Arbeitsbefreiung & Vorrang der Betriebsratsarbeit
Inhaltsverzeichnis
Warum das Amt rechtlich Vorrang hat – und was das im Alltag bedeutet
Wer in den Betriebsrat gewählt wird, bleibt Arbeitnehmer – übernimmt aber zugleich ein gesetzliches Amt. Dieses Amt ist kein „Hobby nebenbei“, sondern eine gesetzlich geschützte Aufgabe. Genau deshalb regelt § 37 BetrVG, dass Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen sind, wenn und soweit dies zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
Der Grundgedanke ist klar: Betriebsratsarbeit hat Vorrang vor der Arbeitspflicht – aber sie ist kein vergütetes Nebenamt. Sie darf weder zu Nachteilen führen noch zu einer unzulässigen Besserstellung.
In diesem Themenblock werden drei eng miteinander verknüpfte Bereiche vertieft:
- Die Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 2 BetrVG,
- Entgeltfortzahlung und Ausgleichsmechanismen,
- Anpassung des Arbeitspensums und besondere Konstellationen wie Schichtarbeit oder Reisezeiten.
Hier zunächst der Überblick.
Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 2 BetrVG – das Fundament
37 Abs. 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, Betriebsratsmitglieder ohne Minderung des Arbeitsentgelts von der Arbeit freizustellen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben erforderlich ist.
Die Freistellung setzt zwei Voraussetzungen voraus:
Die Tätigkeit muss eine Betriebsratsaufgabe sein – und sie muss erforderlich sein.
Betriebsratsaufgaben sind nicht nur Sitzungen. Erfasst sind alle gesetzlich zugewiesenen Tätigkeiten: Mitbestimmung nach § 87 BetrVG, Anhörungen nach § 102 BetrVG, Teilnahme an Einigungsstellen, Gespräche mit Beschäftigten, Vorbereitung und Nachbereitung von Sitzungen, Arbeitsschutzaufgaben oder auch betriebsverfassungsrechtlich veranlasste externe Termine. Das Bundesarbeitsgericht stellt seit Langem klar, dass Betriebsratsarbeit nicht auf formale Sitzungen beschränkt ist.
Gleichzeitig ist nicht jede „betriebsnahe“ Tätigkeit automatisch geschützt. Rein gewerkschaftliche Aktivitäten, individuelle Rechtsberatung oder private Unterstützungsleistungen fallen nicht unter § 37 Abs. 2 BetrVG.
Entscheidend ist stets ein objektiver Maßstab: Das Betriebsratsmitglied darf die Freistellung bei vernünftiger Würdigung der Umstände für notwendig halten. Das bedeutet: Es gibt einen Beurteilungsspielraum – aber keine Beliebigkeit.
Erforderliche Betriebsratsarbeit ist keine freiwillige Zusatzleistung, sondern gesetzlich geschützte Amtstätigkeit. Sie geht der Arbeitspflicht vor – ohne dass eine Genehmigung des Arbeitgebers erforderlich ist.
Vorübergehend oder dauerhaft freigestellt – und was das praktisch heißt
Das Gesetz unterscheidet zwischen der anlassbezogenen Arbeitsbefreiung (§ 37 Abs. 2 BetrVG) und der generellen Freistellung (§ 38 BetrVG), die sich nach der Betriebsgröße richtet.
In der Praxis betrifft § 37 Abs. 2 BetrVG vor allem nicht oder nur teilweise freigestellte Mitglieder. Sie sind grundsätzlich weiter arbeitsvertraglich tätig, müssen aber bei konkreten Anlässen freigestellt werden.
Diese Arbeitsbefreiung kann unterschiedliche Formen annehmen:
- Freistellung aus konkretem Anlass (z. B. Teilnahme an Sitzungen),
- dauerhafte zeitliche Entlastung unterhalb der Schwelle des § 38 BetrVG,
- Befreiung von bestimmten Tätigkeitsarten oder sogar Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, wenn andernfalls die Amtsausübung unzumutbar erschwert würde.
Die Rechtsprechung hat anerkannt, dass Akkordarbeit, stark taktgebundene Tätigkeiten oder dauerhafte Nachtschicht im Einzelfall mit einer sachgerechten Amtsausübung kollidieren können. In solchen Fällen kann eine Anpassung der Tätigkeit erforderlich sein.
Dabei gilt jedoch: Maßstab ist nicht die persönliche Präferenz, sondern eine objektive Beeinträchtigung der Amtsausübung.
Entgeltfortzahlung – das Lohnausfallprinzip
Betriebsratsarbeit ist ein Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 BetrVG). Das bedeutet: Es gibt keinen „Extra-Lohn“ für das Amt.
Gleichzeitig gilt das Benachteiligungsverbot (§ 78 Satz 2 BetrVG). Wer Betriebsratsarbeit leistet, darf dadurch finanziell nicht schlechter stehen.
