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Ablauf der Wahl (1/5)


I. Maßnahmen des Wahlvorstands vor Einleitung der Betriebsratswahl

Wenn die Geschäftsführungsfragen und der Besuch entsprechender Schulungsmaßnahmen erledigt sind, geht es an die Vorbereitung der rechtmäßigen Einleitung der Wahl.

Der Wahlvorstand hat einige Aufgaben zu erledigen, bevor er durch den Aushang des Wahlausschreibens und Veröffentlichung der Wählerliste die Wahl einleitet.

  1. Feststellen des Endes der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats
  2. Aufstellen der Wählerliste
  3. Notwendige Beschlüsse und Entscheidungen für die Erstellung des Wahlausschreibens
  4. Information an ausländische Arbeitnehmer
  5. Barrierefreie Betriebsratswahl

1.Feststellen des Endes der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats

Der Wahlvorstand hat als erstes zu klären, wann die Amtszeit des „alten“ Betriebsrats abläuft. Das ist eine entscheidende Frage, bei der Sie sich einen Moment Zeit nehmen sollten:

Wir müssen hier zunächst einmal zwei Fälle unterscheiden – nämlich die Frage, ob die letzte Betriebsratswahl im normalen Wahlzeitraum (also zwischen dem 01.03. und dem 31.05.2018) stattgefunden hat oder außerhalb dieses Zeitraums:

 

1.1. Der bisherige Betriebsrat ist innerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums gewählt worden

Wurde der bisherige Betriebsrat während des regelmäßigen Wahlturnus gewählt (zwischen 01.03. und 31.05.2018), hängt das Ende der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats davon ab, ob dessen Amtszeit mit

  • Bekanntmachung des Wahlergebnisses oder
  • mit Ablauf der Amtszeit eines bestehenden Betriebsrats

begonnen hat.

 

1.1.1. Beginn der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses

Es gibt zwei Fälle, in denen die Amtszeit des Betriebsrats, der im regelmäßigen Wahlturnus gewählt wurde, mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses beginnt:

  • Wenn der Betriebsrat einen Vorgänger hat, der selbst keine regelmäßige vierjährige Amtszeit zurückgelegt hat, beginnt seine Amtszeit mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses.
  • Wenn im Zeitpunkt der Bekanntgabe des Wahlergebnisses kein Betriebsrat im Amt war (§ 21 Satz 2 Alt. 1 BetrVG). § 21 Satz 2 Alt. 1 BetrVG umfasst folgende Fälle:
    • erstmalige Wahl eines Betriebsrats im Betrieb
    • die Amtszeit des alten Betriebsrats war bereits abgelaufen
    • erfolgreiche Wahlanfechtung oder rechtskräftige Auflösung durch ein Gericht
    • Ablauf eines Übergangsmandats (6 Monate nach Entstehen) ohne rechtzeitige Neuwahl

 

Was bedeutet das für das Ende der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats?

Ist für den Beginn der Amtszeit auf den Tag der Bekanntmachung des Wahlergebnisses abzustellen, zählt dieser Tag bei der Berechnung der Amtszeit nicht mit. Die Amtszeit endet vier Jahre später mit dem Ablauf desjenigen Tages des Monats, der seiner Bezeichnung nach dem Tag der Bekanntgabe entspricht.

Beispiel:

Der vorherige Betriebsrat war im Jahr 2016 gewählt worden. Bei den Betriebsratswahlen 2018 wurde das Wahlergebnis des bisherigen Betriebsrats am 19.05.2018 um 12.00 Uhr bekannt gegeben. Damit begann die Amtszeit des Betriebsrats am 19.05.2018 um 12 Uhr. Die Amtszeit des bisherigen Betriebsrats endet also am 19.05.2022 um 24 Uhr.

 

1.1.2. Beginn der Amtszeit des neuen Betriebsrats mit Ablauf der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats

Bei der Wahl des Betriebsrats im regelmäßigen Wahlturnus beginnt die Amtszeit ansonsten immer mit dem Ende der Amtszeit des Vorgänger-Betriebsrats.

Wenn also die Amtszeit des bisherigen Betriebsrats mit dem Ende der Amtszeit seines Vorgängers begann, berechnet sich das Ende seiner Amtszeit etwas anders. Dann begann die Amtszeit des bestehenden Betriebsrats mit Ablauf der Amtszeit des davor bestehenden Betriebsrats und endet nun genau vier Jahre nach dem Ende der davorliegenden Amtszeit.

Beispiel:

Die Amtszeit des vorherigen Betriebsrats begann am 19.05.2014. Damit begann die Amtszeit des bisherigen Betriebsrats am 19.05.2018, da die Amtszeit des vorherigen Betriebsrats am 18.05.2018 endete. Die Amtszeit des bisherigen Betriebsrats endet also am 18.05.2022 und die des neuen beginnt entsprechend am 19.05.2022.

Ist im Zeitpunkt der Bekanntgabe des Wahlergebnisses noch ein Betriebsrat im Amt, beginnt die Amtszeit des neu gewählten Betriebsrats gem. § 21 Satz 2 2. Alt. BetrVG erst mit Ablauf der Amtszeit des alten Betriebsrats. Wenn sich der neue Betriebsrat also bereits vorher konstituiert hat, so ist er zwar wirksam gebildet, er kann die Amtsgeschäfte aber noch nicht aufnehmen. Er sitzt in diesem Fall sozusagen noch auf der „Reservebank“.

 

1.2. Der bisherige Betriebsrat ist außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums gewählt worden

Wurde der bisherige Betriebsrat nicht während des regelmäßigen Wahlzeitraums (zwischen dem 01.03. und dem 31.05.2018) gewählt, regelt § 13 Abs. 3 BetrVG, dass danach wieder eine Eingliederung in den normalen Wahlzeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen nach § 13 Abs. 1 BetrVG erfolgt. Die Wiedereingliederung in den regelmäßigen Wahlzeitraum erfolgt grundsätzlich im nächsten Wahlzeitraum, § 13 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.

War der Betriebsrat zu Beginn der nächsten turnusgemäßen Wahlen am 01.03. noch kein Jahr im Amt, findet eine Neuwahl des Betriebsrats, aber erst im übernächsten Wahlzeitraum, statt. Die außerordentliche Wahl hat also stets eine Verkürzung bzw. Verlängerung der regelmäßigen vierjährigen Amtszeit zur Folge, da eine Harmonisierung der Amtszeit erfolgt. Wie dargestellt, wird durch § 13 Abs. 3 BetrVG also gewährleistet, dass die Amtszeiten der außerhalb der Regelwahlzeiträume gewählten Betriebsräte bei der nächsten, spätestens jedoch bei der übernächsten regelmäßigen Betriebsratswahl in den Wahlzeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen eingegliedert werden.

 

1.2.1. Wahl im nächsten regelmäßigen Wahlturnus

Das Gesetz sieht vor, dass die außer der Reihe durchgeführte Wahl eine Ausnahme bleiben soll und der Betrieb (wieder) in den regulären Wahlturnus eingefädelt wird. Die nächste regelmäßige Wahl wird daher zu einem regulären Termin nach § 13 Abs. 1 BetrVG stattfinden (§ 13 Abs. 3 BetrVG).

Beispiel:

Aufgrund des Rücktritts des bisherigen Betriebsrats erfolgte die Neuwahl des Betriebsrats am 01.05.2020. Da der Betriebsrat zu Beginn der turnusmäßigen Wahl am 01.03.2022 länger als ein Jahr im Amt ist, müssen die Neuwahlen im Zeitraum zwischen dem 01.03.2022 und dem 31.05.2022 erfolgen.

 

1.2.2. Wahl im übernächsten Wahlturnus

War der Betriebsrat hingegen zu Beginn des für die regelmäßigen Betriebsratswahlen festgelegten Zeitraums noch nicht ein Jahr im Amt, ist der Betriebsrat erst in dem übernächsten Zeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen neu zu wählen. Das Gesetz will den Interimsbetriebsrat verhindern, dessen Amtszeit unverhältnismäßig kurz, d.h. kürzer als ein Jahr wäre. Es kommt auf die Bekanntgabe des Wahlergebnisses der letzten Betriebsratswahl an. Wurde das Wahlergebnis vor dem 01.03. bekannt gegeben, findet eine Wiedereingliederung in den Wahlrhythmus der nächsten regelmäßigen Wahlzeitraum statt. Erfolgte die Bekanntgabe des Wahlergebnisses am 01.03. oder später, findet eine Eingliederung erst im übernächsten regelmäßigen Wahlzeitraum statt.

Beispiel:

Wegen des Rücktritts des alten Betriebsrats wurde ein neuer Betriebsrat am 10.03.2021 gewählt.

Da der Betriebsrat zu Beginn der nächsten turnusgemäßen Wahlen am 01.03.2022 noch kein Jahr im Amt ist, findet eine Neuwahl des Betriebsrats erst im übernächsten Wahlzeitraum 2026 statt.

 

1.2.3. Ende der Amtszeit

Jetzt müssen wir noch klären, wann genau die Amtszeit des Betriebsrats endet, wenn dieser außerhalb des regelmäßigen Wahlturnus gewählt wurde. § 21 Satz 3 und 4 BetrVG regelt lediglich, dass die Amtszeit spätestens am 31.05. des regelmäßigen Wahlzeitraums endet.

Beispiel:

Im Betrieb wurde am 17.06.2020 erstmals ein Betriebsrat gewählt. Die Bekanntgabe des Wahlergebnisses des neuen Betriebsrats erfolgt am 13.04.2022. Es stellt sich jetzt die Frage, wann die Amtszeit des alten Betriebsrats endet und die des neuen beginnt? Mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses (also am 13.04.) oder am 31.05.?

