Schulungsanspruch der Schwerbehindertenvertretung (SBV) – FAQ
Der Schulungsanspruch von Mitgliedern der SBV (und Ersatzmitgliedern)
Inhaltsverzeichnis
Grundprinzip: Freistellung, Entgeltfortzahlung, Kosten
Gibt es einen gesetzlichen Schulungsanspruch für die SBV?
Ja. Die Vertrauensperson hat Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, wenn dort Kenntnisse vermittelt werden, die für die SBV-Arbeit erforderlich sind. Der Anspruch umfasst Freistellung ohne Entgeltminderung, also Entgeltfortzahlung für die Schulungszeit.
Was bedeutet „Freistellung ohne Minderung des Arbeitsentgelts“ konkret?
Die Vertrauensperson wird für die Teilnahme an einer erforderlichen Schulung von der beruflichen Tätigkeit freigestellt und erhält das Entgelt, das ohne Freistellung angefallen wäre. Inhaltlich ist das eine besondere Form der Entgeltfortzahlung: Arbeitspflicht entfällt – Entgeltanspruch bleibt bestehen.
Muss der Arbeitgeber auch die Schulungskosten übernehmen?
Ja, soweit die Schulung erforderlich ist. Zur Kostentragung zählen Teilnehmergebühren sowie notwendige Reisekosten (Fahrt, Übernachtung, Verpflegung), weil diese Kosten durch die erforderliche Schulung entstehen und Teil der Kostentragungspflicht sind.
Welche Kostenpositionen sind typischerweise erstattungsfähig – und welche nicht?
Erstattungsfähig sind regelmäßig:
- Seminargebühren,
- notwendige Fahrtkosten,
- notwendige Übernachtungskosten,
- notwendige Verpflegungskosten.
Nicht erstattungsfähig sind Kosten der persönlichen Lebensführung.
Wer darf zur Schulung? (Vertrauensperson, Stellvertretungen)
Wer ist „schulungsberechtigt“?
Schulungsberechtigt sind:
- die Vertrauensperson,
- das erste stellvertretende Mitglied (bei mehreren Stellvertretenden: die Person mit der höchsten Stimmenzahl im besonderen Wahlgang),
- außerdem herangezogene stellvertretende Mitglieder nach § 178 Abs. 1 Satz 4 (also Stellvertretungen, die tatsächlich zur Unterstützung herangezogen werden).
Haben Stellvertretungen einen eigenen Anspruch – oder nur „über“ die Vertrauensperson?
Stellvertretende Mitglieder haben – soweit ihnen der Freistellungsanspruch zusteht – ein eigenes Recht auf Freistellung zur Schulung und können dieses grundsätzlich selbst geltend machen. Eine Zustimmung der Vertrauensperson ist dafür nicht zwingend erforderlich.
Muss der Betriebsrat/Personalrat über SBV-Schulungen beschließen?
Nein. SBV-Angelegenheiten sind autonom. Eine Beteiligung von Betriebs- oder Personalrat ist nicht erforderlich, weil diese für Entscheidungen der SBV nicht zuständig sind.
Kann ein stellvertretendes Mitglied die Freistellung notfalls gerichtlich durchsetzen?
Ja. Kommt es zur Durchsetzung gegen den Willen des Arbeitgebers, ist auch Eilrechtsschutz möglich (LAG Hessen, 04.04.2013 – 16 TaBVGa 57/13.
Teilzeit / Schulung an „freien“ Tagen (Freizeitausgleich)
Was gilt, wenn die Schulung außerhalb der persönlichen Arbeitszeit liegt?
Teilzeitkräfte sollen durch Schulung außerhalb ihrer Arbeitszeit keinen Nachteil erleiden. Deshalb kann ein Freizeitausgleich in Betracht kommen; der Umfang ist dabei (inklusive Arbeitsbefreiung pro Schulungstag) auf die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten begrenzt (zustimmend Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Jabben/Pahlen, SGB IX, § 179 Rn. 15).
Was ist, wenn der Schulungstag auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag fällt (z. B. im Rolliersystem)?
Auch dann kann ein Freizeitausgleichanspruch bestehen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch in einem arbeitszeitrechtlichen Rolliersystem anerkannt, wenn der Schulungstag auf einen an sich arbeitsfreien Tag fällt (ArbG Köln 25.11.2008 – 14 Ca 6811/07).
