Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis

Zeit für Betriebsratsarbeit

§ 37 Abs. 2 BetrVG ist eindeutig: Die Mitglieder des Betriebsrats SIND freizustellen und zwar in dem Umfang, der für die Erledigung der Betriebsratsarbeit erforderlich ist.

Das Wort „sind“ macht deutlich, dass der Arbeitgeber keine Handlungsalternative hat, die Freistellung kann in keiner Weise eingeschränkt werden. Der Arbeitgeber hat also den Weg frei zu machen, damit die Betriebsratsmitglieder ihr Amt ungehindert ausüben können.

Daraus wird klar, dass ein Betriebsratsmitglied keine Genehmigung einholen muss, um Betriebsratsarbeit leisten zu können. Und natürlich gibt es auch keine Einschränkungen, wenn im Betrieb chronischer Personalmangel herrscht oder die Personaleinsatzplanung mangelhaft ist. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, den Anspruch auf Freistellung arbeitsorganisatorisch sicherzustellen.

Das Betriebsratsmitglied selbst entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen, wann es Betriebsratsarbeit zu leisten hat und meldet sich lediglich bei seinem Vorgesetzten zur Betriebsratstätigkeit ab und anschließend wieder zur beruflichen Arbeit an.

Bei der Abmeldung muss das Betriebsratsmitglied nicht begründen, warum es Zeit für die Betriebsratsarbeit braucht. Er soll lediglich grob umschreiben, welche Art von Betriebsratsarbeit ansteht (also z. B. mitteilen, dass eine Sitzung stattfindet oder die Sprechstunde wahrgenommen wird) und wie lange die Betriebsratsarbeit ungefähr dauert.

Man erwartet dabei, dass das Betriebsratsmitglied selbst verantwortungsbewusst abwägt, ob Betriebsratsarbeit gerade zu diesem Zeitpunkt und in dem geplanten Umfang erforderlich ist oder der beruflichen Tätigkeit unter Abwägung der Umstände Vorrang einzuräumen ist.

Beispiel: Man muss ja nicht gerade dann die Sitzungsniederschrift der letzten Betriebsratssitzung lesen, wenn zu diesem Zeitpunkt verderbliche Ware ins Kühlhaus gebracht werden muss und dies zur Arbeitsaufgabe gehört.

Bei einer Betriebsratssitzung, die ja durch Einladung ohnehin schon rechtzeitig bekannt ist, dürften dagegen kaum Zweifel aufkommen, dass hier dem Betriebsratsamt der Vorrang eingeräumt wird.

Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die Betriebsratsarbeit im Zweifelsfall den Vorrang hat. Das heißt: Erscheinen dem Betriebsratsmitglied sowohl die Ausübung des Amtes als auch die berufliche Tätigkeit gleichermaßen wichtig, hat die Betriebsratsarbeit Vorrang.

Entscheidend ist: Allein das Betriebsratsmitglied wägt ab und entscheidet über die Frage, ob das Betriebsratsamt zu einem bestimmten Zeitpunkt auszuüben ist – also nicht etwa der Arbeitgeber.

Hat der Arbeitgeber Zweifel daran, ob erforderliche Betriebsratsarbeit ansteht, kann er diese nicht einfach verbieten. Er kann lediglich vom Arbeitsgericht überprüfen lassen, ob ein eventueller Missbrauch vorliegt.

Wie viel Zeit kann das Betriebsratsmitglied in Anspruch nehmen?

Das Gesetz nennt keine zeitliche Grenze. Vielmehr ist die Rede von der „erforderlichen“ Zeit. Und das heißt, dass alle für die Amtsausführung notwendigen Aktivitäten des Betriebsratsmitglieds den Anspruch auf Freistellung begründen.

Betriebsratsarbeit besteht eben nicht nur aus der Teilnahme an den regelmäßigen Betriebsratssitzungen, vielmehr gehört weit mehr dazu. Zu den Amtsaufgaben des Betriebsrats gehören unter anderem auch:

• Teilnahme an Betriebs- und Abteilungsversammlungen
• Teilnahme an Verhandlungen mit dem Arbeitgeber
• Teilnahme an Ausschusssitzungen
• Vorbereiten von Sitzungen (und Nachbereitung)
• Erledigung von Schriftverkehr (auch Sitzungsniederschrift)
• Recherchieren in Unterlagen und Fachliteratur
• Gespräche mit der Gewerkschaft, Fachanwälten oder Sachverständigen führen
• Sprechstunden des Betriebsrats wahrnehmen
• Betriebsrundgänge; mit Arbeitnehmern reden
• Begleitung von Arbeitnehmern z. B. zu Personalgesprächen
• Beschwerden entgegennehmen

Ein zeitliches Limit gibt es nicht. Der Arbeitgeber kann auch nicht verlangen, dass bestimmte Aufgaben des Betriebsrats von bestimmten Mitgliedern wahrgenommen werden (z. B. dem Vorsitzenden oder einem nach § 38 BetrVG freigestellten Betriebsratsmitglied).