Das Gesetz regelt, dass die Amtszeit des alten Betriebsrats spätestens am 31.05. endet. Schon das Wort „spätestens“ legt aber nahe, dass die Amtszeit des neuen Betriebsrats bereits mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses beginnt, so dass die Amtszeit des bisherigen Betriebsrats bereits vor dem 31.05. endet. Es war offensichtlich nicht der Wille des Gesetzgebers, dass die Amtszeit aller Betriebsräte, die außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums gewählt wurden, stets am 31.05. endet.

Deshalb endet die Amtszeit des außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums gewählten Betriebsrats bereits mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses des im regelmäßigen Wahlzeitraum neu gewählten Betriebsrats. In unserem Fall wurde das Wahlergebnis am 13.04. festgestellt, so dass die Amtszeit des neuen Betriebsrats mit diesem Datum beginnt und die des alten zu diesem Zeitpunkt endet.

Nur in Fällen, in denen die Bekanntgabe erst nach dem 31.05. des regelmäßigen Wahlzeitraums erfolgt oder eine Wahl überhaupt nicht stattfindet, endet die Amtszeit des Betriebsrats mit Ablauf des 31.05. des regelmäßigen Wahlzeitraums.

Praxistipp:

Der Wahlvorstand kann das Ende der Amtszeit „frei bestimmen“. Er sollte, bei den sich daraus ergebenden Fristen, aber nicht zu knapp kalkulieren und z.B. beim Aushang des Wahlausschreibens einen ausreichend großen Zeitpuffer einkalkulieren (s.u.)!

2. Aufstellen der Wählerliste

Eine weitere Hausaufgabe für den Wahlvorstand besteht darin, die Wählerliste für die Betriebsratswahl aufzustellen. Die korrekte Erstellung der Wählerliste ist für die Wahl von entscheidender Bedeutung.

Gem. § 2 Abs. 3 WO haben nur Arbeitnehmer das aktive (dürfen wählen) und das passive (dürfen gewählt werden) Wahlrecht, die in der Wählerliste aufgeführt sind. Damit ist eine korrekte Wählerliste faktisch die Grundlage für die Ausübung des Wahlrechts. Daneben ist die Wählerliste auch die verbindliche Grundlage für die Entscheidungen über die Größe des Betriebsrats und das Minderheitsgeschlecht usw.

Der Wahlvorstand muss eine Wählerliste getrennt nach den Geschlechtern aufstellen (§ 2 Abs. 1 WO). Die wahlberechtigten Arbeitnehmer werden in alphabetischer Reihenfolge nach Familienname, Vorname und Geburtsdatum auf der Wählerliste aufgeführt.

Praxistipp:

Neben diesen gesetzlich vorgesehenen Minimalangaben sollte die Wählerliste aber noch Felder für weitere Angaben und Bemerkungen zu den wahlberechtigten Beschäftigten enthalten. Das ist wichtig, damit der Wahlvorstand eine übersichtliche Liste führt, in die alle Veränderungen, aber auch der Versand von Briefwahlunterlagen usw. verzeichnet werden kann.

Normales Wahlverfahren

Formblatt 12: Wählerliste zur internen Verwendung

Vereinfachtes Wahlverfahren

Formblatt 13: Wählerliste zur internen Verwendung

 

2.1. Welche Informationen muss der Arbeitgeber zur Verfügung stellen? Kann der Datenschutz der Übermittlung entgegenstehen?

Die Wählerliste wird vom Wahlvorstand und nicht vom Arbeitgeber erstellt. Der Arbeitgeber muss dem Wahlvorstand die erforderlichen Daten für die Erstellung zur Verfügung stellen.

Da der Wahlvorstand allein über die Wahlberechtigung entscheidet, braucht er die Daten aller im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer! Der Wahlvorstand darf sich also nicht darauf einlassen, dass der Arbeitgeber hier eine Vorauswahl trifft. Es ist nicht Aufgabe des Arbeitgebers über die Wahlberechtigung zu entscheiden.

Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, den Wahlvorstand bei der Feststellung zu unterstützen, bei welchen Beschäftigten es sich um leitende Angestellte handelt. Dafür kann es erforderlich sein, dass der Arbeitgeber entsprechende Tätigkeitsbeschreibungen und Organisationspläne aushändigt. Damit der Wahlvorstand Feststellungen zum Wahlrecht treffen kann, muss der Arbeitgeber auch Auskünfte über den Eintritt der Arbeitnehmer in den Betrieb/das Unternehmen und bei Leiharbeitnehmern die voraussichtliche Beschäftigungsdauer erteilen.

Wichtig ist, dass der Wahlvorstand alle benötigten Informationen konkret benennt. In der Regel sind Arbeitgeber bei der Erstellung der Wählerliste gegenüber dem Wahlvorstand kooperativ und stellen die benötigten Informationen und Unterlagen unverzüglich zur Verfügung. Manche Arbeitgeber stellen sich aber quer oder verweigern die Erteilung der erforderlichen Informationen mit einem Hinweis auf den Datenschutz.

Wichtig! Wählerliste und Datenschutz

Zum Datenschutz sei gesagt, dass dieser Hinweis ins Leere geht. Der Wahlvorstand hat gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 WO eine Wählerliste, getrennt nach Geschlechtern, aufzustellen. Gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 WO hat der Arbeitgeber hierfür dem gewählten Wahlvorstand (und nur diesem und nicht dem Betriebsrat!) die notwendigen Informationen im gesetzlichen Umfang zur Verfügung zu stellen und ihn gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 WO bei der Feststellung der wahlberechtigten Personen zu unterstützen.

Dazu zählen auch die Privatadressen der Beschäftigten. Der Wahlvorstand benötigt diese zur Durchführung seiner ihm nach § 24 WO obliegenden gesetzlichen Verpflichtungen. Das stellt auch § 24 Abs. 2 S. 2 WO klar. Für die Bereitstellung der Informationen kommt es nicht darauf an, ob sich vorhersehen lässt, ob der Wahlvorstand tatsächlich alle privaten Anschriften der Arbeitnehmer benötigt. Der Wahlvorstand hat nämlich nach § 24 WO in bestimmten Fällen Briefwahlunterlagen zu übersenden. Dies muss teilweise sehr kurzfristig („unverzüglich“) erfolgen. Dem stünde es entgegen, wenn der Wahlvorstand wegen jeder Adresse des betreffenden Wahlberechtigten beim Arbeitgeber vorstellig werden müsste. Erforderlich ist vielmehr, dass dem Wahlvorstand sämtliche Daten vorab vorliegen, damit er im konkreten Einzelfall seine als Gremium getroffene Entscheidung zur Briefwahl durch Übersendung der Briefwahlunterlagen umsetzen kann. (vgl. LAG Hessen, vom 10.08.2020 - 16 TaBVGa 75/20).

Bei der Übermittlung der Daten an den Wahlvorstand sind die Anforderungen an die Sicherheit der Verarbeitung aus Artikel 32 DSGVO zu beachten. Da die Daten dem Wahlvorstand regelmäßig (auch) digital zur Verfügung gestellt werden, sollten diese geschützt, zum Beispiel auf einem hardwareverschlüsselten USB-Stick, übergeben werden.

Normales Wahlverfahren

Formblatt 10: Anforderung der Daten für die Wählerliste

Vereinfachtes Wahlverfahren

Formblatt 11: Anforderung der Daten für die Wählerliste

 

Hat der Wahlvorstand mit seinem Auskunftsbegehren keinen Erfolg, kann er die erforderlichen Informationen im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren notfalls durch einstweilige Verfügung geltend machen.

 

2.2. Wer ist „aktiv“ wahlberechtigt?

Bei der „aktiven“ Wahlberechtigung geht es darum, wer bei der Wahl des Betriebsrats mitwählen darf. Nach § 7 BetrVG sind alle Personen wahlberechtigt, die dem Betrieb aufgrund eines Arbeitsverhältnisses angehören und am Wahltag das 16. Lebensjahr vollendet haben, einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten.

Dabei kommt es weder darauf an, wie lange der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist, noch darauf, ob der ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt.

Ebenso sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer oder geringfügig Beschäftigte wahlberechtigt. Das Gleiche gilt für Arbeitnehmer mit Arbeit auf Abruf/kapazitätsorientierter variabler Arbeitszeit oder Aushilfen.

Für die Wahlberechtigung kommt es auch nicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung im Betrieb an. Somit sind auch kranke oder beurlaubte Arbeitnehmer (Elternzeit, § 15 BEEG), ebenso wahlberechtigt, wie infolge von Beschäftigungsverboten arbeitsbefreite Arbeitnehmerinnen (§§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG). Das Gleiche gilt für „Kurzarbeit Null“.

Bei Altersteilzeit in Form des Blockmodells (vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 1 ATG) verliert der Arbeitnehmer sein Wahlrecht mit Beginn der Freistellungsphase, wenn er danach nicht in den Betrieb zurückkehrt. Davor sind die entsprechenden Arbeitnehmer aber noch wahlberechtigt.

Zu den „Arbeitnehmern“ im Sinne des BetrVG gehören gemäß § 5 Abs.1 BetrVG auch die Auszubildenden, die Heimarbeiter sowie einige Beschäftigtengruppen im öffentlichen Dienst, die im Allgemeinen nicht als Arbeitnehmer anzusehen sind. Dazu gehören z.B. auch Beamte, allerdings nur, wenn sie bei einem privatrechtlich organisierten Arbeitgeber tätig sind.