Wer entscheidet über die „Erforderlichkeit“ – und wie?
Wer entscheidet, ob eine Schulung „erforderlich“ ist?
Allein die SBV (also die Vertrauensperson). Das BAG hat ausdrücklich klargestellt, dass die Entscheidung über die Erforderlichkeit der SBV zusteht (BAG 08.06.2016 – 7 ABR 39/14).
Nach welchem Maßstab wird „Erforderlichkeit“ beurteilt?
Entscheidend ist, ob die Vertrauensperson den Besuch der Veranstaltung für erforderlich halten darf, um ihre gesetzlichen Aufgaben sachgerecht zu erfüllen (BAG 16.08.1977 – 1 ABR 49/76). Maßstab ist also ein praxisbezogener Aufgabenbezug: Welche Aufgaben stehen aktuell oder absehbar an – und welche Kenntnisse braucht die SBV dafür?
Darf die SBV Veranstalter, Ort und Zeitraum frei auswählen?
Ja. Die SBV darf – ähnlich wie Betriebs- oder Personalrat – Veranstalter, Ort und Zeitraum auswählen (BAG 08.06.2016 – 7 ABR 39/14). Dabei besteht ein Beurteilungsspielraum, der aber nicht grenzenlos ist.
Muss die SBV immer die billigste Schulung wählen?
Nein. Die SBV muss nicht automatisch das günstigste Angebot wählen. Nur wenn mehrere Veranstaltungen nach ihrer Bewertung qualitativ gleichwertig sind, kann eine Begrenzung auf das günstigere Angebot in Betracht kommen. Kriterien sind u. a. Themenumfang/Dauer und Lage der Veranstaltung (BAG 08.06.2016 – 7 ABR 39/14).
Muss die SBV „kostenfreie“ Schulungen der Integrationsämter vorrangig nutzen?
Nein. Integrationsämter haben kein Schulungsmonopol; auch entgeltliche Veranstaltungen privater Träger oder Gewerkschaften können erforderlich sein (BAG 16.08.1977 – 1 ABR 49/76).
Kann der Arbeitgeber die Erforderlichkeit mit dem Argument bestreiten, „es gibt doch nur wenige schwerbehinderte Beschäftigte“?
Dieses Argument greift nicht automatisch. Die Rechtsprechung hat z.B. bei nur fünf schwerbehinderten Menschen im Betrieb die Erforderlichkeit nicht verneint, weil entsprechende Fragen auch dann auftreten können (ArbG Köln 25.11.2008 – 14 Ca 6811/07).
Welche Inhalte sind typischerweise erforderlich?
Wann gilt eine Schulung als „typisch erforderlich“?
Wenn die Vertrauensperson die vermittelten Kenntnisse braucht, um aktuelle oder absehbare Aufgaben sachgerecht zu erfüllen (BAG 08.06.2016 – 7 ABR 39/14).
Dabei muss zwischen:
- Grundkenntnissen (typisch erforderlich, besonders für neue Vertrauenspersonen),
- Aufbau-/Spezialwissen (erforderlich bei konkretem Bedarf/anlassbezogen)
unterschieden werden.
Müssen erstmals gewählte Vertrauenspersonen die Erforderlichkeit von Grundlagenschulungen ausführlich begründen?
In der Regel nicht. Für erstmals gewählte Vertrauenspersonen wird bei Grundkenntnissen regelmäßig vermutet, dass die Schulung erforderlich ist (BAG 08.06.2016 – 7 ABR 39/14).
Was gehört zum „Grundwissen“ der SBV?
Als Grundwissen werden u. a. genannt:
- Aufgaben der SBV, Grundlagen des Schwerbehindertenrechts und Rechtsstellung der Vertrauensperson (ArbG Heilbronn 18.03.2021 – 7 BV 2/20; ArbG Berlin 28.08.2019 – 51 BV 6433/19),
- behinderungsgerechte Beschäftigung (§ 164), Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie BEM (§ 167 Abs. 2) (ArbG Heilbronn 18.03.2021 – 7 BV 2/20),
- Benachteiligungsverbot/AGG: Schulungsbedarf kann bereits präventiv bestehen (LAG Berlin-Brandenburg 09.03.2021 – 11 TaBV 1371/20 unter Bezugnahme auf LAG Hessen, 25.10.2007 – 9 TaBV 84/07).