Hier greift das sogenannte Lohnausfallprinzip: Der Arbeitgeber muss wirtschaftlich so stellen, als hätte das Betriebsratsmitglied gearbeitet. Das bedeutet, dass nicht nur der Grundlohn, sondern auch Zuschläge, variable Vergütungsbestandteile oder leistungsbezogene Entgeltbestandteile fortzuzahlen sind, soweit sie ohne die Freistellung angefallen wären.
Wichtig ist die Abgrenzung: Fortgezahlt wird Arbeitsentgelt – nicht automatisch reiner Aufwendungsersatz.
Der Arbeitgeber vergütet nicht die Betriebsratstätigkeit – sondern zahlt das reguläre Arbeitsentgelt fort, weil die Arbeitsversäumnis gesetzlich gerechtfertigt ist.
Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit – § 37 Abs. 3 BetrVG
Grundsätzlich soll Betriebsratsarbeit während der persönlichen Arbeitszeit stattfinden. In der Realität – insbesondere bei Schichtarbeit, Teilzeit oder versetzten Arbeitszeiten – ist das nicht immer möglich.
Fällt erforderliche Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen in die Freizeit, entsteht ein Anspruch auf Freizeitausgleich nach § 37 Abs. 3 BetrVG.
Die Voraussetzungen sind klar:
- Es handelt sich um Betriebsratstätigkeit,
- sie ist erforderlich,
- und sie musste aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit stattfinden.
Der Ausgleich erfolgt grundsätzlich „Minute für Minute“ durch Freizeit unter Fortzahlung des Entgelts. Eine Abgeltung in Geld ist nur ausnahmsweise möglich, wenn Freizeitausgleich objektiv nicht gewährt werden kann.
Gerade im Schichtbetrieb können zwei Ansprüche nebeneinander entstehen:
Eine bezahlte Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 2 BetrVG (z. B. wegen Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeit) und zusätzlich ein Freizeitausgleich nach § 37 Abs. 3 BetrVG für die Sitzung selbst. Diese Ansprüche dürfen nicht miteinander verrechnet werden.
Niemand soll wegen des Ehrenamts „privat draufzahlen“ – aber auch niemand soll bessergestellt werden. § 37 Abs. 3 BetrVG gleicht Freizeitbelastung aus, ersetzt aber nicht das Ehrenamtsprinzip.
Wege- und Reisezeiten – differenziert betrachten
Ein häufiger Praxisirrtum besteht darin, Arbeitszeitschutz und Vergütung zu vermengen.
Arbeitszeitschutzrechtlich können erforderliche Betriebsratstätigkeiten – einschließlich bestimmter Reisezeiten – als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes zu berücksichtigen sein. Das ist relevant für Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten.
Vergütungsrechtlich richtet sich die Frage des Ausgleichs jedoch ausschließlich nach § 37 BetrVG. Reisezeiten während der persönlichen Arbeitszeit fallen unter § 37 Abs. 2 BetrVG. Reisezeiten außerhalb der Arbeitszeit können unter § 37 Abs. 3 BetrVG fallen – allerdings nur bei betriebsbedingter Veranlassung.
Eine klare Grenze zieht das BAG beim normalen Weg zwischen Wohnung und Betrieb: Dieser gehört grundsätzlich zur privaten Lebensführung und ist auch bei einer abendlichen Betriebsratssitzung nicht ausgleichspflichtig.
Arbeitspensum realistisch anpassen – Schutz vor struktureller Überlastung
Arbeitsbefreiung bedeutet nicht nur punktuelle Freistellung. Der Arbeitgeber darf einem Betriebsratsmitglied nicht ein Arbeitspensum zuweisen, das faktisch nur bei vollständiger Arbeitszeit erfüllbar wäre, während gleichzeitig erhebliche Betriebsratstätigkeit anfällt.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine realistische Gesamtbetrachtung. Arbeitsmenge und verfügbare Zeit müssen zusammenpassen. Das kann qualitative Anpassungen, Reduzierung bestimmter Aufgaben oder organisatorische Veränderungen erfordern.
Gerade bei Bürotätigkeiten geht es weniger um Stundenkürzung als um kluge Aufgabenverteilung, klare Vertretungsregelungen und angepasste Leistungskennzahlen.
37 Abs. 2 BetrVG schützt nicht nur einzelne Stunden – sondern vor struktureller Überforderung. Arbeitspensum und Betriebsratstätigkeit müssen organisatorisch zusammenpassen.
Jörg Reiniger ist Experte für die strategische und rechtssichere Weiterentwicklung von Betriebsrats-, Personalrats- und SBV-Arbeit. Seit vielen Jahren konzipiert und entwickelt er Seminar- und Kongressformate für Arbeitnehmervertretungen und begleitet Gremien bei der professionellen Organisation ihrer Arbeit. Seine besondere Stärke liegt in der Verbindung von juristischer Präzision, praxisnaher Umsetzbarkeit und struktureller Organisationsentwicklung. Er denkt Gremienarbeit nicht nur rechtlich, sondern strategisch – von der Beschlussfassung bis zur nachhaltigen Ausrichtung der Amtszeit.
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