Ein Arbeitnehmer, dem ordentlich gekündigt wurde, ist bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wahlberechtigt. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt ist. Nach Ablauf der Kündigungsfrist steht einem gekündigten Arbeitnehmer ohne Weiterbeschäftigung das aktive Wahlrecht nicht mehr zu, selbst dann nicht, wenn er Kündigungsschutzklage erhoben hat (BAG, vom 10.11.2004 – 7 ABR 12/04).

Leiharbeitnehmer stehen in keinem Arbeitsverhältnis zu dem Unternehmen, das sie entliehen hat, sondern haben einen Arbeitsvertrag mit dem verleihenden Unternehmen. Gleichwohl sind sie gem. § 7 Satz 2 BetrVG dann wahlberechtigt, wenn sie voraussichtlich länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Entscheidend ist dabei nicht, wie lange der Leiharbeiter zur Zeit der Betriebsratswahl schon tatsächlich im Entleihbetrieb gearbeitet hat. Vielmehr kommt es auf die vorgesehene Beschäftigungsdauer an.

Ein Leiharbeiter bei dem eine Entleihzeit von z.B. vier Monaten vorgesehenen ist, ist schon in seiner ersten tatsächlichen Einsatzwoche wahlberechtigt.

Keine wahlberechtigten Arbeitnehmer i.S.v. § 5 Abs.1 BetrVG sind jedoch echte Werkunternehmer, selbständige Dienstleister und Angestellte von Drittfirmen, die Werkverträge und ähnliche Aufträge erfüllen.

Das Gleiche gilt für Mitglieder eines Vertretungsorgans einer juristischen Person, also die Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft und die Geschäftsführer einer GmbH. Diese gehören zum Arbeitgeberlager.

 

Sonderfall: leitende Angestellte

Leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 BetrVG) dürfen ebenfalls nicht bei der Betriebsratswahl teilnehmen. Wichtig ist, dass nicht jeder Beschäftigte, der eine leitende Funktion im Betrieb innehat, auch ein leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG ist. Der oft in Arbeitsverträgen anzutreffende Passus „Sie sind Leitender Angestellter“ ist regelmäßig, aber nicht immer, ohne Bedeutung.

Die Entscheidung darüber, wer wahlberechtigt ist und wer nicht - und damit auch darüber, wer leitender Angestellter ist - trifft der Wahlvorstand und nicht der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat lediglich die entsprechenden Informationen zur Verfügung zu stellen, damit der Wahlvorstand seine Entscheidung treffen kann.

Der Wahlvorstand muss für seine Entscheidung folgende Kriterien (§ 5 Abs. 3 BetrVG) heranziehen:

1. Kriterium: Entlassungs- und Einstellungsbefugnis

Ein leitender Angestellter i. S. d. BetrVG besitzt die Befugnis, Arbeitnehmer selbstständig einzustellen und zu entlassen. Dafür reicht es aber nicht, wenn der Arbeitgeber sich die Genehmigung zu den Einstellungen und Entlassungen vorbehält.

2. Kriterium: Prokura, Generalvollmacht

Leitender Angestellter ist auch derjenige, dem Generalvollmacht oder Prokura verliehen wurde. Hierbei darf die Prokura im Innenverhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend sein. Die Rechtsprechung verlangt, dass dem Angestellten ein bedeutender Aufgabenbereich mit erheblichem Entscheidungsspielraum zugewiesen ist. Allein die Ausübung einer Stabsfunktion ist hierfür beispielsweise nicht ausreichend.

3. Kriterium: Unternehmeraufgaben

Ein leitender Angestellter beeinflusst die Unternehmenspolitik in dem ihm übertragenen Bereich maßgeblich und hat insoweit einen erheblichen Entscheidungsspielraum. Kennzeichnend für einen leitenden Angestellten ist, dass er entweder weisungsunabhängig freie Entscheidungen trifft oder diese maßgeblich beeinflusst. Er muss eine dem „Geschäftsführer“ oder „Betriebsleiter“ vergleichbare Funktion ausüben.

Bestehen nach der Prüfung anhand der drei Kriterien noch Zweifel, können noch die Hilfskriterien des § 5 Abs. 4 BetrVG als Entscheidungshilfe herangezogen werden:

  • Wie war die Einordnung bei der letzten Wahl des Betriebsrats?
  • Gibt es zu der entsprechenden Person eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung über die Zuordnung?
  • Gehört der Beschäftigte einer Leitungsebene an, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind?
  • Erhält der Angestellte ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist?
  • Falls auch beim für leitende Angestellte „üblichen“ Jahresentgelt noch Zweifel bleiben: erhält der Angestellte ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet (zur Zeit (2021) alte Bundesländer: 118.440,-; neue Bundesländer: 112.140 Euro)?

Bei diesen Kriterien handelt es sich um Hilfskriterien! Eine Zuordnung darf nicht alleine anhand dieser Kriterien vorgenommen werden. Nur, wenn eine Zuordnung anhand der Kriterien des § 5 Abs. 3 BetrVG zu keinem eindeutigen Ergebnis gekommen ist, dürfen die Zweifelsfallregeln des § 5 Abs. 4 BetrVG herangezogen werden!

Checkliste Wahlberechtigung

 

2.3. Wer ist wählbar – also „passiv“ wahlberechtigt?

§ 8 BetrVG regelt das passive Wahlrecht (die Wählbarkeit) zum Betriebsrat, also die Fähigkeit, Mitglied des Betriebsrats zu werden. Nicht jeder, der wählen darf, kann auch in den Betriebsrat gewählt werden. Meist überschneiden sich zwar das aktive und das passive Wahlrecht, dennoch gibt es ein paar Unterschiede.

  • Voraussetzung für die Wählbarkeit ist zunächst, dass die Person auch selbst aktiv wahlberechtigt ist. Der Wahlberechtige muss für die Wählbarkeit das 18.Lebensjahr vollendet haben.
  • Zudem muss der wahlberechtigte Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Wahl (am Wahltag) mindestens sechs Monate dem Betrieb angehören. Zeiten einer unmittelbar vorhergehenden Tätigkeit als Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder des Konzerns werden auf diese Dauer der Betriebszugehörigkeit angerechnet. Wenn an mehreren Wahltagen gewählt wird, kommt es auf den letzten Wahltag an.

Leiharbeitnehmer sind nicht wählbar (§ 2 Abs. 3 WO, § 14 Abs. 2 Satz 1 AÜG).

Checkliste Wählbarkeit

3. Notwendige Beschlüsse und Entscheidungen für die Erstellung des Wahlausschreibens

3.1. Festlegen der Betriebsadresse und Sprechzeiten des Wahlvorstands

Die Betriebsadresse ist der Ort, an dem Einsprüche oder sonstige Erklärungen gegenüber dem Wahlvorstand abgegeben werden können. An die Betriebsadresse werden dann auch die Postsendungen (z.B. die Briefwahlunterlagen) an den Wahlvorstand verschickt. An der Betriebsadresse des Wahlvorstands sollten auch die Unterlagen (Akten) des Wahlvorstands untergebracht werden.

Wie der Wahlvorstand dies regelt, hängt von der Größe und den Besonderheiten des Betriebs ab.

In kleineren Betrieben kann die Betriebsadresse der Arbeitsplatz des Wahlvorstandsvorsitzenden oder eines anderen Wahlvorstandsmitglieds sein. Wichtig ist, dass darauf geachtet wird, dass das entsprechende Wahlvorstandsmitglied von seiner Tätigkeit her auch in der Lage ist, diese Aufgabe zu übernehmen.

In größeren Betrieben kann dem Wahlvorstand ein eigenes Büro zur Verfügung gestellt werden oder das Betriebsratsbüro mitgenutzt werden. Auch hierüber muss selbstverständlich ein entsprechender Beschluss gefasst werden.

Der Wahlvorstand muss per Beschluss auch festlegen, zu welchen Zeiten er für die Beschäftigten erreichbar ist, um Auskünfte zu geben und Wahlvorschläge, Einsprüche gegen die Wählerliste oder Ähnliches entgegenzunehmen!

Es muss unbedingt darauf geachtet werden, dass alle Beschäftigten die Gelegenheit haben, zum Wahlvorstand zu gehen. Deshalb müssen unterschiedliche Arbeitszeiten, wie Teilzeitarbeit und vor allem Schichtarbeit berücksichtigt werden.

Es ist zu empfehlen, besser häufiger (z.B. täglich) verhältnismäßig kurze Sprechzeiten einzurichten, als seltene und lange.

Ausreichend ist, wenn während der Geschäftszeiten des Wahlvorstands ein einziges Wahlvorstandsmitglied an der Betriebsadresse anwesend ist. Wer wann den „Dienst“ versieht, muss vom Wahlvorstand in einen entsprechenden Arbeitsplan festgelegt und beschlossen werden.

Muster: Beschluss über Besetzung der Betriebsadresse des Wahlvorstands

Der Wahlvorstand beschließt, bis zum Ende seiner Amtszeit für Erklärungen, Einreichen von Wahlvorschlägen usw. zu folgenden Zeiten und an folgender Betriebsadresse für die Arbeitnehmer erreichbar sein:

Ort: ..............

Wochentage: ..................... (möglichst täglich)

Zeiten: Von ... Uhr bis ...Uhr.

ja ... nein ... Enthaltung ...

Um auch für abseits gelegene Abteilungen, Filialen usw. erreichbar zu sein, sollten bei Bedarf zusätzlich entsprechende „ambulante“ Sprechstunden beschlossen und angeboten werden.

Je nach den betrieblichen Gegebenheiten kann es sinnvoll sein, dass vom Wahlvorstand ein Briefkasten installiert wird, damit die Beschäftigten auch jenseits der Geschäftszeiten des Wahlvorstands die Möglichkeit haben, gegenüber dem Wahlvorstand Erklärungen abzugeben.