Wer im Betriebsrat welche Aufgabe übernimmt, entscheidet der Betriebsrat selbst.

Gute Betriebsratsarbeit braucht Zeit und für die soll das Betriebsratsmitglied von der Tätigkeit freigestellt werden, und zwar unter Fortzahlung der Bezüge und der Vermeidung von Nachteilen.

Mehr zum Thema Freistellung von der Arbeit (siehe auch § 38 BetrVG)

Arbeitsentgelt, Schutz vor Benachteiligung

Durch die Betriebsratsarbeit geht am eigentlichen Arbeitsplatz nicht nur Zeit verloren, auch die eigentliche Arbeitsleistung wird nicht erbracht. Der Arbeitgeber hat die zu erwartende Arbeitsleistung des Betriebsratsmitglieds entsprechend zu reduzieren. Finanzielle Nachteile dürfen dem Betriebsratsmitglied dabei nicht entstehen.

Bei der Fortzahlung der Bezüge sind auch Leistungsvergütungen wie Akkordzulagen, Prämien oder Provisionen zu zahlen. Wenn ein Betriebsratsmitglied eine Zulage – welche auch immer – ohne Betriebsratsarbeit erhalten hätte, so muss es diese Zulage auch mit Betriebsratsarbeit erhalten.

Vereinfacht gesagt: Unterm Strich soll die Entgeltabrechnung so aussehen, als hätte Betriebsratsarbeit gar nicht stattgefunden.

Aber auch eine fiktive berufliche Entwicklung – also eine berufliche Karriere, die das Betriebsratsmitglied mitgemacht hätte, wenn es nicht Betriebsratsmitglied geworden wäre – ist vom Arbeitgeber zu berücksichtigen. Dabei wird die Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer (Qualifikation, Betriebszugehörigkeit und Hierarchie) herangezogen und mit dem Betriebsratsmitglied verglichen.

Das gleiche, was für das Arbeitsentgelt gilt, gilt auch für die Tätigkeit selbst.

Der Arbeitgeber darf das Betriebsratsmitglied nicht nur nicht mit minderqualifizierten Tätigkeiten beschäftigen, etwa unter dem Vorwand, das Betriebsratsmitglied sei ja oft gar nicht am Arbeitsplatz; vielmehr muss auch das Betriebsratsmitglied mit vergleichbar qualifizierten Tätigkeiten beschäftigt werden wie vergleichbar qualifizierte Arbeitnehmer. Auch hier ist die Entwicklung dieser Arbeitnehmer (z. B. Übernahme qualifizierterer Aufgaben, Maschinen mit neuer Technologie) zu berücksichtigen und auf das Betriebsratsmitglied zu übertragen.

Der Schutz gilt übrigens nicht nur während der Amtszeit, sondern auch noch ein Jahr danach.

Erforderliche Schulungen

Die Aufgaben des Betriebsrats sind vielfältig und anspruchsvoll. Um dem Amt gerecht werden zu können, benötigen Betriebsratsmitglieder unter anderem Kenntnisse über

• die grundlegende Arbeit des Betriebsrats als Interessenvertretung,
• Grundkenntnisse über die Rechte und Pflichten des Betriebsrats sowie des Arbeitsrechts,
• spezielle Kenntnisse zu Themen, die sich aus dem Betrieb ergeben und für die Arbeitnehmer Bedeutung haben.

Aus dem beruflichen Alltag heraus haben insbesondere neu gewählte Betriebsratsmitglieder nicht die Kenntnisse, die sie für die Amtsausübung brauchen.

Aus diesem Grund räumt der § 37 Abs. 6 BetrVG dem Betriebsrat das Recht ein, seine Mitglieder zu „erforderlichen“ Schulungen zu entsenden. Das Recht auf Schulungen ist in keiner Weise beschränkt – also weder auf eine bestimmte Anzahl zu schulender Betriebsratsmitglieder noch auf ein bestimmtes Kostenlimit.

Einziger Maßstab ist, dass die Schulungen für die konkrete Betriebsratsarbeit „erforderlich“ sein müssen. Über die Erforderlichkeit einer Schulung entscheidet der Betriebsrat. Er beschließt mit einem einfachen Mehrheitsbeschluss, welches Betriebsratsmitglied zu welcher Schulung entsandt wird. Nach der Rechtsprechung sind jedenfalls für neu gewählte Betriebsratsmitglieder z. B. Seminare im

• Betriebsverfassungsrecht,
• Arbeitsrecht

erforderlich. Darüber hinaus sind spezielle Schulungen für Betriebsratsmitglieder erforderlich, die bestimmte Aufgaben im Betriebsrat oder seiner Ausschüsse übernommen haben, also Themen wie beispielsweise

• Betriebsratsvorsitz,
• Schriftführung,
• Wirtschaftsausschuss,
• Mitgliedschaft im Ausschuss „Personelle Einzelmaßnahmen“,
• Mitgliedschaft im Ausschuss Schichtplangestaltung,
• Mitgliedschaft im Ausschuss Arbeitsschutzausschuss.