Darf die SBV ein Thema vertiefen, das sie schon einmal gehört hat (z. B. BEM)?
Ja. Unschädlich ist, wenn ein Thema zuvor nur überblicksartig behandelt wurde und in einer Folgeveranstaltung vertieft wird (ArbG Heilbronn 18.03.2021 – 7 BV 2/20).
Was muss bei Wiederholungsveranstaltungen problematisch dargelegt werden?
Bei echten Wiederholungsveranstaltungen verlangt die Rechtsprechung regelmäßig besondere Umstände, z.B. wesentliche Änderungen der betrieblichen Verhältnisse, des Gesetzes, der Rechtsprechung oder sonstige Fortentwicklungen (BAG 08.06.2016 – 7 ABR 39/14). Bei der Zulässigkeit des Besuchs von Wiederholungsschulungen muss aber ein weniger strenger Maßstab als beim Wiederholungsschulungen für Betriebsräte angewendet werden. Die starre Übertragung „betriebsrätlicher Maßstäbe“ kommt nicht in Betracht, weil die SBV im Gegensatz zum Betriebsrat ein „Einzelkämpfer“ ist (LPK-SGB IX/Düwell SGB IX § 179 Rn. 132).
Können auch „nicht-behindertenspezifische“ Seminare erforderlich sein?
Darf die SBV auch arbeitsrechtliche Seminare besuchen (z. B. Kündigungsschutz)?
Ja, wenn ein Aufgabenbezug besteht. Dieser Aufgabenbezug ist wegen der umfassenden Beteiligungspflicht des Arbeitgebers gegenüber der SBV und dem Beratungsauftrag gegeben. Deshalb ist die Erforderlichkeit arbeitsrechtlicher Grundkenntnisse zur Beratung bei Kündigungen zu bejahen (ArbG Hamburg 06.11.2003 – 4 Ca 320/03).
Sind Schulungen zu psychischer Gesundheit/Krisenintervention möglich?
Ja, wenn ein konkreter Aufgabenbezug oder aktueller Anlass besteht. Eine Seminarreihe zum Umgang mit psychisch erkrankten Menschen inkl. Krisenintervention und Suizidprophylaxe kann entsprechend als erforderlich angesehen werden (LAG Hessen, 14.01.2010 – 9 TaBVGa 229/09).
Ist Datenschutz (DS-GVO/BDSG) ein Schulungsthema der SBV?
Ja. Datenschutzkenntnisse sind für die SBV wegen des Umgangs mit sensiblen personenbezogenen Daten unverzichtbar (LAG Rheinland-Pfalz, 17.11.2016 – 7 TaBV 24/16).
Schulungskosten, Reisekostenregeln, „Komplettpakete“, Hotel-Fragen
Welche Nachweise muss die SBV für die Kostenerstattung erbringen?
Rechnungen sollten erkennen lassen:
- Anzahl/Umfang der Leistungen,
- bei Pauschalpreisen: vereinbarter Betrag + Hinweis auf Pauschalisierung,
- bei Einzelabrechnung: Einzelleistungen (auch Übernachtungen, Gastronomie), damit der Arbeitgeber prüfen kann, ob private Lebensführungskosten enthalten sind.
Darf der Arbeitgeber die Erstattung von Verpflegungskosten kürzen (Haushaltsersparnis)?
Ja, die Rechtsprechung lässt eine Anrechnung der Ersparnis eigener Haushaltsaufwendungen zu (BAG, 28.03.2007 – 7 ABR 33/06; BAG 30.03.1994 – 7 ABR 45/93). Als Maßstab kann die Sachbezugsverordnung herangezogen werden (LAG Hamm 13.01.2006 – 10 TaBV 65/05).
Gilt eine betriebliche Reisekostenregelung auch für SBV-Schulungen?
In der Regel ja, sofern sie zumutbar ist. Begründet wird das u. a. mit dem Begünstigungsverbot: Interessenvertreter sollen ohne sachlichen Grund nicht höhere Reisekostenerstattungen erhalten als andere Beschäftigte (BAG 28.03.2007 – 7 ABR 33/06; BAG 28.02.1990 – 7 ABR 5/89).
Wann greift die Reisekostenregelung ausnahmsweise nicht?