Über die Installation eines Briefkastens muss vom Wahlvorstand ein entsprechender Beschluss gefasst werden, in dem auch der genaue Standort angegeben wird.

Praxistipp:

Hat der Wahlvorstand einen oder mehrere Briefkästen im Betrieb installiert, gehen schriftliche Erklärungen dem Wahlvorstand in dem Moment zu, in dem sie in den Briefkasten gelegt werden. Deshalb muss der Wahlvorstand entsprechende Verantwortlichkeiten für das tägliche Leeren des Briefkastens festlegen.

 

3.2. Festlegung des Orts (der Orte) für Aushänge und Bekanntmachungen

Der Wahlvorstand muss beschließen, wo und wie er seine Aushänge und Bekanntmachungen veröffentlichen will. Hier ist Vorsicht geboten, weil Fehler des Wahlvorstands zur Anfechtung der Betriebsratswahl führen können.

Der Wahlvorstand muss sicherstellen, dass alle Arbeitnehmer von Aushängen und sonstigen Informationen des Wahlvorstands Kenntnis nehmen können. § 3 Abs. 4 Satz 1 WO bestimmt, dass das Wahlausschreiben an Stellen ausgehängt wird, die den Wahlberechtigten zugänglich sind, so dass diese von dem Inhalt des Wahlausschreibens zumindest in zumutbarer Weise Kenntnis nehmen können.

Daraus, sowie aus Sinn und Zweck der Regelungen über das Wahlausschreiben und dessen Bekanntmachung ergibt sich, dass in einem Betrieb mit mehreren Betriebsstätten, also abseits gelegene Abteilungen oder Filialen usw., grundsätzlich ein Aushang in allen Betriebsstätten erforderlich ist, in denen Wahlberechtigte beschäftigt sind. Befinden sich auf einem Betriebsgelände mehrere Gebäude mit jeweils einem schwarzen Brett, ist das Wahlausschreiben an jedem schwarzen Brett auszuhängen (LAG Hamm, Beschluss vom 15.03.2016 - 7 TaBV 63/15).

Je zahlreicher und flächendeckender die Aushänge und Informationen des Wahlvorstands über den Betrieb verteilt sind, desto weniger besteht die Gefahr, dass Beschäftigte von den Aushängen keine Kenntnis erklangen konnten.

Gem. § 3 Abs. 4 Satz 2 WO können die Wählerliste, ein Abdruck der Wahlordnung und das Wahlausschreiben auch in digitaler Form veröffentlicht werden. Dafür muss aber eine Kommunikationstechnik benutzt werden, die ähnlich funktioniert wie ein Aushang. Nicht ausreichend wäre es, jedem Beschäftigten eine E-Mail mit der Wählerliste oder dem Wahlausschreiben zu schicken. Hier bestünde die Gefahr, dass die Mail bzw. der Anhang gar nicht geöffnet werden kann. Anders sieht es bei einer Veröffentlichung im Intranet (einem Unternehmens-Netzwerk) aus, auf das jeder Arbeitnehmer jederzeit zugreifen kann. Diese Möglichkeit kann und sollte ein Wahlvorstand nutzen. Um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer von der Liste Kenntnis nehmen können, sollte man sie z.B. per E-Mail darauf hinweisen, wo sich die Wählerliste befindet. Grundsätzlich kann eine digitale Information immer nur zusätzlich und ergänzend zu den üblichen Informationen auf Papier und am Informationsbrett eingesetzt werden.

Wichtig ist, dass der Wahlvorstand mit dem Arbeitgeber klärt, dass ihm die erforderliche Technik zur Verfügung gestellt wird. Wenn der Wahlvorstand also das betriebliche Intranet nutzen möchte, muss ihm ein entsprechender Zugang zur Verfügung gestellt werden.

Eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers besteht allerdings nur, wenn im Betrieb auch das gewünschte elektronische Kommunikationssystem vorhanden ist. Besteht im Betrieb kein Intranet oder ein anderes Kommunikationssystem, das der Wahlvorstand nutzen möchte, kann er die Einrichtung des Intranets nicht mit Hilfe der Arbeitsgerichtsbarkeit erzwingen. Der Gesetzgeber hat in der Wahlordnung den Anspruch ausdrücklich auf die im Betrieb bereits vorhandene IT beschränkt.

Über die gewünschte Nutzung sollte der Wahlvorstand einen Beschluss fassen und den Arbeitgeber entsprechend informieren.

Muster

Beschluss Nutzung Intranet

der Wahlvorstand beschließt, dass er bei den durchzuführenden Betriebsratswahlen für Informationen und Erklärungen auch das im Betrieb vorhandene Intranet nutzen möchte.

Dem Arbeitgeber wird aufgegeben, die Nutzung zu ermöglichen.

Ja ... Nein ... Enthaltungen ...

Muster

Antrag beim Arbeitgeber auf Nutzung Intranet durch den Wahlvorstand

Arbeitgeber

........................

........................                                                                                            Ort, Datum

 

Nutzung des Intranets durch den Wahlvorstand

 

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Wahlvorstand hat auf seiner Sitzung vom ..... beschlossen, dass er bei den durchzuführenden Betriebsratswahlen für Informationen und Erklärungen auch das im Betrieb vorhandene Intranet nutzen möchte.

Die Nutzung der im Betrieb vorhandenen Informations- und Kommunikationstechnik (wie hier des Intranets) ist gesetzlich ausdrücklich vorgesehen. Ein entsprechender Rechtsanspruch ergibt sich aus § 20 Abs. 3 BetrVG bzw. § 40 Abs. 2 BetrVG analog.

Wir möchten Sie bitten, uns bis zum ...... die Nutzung zu ermöglichen bzw. uns mitzuteilen, ab wann das Intranet durch den Wahlvorstand genutzt werden kann.

Mit freundlichen Grüßen

Die Bekanntmachung der Unterlagen und Mitteilungen zur Betriebsratswahl ausschließlich auf digitalem Weg wäre nach § 3 Abs. 4 Satz 3 iVm. § 2 Abs. 4 Satz 4 WO nur dann zulässig, wenn wirklich alle Beschäftigten an einem PC tätig sind oder auf andere Weise die Möglichkeit haben, unbeschränkt darauf zuzugreifen. Das wird in der Praxis in den seltensten Fällen gegeben sein, da es in den meisten Betrieben Beschäftigte geben wird, die nicht mit einem PC arbeiten.

Sollte dies ausnahmsweise dennoch der Fall sein, müsste zudem sichergestellt sein, dass keine anderen Mitarbeiter des Arbeitgebers, wie z.B. die Systemadministratoren ohne Mitwirkung des Wahlvorstands auf das Wahlausschreiben tatsächlich zugreifen können (BAG, Beschluss vom 21.01.2009 - 7 ABR 65/07). Es müsste also sichergestellt werden, dass allein der Wahlvorstand die Informationen ändern kann (z.B. auch dadurch, dass der Wahlvorstand das Passwort besitzt und ein IT-Spezialist in seinem Auftrag und Beisein dann die Änderungen technisch durchführt).

Nicht zulässig ist eine Vermischung, die sich teilweise auf Aushänge, teilweise auf die elektronische Form bezieht. Nicht zulässig ist es z. B. in einem Filialbetrieb das Wahlausschreiben nur im Hauptbetrieb auszuhängen und alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer per Mail oder Intranet zu informieren. Das BAG hat in einem solchen Fall gefordert, dass das Wahlausschreiben (wie auch alle übrigen Bekanntmachungen des Wahlvorstandes) in allen Filialen ausgehängt wird. Wird dies nicht beachtet, ist die Wahl anfechtbar.

Regelmäßig werden Informationen und Aushänge des Wahlvorstands gem. § 3 Abs. 4 Satz 2 WO lediglich ergänzend mittels der im Betrieb vorhandenen Informations- und Kommunikationstechnik bekannt gemacht. In diesem Fall ist nur der Aushang maßgeblich, weil das Wahlausschreiben nur durch den Aushang wirksam erlassen werden kann.

Muster: Beschluss über den Ort/die Orte für Aushänge des Wahlvorstands

 

Der Wahlvorstand beschließt, für Informationen und Aushänge der Wahlunterlagen, insbesondere des Wahlausschreibens, folgende Orte zu bestimmen:

......... im ... Stock des Gebäudes,

......... im ... Stock des Gebäudes,

......... im ... Stock des Gebäudes,

usw.

ja ... nein ... Enthaltung ...

Praxistipp:

Der Wahlvorstand muss (z.B. durch Kontrollgänge oder Kontrollanrufe) sicherstellen, dass alle Aushänge in jeder Betriebsstätte noch lesbar hängen. Ggfls. müssen die Aushänge entsprechend gegen Beschmutzung oder Verblassen der Schrift usw. geschützt werden. Dass die entsprechende Kontrolle durchgeführt wurde, sollte ein Tagesordnungspunkt für jede Sitzung des Wahlvorstands sein.

 

3.3. Feststellung der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer

Eine ganz wesentliche Frage für den Wahlvorstand im Vorfeld der Betriebsratswahlen ist, wie viele Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt werden können.

§ 9 BetrVG regelt, wie viele Arbeitnehmer gewählt werden. Je nach Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer im Betrieb steigt die Zahl der Betriebsratsmitglieder an. Dabei zählt jeder „Kopf″: Auch Teilzeitbeschäftigte und Minijobber werden voll berücksichtigt.

Für die Ermittlung der Arbeitnehmerzahl muss natürlich vorab geklärt werden, welche Organisationseinheiten überhaupt bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl berücksichtigt werden.

Die Betriebsratsgröße knüpft an die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer an. Dabei kommt es nicht auf die Belegschaftsstärke an einem bestimmten Stichtag, z.B. am Tag der Betriebsratswahl oder am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens, an, sondern auf die Anzahl der „in der Regel“ Beschäftigten.

