimmabgabe anordnen (BAG, vom 16.01.2018 - 7 ABR 11/16).
Das LAG Hamm (05.08.2011 - 10 TaBV 13/11) hat eine solche Unzumutbarkeit z.B. bei einer Entfernung von 2,25 km einer Kleinstadt verneint.
Die generelle Zulassung einer Briefwahl ohne Vorliegen der Voraussetzungen des § 24 WO kann die Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl begründen. Eine Betriebsratswahl ist unwirksam, wenn sie für alle Arbeitnehmer als Briefwahl durchgeführt wird, ohne dass die Voraussetzungen des § 24 WO erfüllt sind (LAG Hamm, vom 05.08.2011 - 10 TaBV 13/11).
Festlegung von Ort, Tag und Zeit der öffentlichen Stimmauszählung
Gem. § 13 WO hat die Stimmauszählung unverzüglich nach Abschluss der Stimmabgabe öffentlich zu erfolgen. Die Stimmabgabe ist zu dem Zeitpunkt abgeschlossen, der in dem Wahlausschreiben angegeben ist. Auch wenn die unverzügliche Auszählung nach Abschluss der Stimmabgabe nicht zwingend erforderlich ist, sollte dies dennoch passieren, es sei denn dies ist für die Mitglieder des Wahlvorstands unzumutbar. So kann man jeglichen Verdacht zwischenzeitlicher Manipulationen erst gar nicht aufkommen lassen.
Zu bedenken ist, dass die Stimmauszählung durch den gesamten Wahlvorstand erfolgt, nicht etwa nur durch den Vorsitzenden oder einzelne Mitglieder des Wahlvorstands. Insbesondere wenn mehrere Wahllokale eingerichtet sind, kann dies dazu führen, dass die unverzügliche Auszählung der Stimmen nach Abschluss der Stimmabgabe wegen etwaiger Fahrtzeiten usw. unzumutbar ist. In diesem Fall wird die Auszählung der Stimmen jedoch spätestens an dem auf den Wahltag folgenden Arbeitstag zu erfolgen haben.
Das Prinzip der öffentlichen Stimmauszählung ist nur gewahrt, wenn die anwesenden Arbeitnehmer in der Lage sind, die Stimmauszählung zu verfolgen. Nicht erforderlich ist, dass alle Arbeitnehmer der Stimmauszählung tatsächlich beiwohnen können. Ist z.B. der vorhandene Raum zu klein, so kann nach dem Bundesarbeitsgericht weiteren Personen der Zutritt versagt werden (BAG, vom 15.11.2000 – 7 ABR 53/99). Dennoch muss darauf geachtet werden, dass der Raum so groß ist, dass zumindest eine relevante Zahl von Beschäftigten an der Auszählung teilnehmen kann.
Der Wahlvorstand muss, bevor er den Beschluss über den Raum für die Stimmauszählung fasst, diesen Punkt mit dem Arbeitgeber abklären. Häufig ist bereits das Wahllokal geeignet und ausreichend groß. Das hängt aber von den Bedingungen in den jeweiligen Betrieben ab.
Festlegung von Ort, Tag und Zeit der Öffnung der Freiumschläge der Briefwahl
Die Öffnung der Freiumschläge erfolgt vor dem Auszählen der Stimmen. Bevor also mit der Stimmauszählung begonnen wird, werden die Freiumschläge der Briefwahlunterlagen geöffnet und, soweit alle korrekt ist, die Wahlumschläge, die sich in den Freiumschlägen befinden, in die Wahlurne gelegt (dazu hier). Da die Öffnung der Freiumschläge unmittelbar vor der Stimmauszählung erfolgt, findet sie regelmäßig in den gleichen Räumlichkeiten wie die Stimmauszählung statt.
Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 WO hat der Wahlvorstand unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe die eingegangenen Freiumschläge zu öffnen.
Die Versiegelung kann von einem einzigen Mitglied des Wahlvorstands vorgenommen werden, das die Unversehrtheit kontrolliert, wenn die Urne für den Einwurf weiterer Freiumschläge wieder geöffnet wird.