Wenn die Teilnehmenden auf die Kostenhöhe keinen Einfluss haben, etwa bei echten Pauschal-/Komplettpaketen (BAG 28.02.1990 – 7 ABR 5/89; dazu auch BAG 28.03.2007 – 7 ABR 33/06, Rn. 10).
Muss die SBV den günstigsten Anbieter am Markt suchen?
Nein. Eine Marktanalyse ist nicht erforderlich. Die SBV darf auch teurere Schulungen wählen, wenn sie diese aus guten Gründen für qualitativ besser halten durfte (BAG 19.03.2008 – 7 ABR 2/07).
Darf der Arbeitgeber auf ein günstigeres Hotel verweisen, wenn das Tagungshotel sehr teuer ist?
Wenn Übernachtung/Verpflegung nicht als Gesamtpaket über den Veranstalter laufen, kann der Arbeitgeber bei hochpreisigen Hotels auf zumutbare günstigere Unterkünfte am Tagungsort verweisen; das hat das BAG grundsätzlich gebilligt (BAG 28.03.2007 – 7 ABR 33/06). Auch das Argument, der abendliche Erfahrungsaustausch setze zwingend Übernachtung im Tagungshotel voraus, hat das BAG nicht gelten lassen, wenn ein anderes Hotel in zumutbarer Entfernung erreichbar ist (BAG 28.03.2007 – 7 ABR 33/06).
Vorgehen gegenüber dem Arbeitgeber
Muss der Arbeitgeber die Schulungsteilnahme „genehmigen“?
Eine Genehmigung im Sinne eines „Dürfens“ braucht die SBV grundsätzlich nicht, wenn die Schulung erforderlich ist. Praktisch ist aber wichtig: Der Arbeitgeber muss so informiert werden, dass er die Erforderlichkeit und Kosten prüfen kann. Konflikte entstehen meist nicht wegen „Erlaubnis“, sondern weil der Arbeitgeber
- die Erforderlichkeit bestreitet,
- die Kosten für überzogen hält,
- oder sich auf betriebliche Gründe beruft (Zeitpunkt/Abwesenheit).
Wie muss die SBV den Arbeitgeber informieren, damit sie rechtssicher steht?
Die Information sollte frühzeitig und vollständig erfolgen (damit der Arbeitgeber prüfen kann). Mindestinhalt:
- Teilnehmende Person(en) (Vertrauensperson / erstes stellv. Mitglied / herangezogenes stellv. Mitglied)
- Seminarbezeichnung, Veranstalter, Ort, Zeitraum/Dauer
- Themen-/Ablaufplan (damit Erforderlichkeit nachvollziehbar ist)
- voraussichtliche Kosten (Seminargebühr + Reise/Übernachtung/Verpflegung)
- Hinweis, dass es sich um erforderliche Schulung handelt und Freistellung/Entgelt/Kosten beansprucht werden
Bei erwartbaren Einwänden nicht „kurz vor knapp“, sondern mehrere Wochen/Monate vorher informieren, damit notfalls noch gerichtliche Klärung möglich ist.
Was, wenn der Arbeitgeber gar nicht reagiert („auf Zeit spielen“)?
Das ist häufig der Fall. Deshalb ist es sinnvoll, eine Frist zu setzen, z. B. 14 Tage.
Wichtig: Schweigen ist nicht automatisch eine „Genehmigung“. Reagiert der Arbeitgeber aber innerhalb dieser Frist nicht, kann die SBV eine verbindliche Anmeldung vornehmen. Dann erhält der Arbeitgeber eine Anmeldebestätigung und die Rechnung für das Seminar. Spätestens dann, wird er reagieren, wenn er Einwände gegen die Schulungsteilnahme hat.
Was sind typische Arbeitgeber-Einwände — und wie reagiert man sinnvoll?
Einwand 1: „Die Schulung ist nicht erforderlich.“
Reaktion: Erforderlichkeit kurz und konkret aufgabenbezogen begründen:
- Welche SBV-Aufgaben stehen aktuell/absehbar an?
- Welche Kenntnisse fehlen bzw. müssen aktualisiert werden?
- Welche Themen des Seminars decken genau diese Aufgaben ab?
Bei Grundlagenschulungen für neu gewählte Vertrauenspersonen ist die Schwelle niedrig; bei Wiederholung/Vertiefung besser 2–3 Sätze „Warum jetzt“ (neue Rechtslage, neue Fälle, andere Tiefe als früher).