Für die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer ist die normale Beschäftigtenzahl maßgeblich, also diejenige Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist. Zur Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl ist nicht nur der Personalbestand in der Vergangenheit zugrunde zu legen, sondern auch die künftige, aufgrund konkreter Unternehmerentscheidungen zu erwartende Entwicklung des Beschäftigtenstands einzubeziehen. Die Feststellung der maßgeblichen Betriebsgröße erfordert daher sowohl eine rückblickende Betrachtung, für die ein Zeitraum zwischen sechs Monaten bis zwei Jahren als angemessen erachtet wird, als auch eine Prognose, bei der konkrete Veränderungsentscheidungen zu berücksichtigen sind (BAG vom 18.01.2017 - 7 ABR 60/15).

Schwierig ist häufig die Feststellung der korrekten Arbeitnehmerzahl bei Schwankungen während des Jahres, z.B. in Saisonbetrieben oder bei Auftragsspitzen.

In Saisonbetrieben zählen Arbeitnehmer nur dann mit, wenn sie dem Betrieb den längeren Teil des Jahres, also über 6 Monate, angehören.

Setzt der Arbeitgeber regelmäßig Aushilfskräfte ein, mit denen er bei Bedarf jeweils für einen Tag befristete Arbeitsverträge abschließt, zählt die durchschnittliche Anzahl der an einem Arbeitstag beschäftigten Aushilfskräfte zu den in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Ob es sich dabei um dieselben oder um jeweils andere Aushilfskräfte handelt, ist unerheblich.

Für die Zahl der „in der Regel beschäftigten“ Arbeitnehmer werden leitende Angestellte nicht berücksichtigt, da sie keine Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind. Befristet Beschäftigte werden nur dann gezählt, wenn mit ihnen ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf gedeckt wird und sie über mehr als die Hälfte des Jahres im Betrieb sind.

Leiharbeitnehmer werden, trotz der Neuregelung in § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG, nur bei regelmäßigem Einsatz während der längeren Zeit des Jahres mitgezählt. Schließlich prägen sie die Personalstärke des Betriebs nur dann, wenn sie nicht nur kurzfristig (z.B. zur Abfederung von Auftragsspitzen über wenige Wochen oder im Rahmen einer Urlaubs- und Krankheitsvertretung oder im Falle anderer zeitlich begrenzter unvorhersehbarer Personalengpässe) eingesetzt werden. Sie müssen auf einem „Dauerarbeitsplatz“ beschäftigt werden. Insofern sind Leiharbeitnehmer gem. § 14 Abs. 2 Satz 6 AÜG nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt. Dabei kommt es aber auf die einzelne Planstelle an und nicht darauf, ob auf dieser Planstelle immer die gleiche Person eingesetzt wird. Auch wenn auf dieser Planstelle mehrere bzw. immer wieder andere überlassene Beschäftigte zum Einsatz kommen, zählt sie bei der Berechnung der Belegschaftsstärke mit.

Ausscheidende Arbeitnehmer (gekündigte oder solche, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben), werden nur mitgezählt, wenn eine Nachbesetzung der Stelle geplant ist. Es geht also darum, ob eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wurde, weil die Stelle entfällt oder ob bei einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung, die Stelle nachbesetzt werden soll. Arbeitnehmer in Elternzeit werden nur mitgezählt, wenn sie einen Vertreter haben, § 21 Abs. 7 BEEG.

In kleineren Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten müssen die zu zählenden Beschäftigten wahlberechtigt im Sinne des § 7 BetrVG sein, in größeren Betrieben nicht.

Diese Frage ist insbesondere bei Leiharbeitnehmern relevant. Wahlberechtigt sind Leiharbeitnehmer, wenn sie länger als drei Monate eingesetzt wurden bzw. eingesetzt werden sollen (§ 7 Satz 2 BetrVG). Es muss also vom Wahlvorstand in Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten geprüft werden, ob

  • ein Dauerarbeitsplatz vorliegt (keine Auftragsspitzen, keine Vertretungsfälle usw.),
  • der Arbeitsplatz zudem länger als sechs Monate im Jahr besetzt ist,
  • und der Arbeitsplatz regelmäßig mit Leiharbeitnehmern besetzt wird, die für mehr als drei Monate auf dem Arbeitsplatz eingesetzt werden und daher wahlberechtigt sind.

In Grenzfällen ist die Bestimmung der zutreffenden Betriebsratsgröße durch Ermittlung der „in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer″ in einem Betrieb schwierig. Der Wahlvorstand hat hier aber einen Ermessenspielraum und entscheidet in den Grenzen des Rechtsmissbrauchs über die Ermittlung der Arbeitnehmerzahl.

 

3.4. Festlegung der Mindestsitze für das Minderheitsgeschlecht

Gemäß § 15 Abs. 2 BetrVG muss das Minderheitsgeschlecht mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn der Betriebsrat mindestens aus drei Mitgliedern besteht. Das Geschlecht in der Minderheit ist dasjenige Geschlecht (Männer oder Frauen), welches am Tage des Erlasses des Wahlausschreibens durch weniger Angehörige seines Geschlechts (einschließlich nichtwahlberechtigter jugendlicher Arbeitnehmer) im Betrieb vertreten ist, als das andere Geschlecht.

Auszugehen ist von den Arbeitnehmern, die am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens tatsächlich dem Betrieb als angehören.

Zu berücksichtigen sind aber nicht nur die Wahlberechtigten, sondern auch die noch nicht wahlberechtigten jugendlichen Arbeitnehmer. Leiharbeitnehmer sind zu berücksichtigen, soweit sie wahlberechtigt sind. Ob sie darüber hinaus einzubeziehen sind, ist unsicher, aber wohl abzulehnen; ein kurzfristiger Einsatz macht den einzelnen Leiharbeitnehmer, der über keine vertragliche Bindung zum Betriebsinhaber verfügt, wohl schon rein begrifflich noch nicht zum Mitglied einer Belegschaft. Auch die leitenden Angestellten sind bei der Bestimmung der Mindestsitze für das Minderheitsgeschlecht nicht zu berücksichtigen.

Der Mindestanteil, der dem Minderheitengeschlecht vorbehaltenen Betriebsratssitze, wird nach dem durch § 5 WO vorgeschriebenen d'Hondt'schen Höchstzahlverfahren berechnet. Dafür werden die Zahlen der im Betrieb beschäftigten Männer und Frauen nebeneinander gestellt und durch 1, 2, 3, 4 usw. geteilt. Die Teilung ist so lange durchzuführen, bis sich aus den dadurch gewonnenen Teilzahlen so viele Höchstzahlen ergeben, wie Sitze im Betriebsrat zu vergeben sind. Das Geschlecht in der Minderheit erhält danach so viele Sitze, wie Höchstzahlen auf es entfallen

Beispiel:

In einem Betrieb sind 50 Frauen und 40 Männer beschäftigt. Es muss ein fünfköpfiger Betriebsrat gewählt werden.

50 Frauen40 Männer
50:1 = 50 (1)40:1 = 40 (2)
50:2 = 25 (3)40:2 = 20 (4)
50:3 = 16,66 (5)40:3 = 13,33
50:4 = 12,540:4 = 10

In unserem Beispiel erhält das Geschlecht in der Minderheit (die Männer) mindestens zwei Sitze im Betriebsrat.

Das Minderheitsgeschlecht kann durchaus mehr Plätze bekommen, als ihm mindestens zustehen. Nur weniger geht nicht. Die Tatsache, dass das Minderheitsgeschlecht mit einer entsprechenden Anzahl von Sitzen im Betriebsrat vertreten sein muss, bedeutet nicht im Umkehrschluss, dass auch das Mehrheitsgeschlecht eine bestimmte Anzahl von Sitzen fest zugeteilt bekommt.

Hinweis:

In vielen Mustervorlagen finden sich Angaben zu Mindestsitzen sowohl für Männer als auch für Frauen (alternativ!). Setzt der Wahlvorstand in beiden Feldern Zahlen ein (also für das Minderheitsgeschlecht die errechnete Anzahl und für das Mehrheitsgeschlecht die verbleibende Anzahl an Betriebsratssitzen), so führt dies zur Anfechtbarkeit der Wahl (BAG, vom 13.03.2013, 7 ABR 67/11). Das Minderheitengeschlecht kann und darf durchaus mehr Sitze erringen als errechnet!

Praxistipp:

Sie müssen nicht selbst rechnen! Nutzen Sie die aas-Rechner zur Betriebsratswahl!

 

3.5. Festlegungen rund um die Kandidatur und die Vorschlagslisten

Die Aufstellung einer Kandidatur zu den Betriebsratswahlen ist an einige formale Voraussetzungen gebunden. Diese müssen unbedingt eingehalten werden, damit der Wahlvorschlag ordnungsgemäß ist und zur Wahl zugelassen wird.

Dazu muss der Wahlvorstand einige Feststellungen treffen.

 

3.5.1. Feststellen der Mindestzahl von Stützungsunterschriften für die Wahlvorschläge

Abhängig von der Betriebsgröße benötigt ein Wahlvorschlag für seine Kandidatur noch Unterstützer, und zwar unabhängig davon, ob auf dem Wahlvorschlag ein Kandidat oder mehrere Kandidaten stehen. Lediglich in Betrieben mit bis zu 20 Wahlberechtigten werden keine Unterstützer benötigt. Die Unterstützung wird durch sog. „Stützungsunterschriften“ von Wahlberechtigten auf dem Wahlvorschlag dokumentiert. Die Kandidaten selbst können zusätzlich zur eigenen Kandidatur den eigenen Wahlvorschlag auch mit einer „Stützungsunterschrift“ unterstützen.