Auch spezielle Themen, die sich aus dem Betriebsgeschehen ableiten, können Anlass sein, ein Seminar zu besuchen. So kann es zum Beispiel erforderlich sein, drei Mitglieder eines 7köpfigen Betriebsrats zu einem Seminar zum Thema „Betriebsänderung“ zu entsenden, wenn der Betrieb in eine andere Stadt verlegt wird.

Seminare, die dieses erforderliche Wissen vermitteln, bietet die aas Akademie für Arbeits- und Sozialrecht an.

Wichtig ist: Der Betriebsrat entscheidet nicht nur, wer zu welchem Seminar geht und wann, sondern auch über den Seminaranbieter. Entscheidend sind in erster Linie nicht (nur) die Kosten oder der Veranstaltungsort, sondern die Seminarinhalte und die Frage, welchem Seminaranbieter der Betriebsrat das größte Vertrauen entgegenbringt.

Der Betriebsrat teilt dem Arbeitgeber nach der Beschlussfassung mit, welches Betriebsratsmitglied welches Seminar wann besucht und fordert ihn zur Bestätigung der Kostenübernahme auf. Der Arbeitgeber ist zur Kostenübernahme verpflichtet, wenn es sich um ein erforderliches Seminar handelt, was er selber prüfen darf. Er kann hinsichtlich der zeitlichen Lage Bedenken äußern. Im Streitfall wäre er berechtigt, für die Frage, wann ein Seminar besucht werden kann, eine Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) anzurufen, § 37 Abs. 6 Satz 5 BetrVG. In der Praxis geschieht dies aus Kostengründen äußerst selten.

Weigert sich der Arbeitgeber, die Kosten zu übernehmen, kann der Betriebsrat das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren einleiten. Das Gericht wird dann über die Erforderlichkeit des Seminars und die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers entscheiden.

À propos Kosten:

Die Kosten für diese erforderlichen Schulungen trägt der Arbeitgeber, §§ 37 Abs. 6, 40 Abs. 1 BetrVG. Dazu gehören nicht nur die bezahlte Freistellung und die Seminargebühren, der Arbeitgeber hat auch die übrigen Kosten wie z. B. Fahrt- und Verpflegungskosten und eventuelle Hotelkosten zu übernehmen.

Auch Betriebsratsmitglieder, die in Teilzeit beschäftigt sind, können an ganz- und mehrtägigen Schulungen teilnehmen. Sie erhalten ihr Arbeitsentgelt weiter, werden arbeitszeitlich so gestellt, als hätten sie gearbeitet, und haben für die außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit aufgewandte Zeit einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich. Gedeckelt wird dieser Anspruch auf die tägliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.

Persönliche Weiterbildung

Während § 37 Abs. 6 BetrVG dem Betriebsrat als Gremium das Recht einräumt, seine Mitglieder zu erforderlichen Schulungen zu entsenden, so gewährt § 37 Abs. 7 BetrVG den einzelnen Betriebsratsmitgliedern einen weiteren Bildungsanspruch.

Wichtig: Beim Abs. 6 und 7 handelt es sich um zwei unterschiedliche Ansprüche, die nicht gegeneinander aufgerechnet werden können.

Ansprüche auf Freistellung für Bildung aus dem Abs. 7 sind zusätzlich zu den Schulungen des Abs. 6 zu sehen.

Die einzelnen Betriebsratsmitglieder haben in ihrer ersten Amtsperiode einen persönlichen Anspruch von insgesamt 4 Wochen bezahlter Freistellung und in den weiteren Amtsperioden auf 3 Wochen bezahlter Freistellung für Bildungsmaßnahmen. Hier kann das Betriebsratsmitglied Seminare besuchen, die von der obersten Arbeitsbehörde als Bildungsmaßnahmen im Sinne des § 37 Abs. 7 BetrVG als geeignet anerkannt sind. Der Arbeitgeber muss bei dem Besuch derartiger Seminare das Betriebsratsmitglied jedoch nur bezahlt freistellen. Seminargebühren, Reise- und weitere Kosten trägt das Betriebsratsmitglied selbst.

Im Grunde ähnelt dieser Bildungsanspruch den Bestimmungen für Bildungsurlaub für Arbeitnehmer nach den Bildungsurlaubsgesetzen vieler Bundesländer.