Einwand 2: „Es gibt ein (angeblich) kostenloses Angebot vom Integrationsamt — das müssen Sie nutzen.“
Reaktion: Kein Schulungsmonopol der Integrationsämter; auch entgeltliche Angebote können erforderlich sein. Außerdem ist „kostenfrei“ oft relativ (Übernachtung/Verpflegung fallen trotzdem an).
Einwand 3: „Nehmen Sie das billigste Seminar / den billigsten Anbieter.“
Reaktion: Die SBV hat ein Auswahlrecht und Beurteilungsspielraum, muss aber Kosten im Blick behalten. Nicht automatisch das billigste — nur wenn mehrere Angebote qualitativ gleichwertig sind, kann eine Begrenzung auf das günstigere in Betracht kommen.
Praktisch hilfreich: Kurz darlegen, warum dieses Angebot qualitativ/inhaltlich passt (Themenabdeckung, Format, Praxisbezug, Dauer).
Wenn es mit der Schulungsteilnahme hakt, unterstützen wir Sie praxisnah und rechtssicher –
- mitFormulierungshilfen und Musterschreiben zur Begründung der Erforderlichkeit,
- mitRechtsprechungs-Hinweisen (z. B. zu Reise- und Übernachtungskosten bei langen Anfahrtswegen oder unzumutbarem Pendeln),
- und mit Tipps für diesichere Kommunikation mit dem Arbeitgeber, wenn Einwände kommen oder eine Rückmeldung ausbleibt.
Einwand 4: „Das Seminar ist zu lang / zu weit weg.“
Reaktion: Dauer und Lage sind Kriterien der Angemessenheit. Antwort: Themenumfang + Notwendigkeit. Bei Entfernung: Wenn tägliche Rückkehr unzumutbar ist, sind Übernachtungskosten Teil der notwendigen Kosten.
Einwand 5: „Dann übernachten Sie nicht im Tagungshotel, sondern günstiger.“
Reaktion: Da die Unterkunft/Verpflegung nicht als Pauschal-Komplettpaket zwingend vorgegeben ist, kann der Arbeitgeber ggfls. auf zumutbare Alternativen am Tagungsort verweisen. Das hängt aber von einer Reihe praktischer Einzelfragen ab.
Nehmen Sie Kontakt mit unserem Expertinnenteam auf. Wir helfen Ihnen bei aalen Fragen rund um Ihren Schulungsanspruch.
Einwand 6: „Betriebliche Gründe – das passt zeitlich nicht.“
Reaktion: SBV berücksichtigt betriebliche Belange, aber der Arbeitgeber muss realistisch planen. Praktisch:
- früh informieren,
- ggf. 1–2 Alternativtermine anbieten,
- dokumentieren, dass man Rücksicht genommen hat.
Was ist, wenn der Arbeitgeber die Teilnahme generell ablehnt („SBV bekommt bei uns keine Schulungen“)?
Dann hilft oft ein zweistufiges Vorgehen:
- Klärungsgespräch: Aufgaben, Erforderlichkeit, Kostenrahmen.
- Schriftliche Geltendmachung mit Fristsetzung und Anlagen (Themenplan, Kostenübersicht).
Wenn der Arbeitgeber trotzdem blockiert, bleibt die gerichtliche Durchsetzung.
Kann die SBV den Anspruch im Eilverfahren durchsetzen, wenn das Seminar kurzfristig stattfindet?
Ja. Wenn die Schulung zeitnah stattfindet und sonst effektiver Rechtsschutz leerläuft, kommt eine einstweilige Verfügung im Beschlussverfahren in Betracht. Das ist in deinem Material ausdrücklich angesprochen.
Wichtig für die Praxis:
Ein Eilverfahren funktioniert besser, wenn die SBV sauber dokumentiert:
- Entscheidung/Begründung der Erforderlichkeit,
- rechtzeitige Unterrichtung des Arbeitgebers,
- Reaktion/Blockade,
- Dringlichkeit (Seminartermin steht unmittelbar an).
Wer setzt den Anspruch durch – SBV selbst oder Betriebsrat/Personalrat?
Die SBV ist autonom. Betriebs-/Personalrat sind hierfür nicht zuständig. Die SBV (bzw. das berechtigte stellvertretende Mitglied mit eigenem Anspruch) macht Freistellung/Kosten gegenüber dem Arbeitgeber geltend.