Die erforderliche Mindestanzahl von Stützungsunterschriften hängt von der Betriebsgröße ab.

BetriebsgrößeMindestzahl Stützungsunterschriften
bis 20keine
21 bis 100mindestens 2 Wahlberechtigte
mehr als 1001/20 (also 5 %) der Wahlberechtigten (immer aufrunden!). In jedem Fall genügen 50 wahlberechtigten Arbeitnehmer

Beispiel:

In einem Betrieb gibt es 121 wahlberechtigte Arbeitnehmer:

121 : 20 = 6,05 (da aufgerundet werden muss, sind 7 Stützunterschriften erforderlich

Gewerkschaftslisten müssen, unabhängig von der Anzahl der Wahlberechtigten, lediglich von zwei Beauftragten unterzeichnet sein (§ 14 Abs. 5 BetrVG).

 

3.5.2. Festlegen der Frist für das Einreichen der Wahlvorschläge

Die Fristen für das Einreichen der Wahlvorschläge sind im normalen und vereinfachten Wahlverfahren unterschiedlich.

 

3.5.2.1. Frist für das Einreichen von Wahlvorschlägen im normalen Wahlverfahren

Im normalen Wahlverfahren beträgt die Einreichfrist zwei Wochen und beginnt ab dem Erlass des Wahlausschreibens (§ 6 Abs. 1 Satz 2 WO).

Für die Berechnung der Frist finden nach § 41 WO die §§ 186 bis 193 BGB entsprechende Anwendung (BAG, vom 16.01.2018 - 7 ABR 11/16). Die Frist endet zwei Wochen später mit Ablauf desselben Wochentages, an dem das Wahlausschreiben ausgehängt worden ist. Der letzte Tag der Frist muss im Wahlausschreiben angegeben werden.

Beispiel:

Das Wahlausschreiben wurde am Montag, den 07.02.2022 ausgehängt. Dann müssen die Wahlvorschläge bis zum Montag, den 21.02.2022 eingereicht werden.

Der Wahlvorstand kann die Möglichkeit zur Einreichung von Wahlvorschlägen am letzten Tag der Frist auf das Ende der Arbeitszeit im Betrieb oder auf das Ende der Dienststunden des Wahlvorstands begrenzen, wenn dieser Zeitpunkt nicht vor dem Ende der Arbeitszeit der Mehrheit der Arbeitnehmer liegt (BAG, vom 16.01.2018 - 7 ABR 11/16; a.A. LAG Köln, vom 20.05.2015 - 5 TaBV 18/15, das in Schichtbetrieben den Ablauf der Frist vor 24 Uhr für unzulässig hält). Der letzte Tag der Frist ist datum- und stundenmäßig im Wahlausschreiben anzugeben.

Das Fristende steht zwar nicht zur Disposition des Wahlvorstands, die Uhrzeit in einem gewissen Rahmen aber schon. Insoweit hat der Wahlvorstand über das Ende der Frist für das Einreichen der Wahlvorschläge einen entsprechenden Beschluss zu fassen.

 

3.5.2.2. Frist für das Einreichen von Wahlvorschlägen im vereinfachten Wahlverfahren

Die Wahlvorschläge können gem. § 14a Abs. 3 Satz 2 BetrVG bis spätestens eine Woche vor der Wahlversammlung (dem Wahltag) beim Wahlvorstand eingereicht werden! Diese Frist darf vom Wahlvorstand nicht verkürzt werden.

Beispiel:

Die Wahl findet am Mittwoch, den 27.04.2022 statt. Dann können die Wahlvorschläge bis zum Dienstag, den 19.04.2022 eingereicht werden.

Am letzten Tag der Frist für das Einreichen von Wahlvorschlägen muss nicht zwingend die Möglichkeit bestehen, bis 24 Uhr die Wahlvorschläge einzureichen. Der Wahlvorstand kann die Möglichkeit zur Einreichung von Wahlvorschlägen am letzten Tag der Frist auf das Ende der Arbeitszeit im Betrieb oder auf das Ende der Dienststunden des Wahlvorstands begrenzen, wenn dieser Zeitpunkt nicht vor dem Ende der Arbeitszeit der Mehrheit der Arbeitnehmer liegt (BAG, vom 16.01.2018 - 7 ABR 11/16). Dies gilt auch in einem Betrieb, der im Schichtdienst „rund um die Uhr“ arbeitet. Von den Mitgliedern des Wahlvorstands kann auch am letzten Tag der Einreichungsfrist nicht erwartet werden, dass sie länger tätig werden, als die Mehrheit der Arbeitnehmer des Betriebs, gegebenenfalls bis 24:00 Uhr. Die wahlberechtigten Arbeitnehmer können sich aufgrund der Angaben in dem Wahlausschreiben auf das Ende der Dienstzeit der Mehrheit der Arbeitnehmer und des Wahlvorstands einstellen.

 

3.6. Festlegen der Frist für die Bekanntmachung von Wahlvorschlägen

Der Wahlvorstand muss festlegen, wann die eingegangenen Wahlvorschläge spätestens bekannt gegeben werden.

 

3.6.1. Frist für die Bekanntmachung der Vorschlagslisten im normalen Wahlverfahren

§ 10 Abs. 2 WO beschreibt den Zeitpunkt, an dem die Vorschlagslisten spätestens bekannt gemacht werden müssen. Die Mindestfrist beträgt gem. § 10 Abs. 2 WO eine Woche vor Beginn der Stimmabgabe (ggfls. erster Tag der Stimmabgabe). Eine frühere Bekanntmachung ist nicht ausgeschlossen und im Interesse einer frühzeitigen Information der Beschäftigten auch sehr zu empfehlen.

Beispiel:

Die Stimmabgabe ist auf Mittwoch, den 27. April 2022 festgesetzt. Damit sind die Vorschlagslisten bis spätestens Dienstag, den 19. April 2022 bekannt zu machen.

Beispiel:

Die Stimmabgabe ist auf Dienstag, den 26. April 2022 festgesetzt. Eigentlich wäre der letzte Tag der Bekanntmachung der 18. April 2022. Da dieser Tag aber ein gesetzlicher Feiertag ist, müsste in Betrieben, in denen über Ostern nicht gearbeitet wird, der Aushang am (Grün- ) Donnerstag, den 14. April 2022 erfolgen.

 

3.6.2. Frist der Bekanntmachung von Wahlvorschlägen im vereinfachten Wahlverfahren

§ 36 Abs. 5 Satz 3 WO schreibt vor, dass die Bekanntmachung der Wahlvorschläge nach Ablauf der gesetzlichen Mindestfrist für die Einreichung von Wahlvorschlägen (spätestens eine Woche vor der Wahlversammlung, § 14a Abs. 3 Satz 2 BetrVG) erfolgen muss. Da die Bekanntmachung unmittelbar nach Ablauf der Frist zu erfolgen hat, kommt es für den Tag der Bekanntmachung auf die Uhrzeit an, bis zu der die Wahlvorschläge eingereicht werden müssen.

Beispiel:

Der Tag der Wahl (die Wahlversammlung) ist auf Mittwoch, den 27. April 2022 festgesetzt worden. Damit müssen die Wahlvorschläge bis zum Dienstag, den 19. April 2022 beim Wahlvorstand eingereicht werden. Ist für die Einreichung z.B. der Dienstschluss 16.30 Uhr festgesetzt worden, kann und muss der Wahlvorstand die Bekanntgabe noch am 19. April vornehmen.

Ist hingegen das Ende der Einreichungsfrist auf 24 Uhr festgesetzt worden, kann die Bekanntmachung erst am 20. April erfolgen. Das muss dann möglichst unverzüglich in der Nacht erfolgen. Um das zu vermeiden, sollte der Wahlvorstand das Ende der Einreichungsfrist auf jeden Fall zu einer früheren Uhrzeit festlegen. Voraussetzung ist natürlich, dass der Zeitpunkt so gewählt wird, dass nicht noch die überwiegende Anzahl der Beschäftigten arbeitet.

 

3.7. Festlegung von Ort, Tag und Zeit der Stimmabgabe

Auch Ort und Zeit der Stimmabgabe muss der Wahlvorstand per Beschluss festlegen. Hierzu muss er rechtzeitig entsprechende Absprachen mit dem Arbeitgeber treffen.

 

3.7.1. Der „Ort“ der Stimmabgabe – Entscheidungen über das oder die Wahllokal(e)

Je nach den betrieblichen Gegebenheiten muss aber auch entschieden werden, ob ein einziger Ort für die Stimmangabe ausreichend ist oder ob mehrere Wahllokale gebraucht werden. Falls mehrere Wahllokale benötigt werden, muss geklärt werden, ob diese zu unterschiedlichen Zeiten geöffnet sein sollen oder die Stimmabgabe in den Wahllokalen parallel stattfinden soll. Finden die Öffnungszeiten der Wahllokale versetzt statt, kann man mit einem oder mehreren „fliegenden Wahlteam(s)“ arbeiten, das bzw. die dann in den jeweiligen Wahllokalen tätig werden. Da in diesem Fall mit einer Wählerliste gearbeitet werden kann, in der die Stimmabgabe verzeichnet wird, kann eine Doppelabstimmung ausgeschlossen werden.

Praxistipp:

Bevor der Wahlvorstand einen Beschluss darüber fasst, in welchem Raum bzw. in welchen Räumen Wahllokale eingerichtet werden sollen, muss er diese Frage vorab unbedingt mit dem Arbeitgeber klären. Es muss sichergestellt sein, dass jedes Wahllokal zur ausschließlichen Nutzung des Wahlvorstands reserviert ist.

Sollen die Wahlen in mehreren Wahllokalen parallel stattfinden, muss durch organisatorische Maßnahmen ausgeschlossen werden, dass Wähler ihre Stimme doppelt abgeben. Dafür können Wahlbezirke für bestimmte Beschäftigtengruppen oder Betriebsteile festgelegt werden. In diesem Fall müssten Beschäftigte den einzelnen Wahllokalen zugeordnet werden. Möglich ist aber auch, Wahlscheine an die Wähler auszugeben. Diese müssen dann beim Urnengang vorgelegt werden.

Wie auch immer die Entscheidung des Wahlvorstands ausfällt, diese muss per Beschluss festgelegt und im Wahlausschreiben ausgeführt werden.

Praxistipp:

In größeren Betrieben werden nicht alle Beschäftigten den Wahlvorstandsmitgliedern namentlich bekannt sein. Hier empfiehlt es sich, die Vorlage eines Identitätsnachweises (Ausweis, Kreditkarte usw.) zu verlangen. Darauf müsste dann im Wahlausschreiben hingewiesen werden.

 

3.7.2. Bestimmung des Wahltags

Der Tag der Stimmabgabe soll gem. § 3 Abs. 1 Satz 3 WO spätestens eine Woche vor dem Ablauf der Amtszeit des bestehenden Betriebsrats liegen. Hierdurch soll eine betriebsratslose Zeit vermieden werden. Erfolgt die Stimmabgabe über mehrere Tage, was insbesondere in größeren Betrieben oder in Schichtbetrieben in Betracht kommt, soll der letzte Tag der Stimmabgabe spätestens eine Woche vor Ablauf der Amtszeit des bestehenden Betriebsrats liegen. Über die Bestimmung des Wahltags muss der Wahlvorstand einen entsprechenden Beschluss fassen.

 

3.7.3. Bestimmung der Zeiten für die Stimmabgabe

Die Wahl findet während der Arbeitszeit statt. Jedoch braucht die Zeit der Stimmabgabe nicht unbedingt mit der betrieblichen Arbeitszeit voll übereinzustimmen. Die Zeitspanne für die persönliche Stimmabgabe muss aber so bemessen sein, dass den wahlberechtigten Arbeitnehmern die Ausübung ihres Wahlrechts angemessen möglich ist.

In Schichtbetrieben sind die Öffnungszeiten so festzulegen, dass die Beschäftigten aller Schichten zumindest zu Beginn oder Ende ihrer Schicht ihre Stimme während der Arbeitszeit abgeben können.

Die Zeiten für die Stimmabgabe sind per Beschluss des Wahlvorstands festzulegen.

 

3.8. Bestimmen der Betriebsteile und Kleinstbetriebe, in denen schriftliche Stimmabgabe (Briefwahl) stattfinden soll

Der Wahlvorstand kann gem. § 24 Abs. 3 Satz 1 WO für Betriebsteile und Kleinstbetriebe, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind, die schriftliche Stimmabgabe beschließen. Unbedingt zu beachten ist jedoch, dass der Gesetzgeber vom Vorrang der Stimmabgabe vor Ort im Wahlraum nach § 12 WO ausgeht. § 24 WO schafft nur eine eingeschränkte Möglichkeit zur Briefwahl. Dadurch soll die Gefahr von Wahlmanipulationen möglichst geringgehalten bzw. ausgeschlossen werden.

Eine Briefwahl für bestimmte Betriebsteile oder Kleinstbetriebe darf nur dann beschlossen werden, wenn es den Arbeitnehmern der außerhalb des Hauptbetriebes liegenden Betriebsteile oder Kleinstbetriebe unter Berücksichtigung der bestehenden oder gegebenenfalls vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellenden zusätzlichen Verkehrsmöglichkeiten unzumutbar ist, im Hauptbetrieb persönlich ihre Stimme abzugeben. Ob ein solcher Fall gegeben ist, muss immer anhand der Umstände ermittelt werden. Es muss eine Situation gegeben sein, in der der Wahlvorstand nur die Möglichkeit hat, entweder in den Betriebsteilen oder Kleinstbetrieben eigene Wahllokale einzurichten oder für die dort beschäftigten Arbeitnehmer die schriftliche Stimmabgabe zu beschließen. Unter dieser Voraussetzung - aber eben nur dann - kann der Wahlvorstand statt Einrichtung eines eigenen Wahllokals die schriftliche Stimmabgabe anordnen (BAG, vom 16.01.2018 - 7 ABR 11/16).

Das LAG Hamm (05.08.2011 - 10 TaBV 13/11) hat eine solche Unzumutbarkeit z.B. bei einer Entfernung von 2,25 km einer Kleinstadt verneint.

Die generelle Zulassung einer Briefwahl ohne Vorliegen der Voraussetzungen des § 24 WO kann die Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl begründen. Eine Betriebsratswahl ist unwirksam, wenn sie für alle Arbeitnehmer als Briefwahl durchgeführt wird, ohne dass die Voraussetzungen des § 24 WO erfüllt sind (LAG Hamm, vom 05.08.2011 - 10 TaBV 13/11).

 

Besonderheit im vereinfachten Wahlverfahren

Da im vereinfachten Wahlverfahren zwischen dem Aushang des Wahlausschreibens und dem Tag der Stimmabgabe nur eine Woche liegt, muss der Wahlvorstand eigentlich, falls er die Briefwahl für bestimmte Betriebsteile beschlossen hat, sofort nach Aushang des Wahlausschreibens die Briefwahlunterlagen an die Beschäftigten der entsprechenden Betriebsteile verschicken, wenn diese noch pünktlich bis zum Tag der Stimmabgabe (hier Wahlversammlung genannt) eingehen sollen.

Dafür muss der Wahlvorstand dann aber bereits im Vorfeld alle Vorbereitungen getroffen haben (siehe hier). Kann das nicht sichergestellt werden, kann der Beschluss über die Briefwahl in Betriebsteilen dazu führen, dass die Stimmauszählung nicht unverzüglich nach Abschluss der Stimmabgabe erfolgt, sondern ein paar Tage später. Das liegt daran, dass die Briefwahlstimmen nicht rechtzeitig bis zum Tag der Stimmabgabe beim Wahlvorstand eingehen können. Wegen der Postlaufzeiten müssen jeweils ein paar Tage für den Versand der Briefwahlunterlagen an die Wähler und die Rücksendung an den Wahlvorstand eingerechnet werden.

In diesem Fall muss der Wahlvorstand per Beschluss einen späteren Termin als unverzüglich nach der Stimmabgabe für die Auszählung der Stimmen beschließen.

In der Zwischenzeit müssen dann die im Wahllokal abgegebenen Stimmen in der Wahlurne versiegelt werden und mit der Stimmauszählung abgewartet werden, bis die Briefwahlstimmen bis zum festgelegten Termin für die Stimmauszählung beim Wahlvorstand eingehen. Deshalb nennt man die Briefwahl im vereinfachten Wahlverfahren auch „nachträgliche schriftliche Stimmabgabe“.

Wie gesagt, die Frage, ob im Wahlausschreiben ein späterer Termin für die Stimmauszählung angegeben werden muss, hängt davon ab, ob der Wahlvorstand in der Lage ist, unverzüglich nach dem Aushang des Wahlausschreibens die Briefwahlunterlagen zu versenden oder nicht. Ist das nicht der Fall sollten aber vier oder fünf Tage (maximal eine Woche) für den Eingang der Briefwahlstimmen beim Wahlvorstand ausreichen.

 

3.9. Festlegung von Ort, Tag und Zeit der öffentlichen Stimmauszählung

Gem. § 13 WO hat die Stimmauszählung unverzüglich nach Abschluss der Stimmabgabe öffentlich zu erfolgen. Die Stimmabgabe ist zu dem Zeitpunkt abgeschlossen, der in dem Wahlausschreiben angegeben ist. Auch wenn die unverzügliche Auszählung nach Abschluss der Stimmabgabe nicht zwingend erforderlich ist, sollte dies dennoch passieren, es sei denn dies ist für die Mitglieder des Wahlvorstands unzumutbar. So kann man jeglichen Verdacht zwischenzeitlicher Manipulationen erst gar nicht aufkommen lassen.

Zu bedenken ist, dass die Stimmauszählung durch den gesamten Wahlvorstand erfolgt, nicht etwa nur durch den Vorsitzenden oder einzelne Mitglieder des Wahlvorstands. Insbesondere wenn mehrere Wahllokale eingerichtet sind, kann dies dazu führen, dass die unverzügliche Auszählung der Stimmen nach Abschluss der Stimmabgabe wegen etwaiger Fahrtzeiten usw. unzumutbar ist. In diesem Fall wird die Auszählung der Stimmen jedoch spätestens an dem auf den Wahltag folgenden Arbeitstag zu erfolgen haben.

Das Prinzip der öffentlichen Stimmauszählung ist nur gewahrt, wenn die anwesenden Arbeitnehmer in der Lage sind, die Stimmauszählung zu verfolgen. Nicht erforderlich ist, dass alle Arbeitnehmer der Stimmauszählung tatsächlich beiwohnen können. Ist z.B. der vorhandene Raum zu klein, so kann nach dem Bundesarbeitsgericht weiteren Personen der Zutritt versagt werden (BAG, vom 15.11.2000 - 7 ABR 53/99). Dennoch muss darauf geachtet werden, dass der Raum so groß ist, dass zumindest eine relevante Zahl von Beschäftigten an der Auszählung teilnehmen kann.

Der Wahlvorstand muss, bevor er den Beschluss über den Raum für die Stimmauszählung fasst, diesen Punkt mit dem Arbeitgeber abklären. Häufig ist bereits das Wahllokal geeignet und ausreichend groß. Das hängt aber von den Bedingungen in den jeweiligen Betrieben ab.

 

Besonderheit im vereinfachten Wahlverfahren

Im vereinfachten Wahlverfahren kann es eine Ausnahme von dem Gebot der unverzüglichen Stimmauszählung nach Abschluss der Stimmabgabe geben. Im vereinfachten Wahlverfahren besteht die Möglichkeit, bis spätestens drei Tage vor dem Wahltag (§ 24 Abs. 1 WO) einen Antrag auf Briefwahl beim Wahlvorstand zu stellen.

Da die Anträge auf Briefwahl noch bis 3 Tage vor der Wahl beim Wahlvorstand eingehen dürfen, ist es für den Briefwähler wegen der Postlaufzeiten in diesen Fällen kaum noch möglich, den ausgefüllten Stimmzettel mit der Post bis zum Wahltag zurück zum Wahlvorstand zu befördern.

In diesem Fall können die Briefwahlstimmen auch noch nachträglich nach der erfolgten Stimmabgabe beim Wahlvorstand eingehen. Deshalb nennt man die Briefwahl im vereinfachten Wahlverfahren auch „nachträgliche schriftliche Stimmabgabe“. Geht also ein Antrag auf Briefwahl („nachträgliche schriftliche Stimmabgabe“) am Ende der Antragsfrist beim Wahlvorstand ein, muss der Wahlvorstand der Zeitpunkt der öffentlichen Stimmauszählung nach § 35 Abs. 2 WO i. V. m. § 36 Abs. 4 WO verschieben.

In diesem Fall müssen dann die abgegebenen Stimmen in der Wahlurne versiegelt werden und mit der Stimmauszählung abgewartet werden, bis die Briefwahlstimmen nachträglich beim Wahlvorstand eingehen. Hier sollten 4 oder 5 Tage (maximal eine Woche) ausreichen.

Falls nicht bereits wegen der „nachträglichen schriftlichen Stimmabgabe“ in Betriebsteilen (s.o.) bereits im Wahlausschreiben ein späterer Termin für die Stimmauszählung angegeben wurde, muss dies im Fall der beantragten Briefwahl nachträglich (abweichend vom Wahlausschreiben) geschehen. Ort, Tag und Zeitpunkt der Stimmauszählung sollten dann in derselben Form wie das Wahlausschreiben selbst bekannt gemacht werden.

Über die Verschiebung des Termins der öffentlichen Stimmauszählung muss der Wahlvorstand einen entsprechenden Beschluss fassen.

 

3.10. Festlegung von Ort, Tag und Zeit der Öffnung der Freiumschläge der Briefwahl

Die Öffnung der Freiumschläge erfolgt vor dem Auszählen der Stimmen. Bevor also mit der Stimmauszählung begonnen wird, werden die Freiumschläge der Briefwahlunterlagen geöffnet und, soweit alle korrekt ist, die Wahlumschläge, die sich in den Freiumschlägen befinden, in die Wahlurne gelegt (dazu hier). Da die Öffnung der Freiumschläge unmittelbar vor der Stimmauszählung erfolgt, findet sie regelmäßig in den gleichen Räumlichkeiten wie die Stimmauszählung statt.

Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 WO hat der Wahlvorstand unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe die eingegangenen Freiumschläge zu öffnen. 

Praxistipp:

Man muss sich hier klar machen, dass es darum geht, dass der Wahlvorstand nicht „im Geheimen“ die Öffnung der Freiumschläge vornehmen soll. Vielmehr sollen die Beschäftigten wissen, oder an „ihren fünf Fingern abzählen können“, wann die Öffnung erfolgt, nämlich vor Beginn der Stimmauszählung. Die ganze „Rumrechnerei“ kann man sich sparen, wenn der Wahlvorstand im Wahlausschreiben bekannt gibt, wann die Öffnung der Freiumschläge erfolgt, auch wenn er dazu nicht verpflichtet ist. Dann weiß jeder Bescheid und die Anwesenheit der Betriebsöffentlichkeit ist auf keinen Fall gefährdet.

Besonderheit beim vereinfachten Wahlverfahren

Ist nachträgliche schriftliche Stimmabgabe nach § 35 Abs. 1 WO beantragt worden, können die Briefwahlunterlagen regelmäßig nicht mehr pünktlich bis zum Tag der Wahl (der Wahlversammlung) an den Wahlvorstand zurückgeschickt werden. 

Der Wahlvorstand hat einen späteren Termin für die Öffnung der Freiumschläge und die Stimmauszählung festzusetzen. Dieser Termin muss entweder im Wahlausschreiben oder in einer späteren Mitteilung bekannt gemacht werden. Die Briefwahlstimmen werden bis zum Termin für die Öffnung der Freiumschläge in einer versiegelten Urne aufbewahrt und in einem verschließbaren Schrank gelagert, zu dem nur der Wahlvorstand einen Schlüssel hat. Die Versiegelung erfolgt jeweils durch Zusiegeln des Einwurfschlitzes für die Briefwahlumschläge. Es genügt, wenn die Einwurfsöffnung zugeklebt und der Klebestreifen von einem Mitglied des Wahlvorstands unterschrieben wird. 

Die Versiegelung kann von einem einzigen Mitglied des Wahlvorstands vorgenommen werden, das die Unversehrtheit kontrolliert, wenn die Urne für den Einwurf weiterer Freiumschläge wieder geöffnet wird.

4. Information an ausländische Arbeitnehmer

Nach § 2 Abs. 5 WO ist der Wahlvorstand verpflichtet, diejenigen ausländischen Arbeitnehmer des Betriebs, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, in geeigneter Weise über die Betriebsratswahl, über das Wahlverfahren, über die Aufstellung der Wähler- und Vorschlagslisten sowie über den Wahlvorgang und die Stimmabgabe zu unterrichten.

Diese Unterrichtung muss vor der Einleitung der Betriebsratswahl, also vor Aushang des Wahlausschreibens und der Wählerliste erfolgen!

Entscheidend für die Beurteilung der Frage, ob die Sprachkenntnisse ausreichen, ist nicht, ob die ausländischen Arbeitnehmer über die für die tägliche Arbeit erforderlichen Deutschkenntnisse verfügen, sondern ob sie in der Lage sind, die zum Teil komplizierten Wahlvorschriften und den Inhalt des Wahlausschreibens verstehen zu können. Im Zweifelsfall muss der Wahlvorstand von unzureichenden Sprachkenntnissen ausgehen.

Der Wahlvorstand hat einen Ermessensspielraum bei der Entscheidung, in welcher Form diese allgemeine Unterrichtung erfolgt (z.B. durch ein Merkblatt in ausländischer Sprache oder durch einen Dolmetscher im Rahmen einer Versammlung dieser ausländischen Arbeitnehmer des Betriebs).

Zusätzlich zu der Vorab-Unterrichtung gem. § 2 Abs. 5 WO sollte unbedingt auch das Wahlausschreiben in den jeweiligen Sprachen dieser Beschäftigten veröffentlicht werden.

Keinen Ermessenspielraum hat der Wahlvorstand aber bei der Frage, ob er eine entsprechende Unterrichtung der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer durchführt. Ein Verstoß gegen die Vorschrift rechtfertigt deshalb die Anfechtung der Wahl, wenn die ausländischen Arbeitnehmer nicht die erforderlichen Kenntnisse hatten, um sich an der Betriebsratswahl zu beteiligen (z. B. LAG Rheinland-Pfalz, vom 22.07.2015 - 7 TaBV 7/15).

Praxistipp:

Wir empfehlen, eine Vorab-Information anhand eines Merkblatts (in den jeweiligen Sprachen). Sinnvoll ist, dass der Wahlvorstand bereits alle wesentlichen Entscheidungen per Beschluss getroffen hat. Dann können die wichtigsten Fristen im Merkblatt bereits genannt werden. Zur Sicherheit sollte mindestens auch das Wahlausschreiben entsprechend übersetzt bekannt gemacht werden.

Normales Wahlverfahren

Formblatt 45: Merkblatt ausländische Arbeitnehmer 100+

Vereinfachtes Wahlverfahren

Formblatt 40: Merkblatt ausländische Arbeitnehmer bis 100

5. Barrierefreie Betriebsratswahl

In Betrieben mit blinden oder stark sehbehinderten Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Wahlausschreiben und alle sonstigen Wahlunterlagen in geeigneter Weise zur Kenntnis zu bringen (Hessisches LAG, vom 24.9.2015 - 9 TaBV 12/15). Dies kann durch den Aushang eines Wahlausschreibens in Brailleschrift oder durch E-Mail / Intranet geschehen, sofern die im Betrieb vorhandene Informations- und Kommunikationstechnik eine Darstellung per Brailleschrift, Sprachausgabe oder ggf. starke Vergrößerung der Schrift ermöglicht.

II. Einleitung der Betriebsratswahl


  • Wenn der Wahlvorstand alle Fragen rund um die Erstellung des Wahlaushangs und der Wählerliste geklärt hat und die entsprechenden Beschlüsse gefasst wurden, geht es an die Einleitung der Wahl, wozu der Aushang des Wahlausschreibens (§ 3 WO) und das Auslegen der Wählerliste notwendig ist.

Downloads

Normales Wahlverfahren

Formblatt 10 NW: Anforderung der Daten für die Wählerliste

Formblatt 12 NW: Wählerliste zur internen Verwendung

Formblatt 45 NW: Merkblatt ausländische Arbeitnehmer 100+

Normales Wahlverfahren

Formblatt 11 vW: Anforderung der Daten für die Wählerliste

Formblatt 13 vW: Wählerliste zur internen Verwendung

Formblatt 40 vW: Merkblatt ausländische Arbeitnehmer bis 100

Checklisten

Checkliste Wählbarkeit

Checkliste Wahlberechtigung

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